6.5. Современная типология трудовой мотивации и механизм управления ею

Все вышеперечисленные теории дают менеджерам ключ к по­строению действенной системы стимулирования персонала к эф­фективному и производительному труду. В обобщенном виде они представлены в табл. 6.1 .

В современной управленческой науке предлагается следую­щая типология мотивации:

• инструментальная — сотрудник ценит не саму работу — она ему нужна лишь как источник материальных благ. Главным стимулирующим фактором для него является за­работок;

• профессиональная — сотруднику важно содержание рабо­ты, возможность проявить себя, реализоваться как специ­алисту;

• патриотическая — основана на убеждении работника в своей необходимости организации, более всего ценит ре­зультативность общего дела и коллективное признание своего успеха;

• хозяйская ~ выражается в том, что сотрудник доброволь­но берет на себя полную ответственность за работу. «Хо­зяин» нуждается в самостоятельности и не терпит прика­зов и указаний;

• люмпенизированная ~- свойственна работнику со слабым стремлением к эффективному труду. У него низкая квали­фикация и нет желания ее повышать. Старается избегать любой деятельности, связанной с личной ответственнос­тью; не проявляет инициативы и негативно относится к активности других.

Согласно этой концепции каждой позиции в организацион­ной структуре соответствует свой тип мотивации:

Таблица 6.1. Развитие теории мотивации трудовой деятельности

Период	Содержание теории
Конец Х1Х в. -до 1920-х гг.	Научное управление: прогрессивная система оплаты труда
1930-е гг.	Школа человеческих отношений: условия труда, отношение руководителя
1940-е гг.	Теория иерархии потребностей А. Маслоу
1960-е гг.	Теория Герцберга: гигиенические и мотивационные факторы
1970-е гг.	Теория Мак-Клелланда: стремление к власти, успеху, сопричастности
1970 -1980-е гг.	Процессуальные теории мотивация: — теория ожидания; — теория справедливости; — модель Портера—Лоулера
Конец XX — начало XXI в.	Современные теории мотивации: — мотивация через обогащение трудом; — мотивация через профессиональное мастерство; — теория подкрепления и др.

1. исполнитель работ с измеримым результатом — инструмен­тальная мотивация;

2. исполнитель на автономной работе — хозяйская, профессио­нальная мотивация;

3. исполнитель на простых работах — инструментальная, люм­пенизированная мотивация;

4. специалист функционального подразделения — профессио­нальная мотивация;

5. руководитель подразделения — хозяйская, патриотическая мотивация;

6. топ-менеджер — хозяйская мотивация.

По результатам исследований успешным топ-менеджерам свойственны следующие типы мотивации: профессиональная — 30—40%, хозяйская — 30%, патриотическая — 20—30%.

Механизм управления трудовой мотивацией:

- диагностика потребностей и действенности мотивов сотрудников;

- определение целей и финансовых возможностей компании и, если финансы позволяют, их адресное инвестирование в систему стимули­рования персонала;

- теоретическая разработка корпоративной системы стимулирования;

- практическое внедрение новой системы стимулирования в организа­ции;

- оценка эффективности (коррекция) новой внедренной системы стимули­рования в организа­ции.