10. 69. Адаптация персонала;
Адаптация – процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры новой компании.
Целью системы адаптации является снижение издержек организации, которое происходит за счет факторов, указанных ниже.
Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность;
Сокращение уровня текучести кадров.
Выделяют первичную и вторичную адаптацию.
Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого человека в постоянную трудовую деятельность.
Вторичная адаптация происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов.
Производственная адаптация - включение работника в новую производственную среду, усвоение норм трудовой деятельности, установление и расширение взаимосвязей между работником и производственной средой.
Внепроизводственная:
адаптация к внепроизводственному общению с коллегами;
адаптация в период отдыха.
факторы, влияющие на производственную адаптацию
характер и содержание труда,
уровень организации труда,
организационная структура,
нормы взаимоотношений в коллективе,
профессиональная структура коллектива,
размер заработной платы,
степень готовности рабочего места к трудовому процессу,
правила трудового распорядка
Этапы процесса адаптации персонала: 1. Подготовительный. На данном этапе осуществляется разработка документационного обеспечения процесса адаптации. Документы, необходимые для реализации процесса адаптации сотрудников, утверждаются и подписываются директором по персоналу и директором организации. 2. Информационный. Здесь менеджер по персоналу в день подписания трудового договора (контракта) встречается с новым работником и вручает ему информационную брошюру. На этом этапе работы с адаптантом проводятся мероприятия, способствующие ускорению овладения информацией о предприятии в целом. Разработка материалов информативного характера для новых работников является инструментом их интеграции в систему предприятия. Менеджер по персоналу знакомит нового сотрудника с его общей и специализированной программами адаптации, т.е. информирует о разработанных мероприятиях по управлению его адаптацией, сроках их проведения.
На основе общей программы адаптации менеджер по персоналу разрабатывает проект специализированной программы адаптации для конкретного нового сотрудника с учетом его личностных особенностей. После согласования в течение 2 - 3 дней специалист службы персонала доводит до сведения лиц, участвующих в процессе управления адаптацией персонала, содержание и сроки проведения мероприятий, предусмотренных программой. 3. Ознакомительный. работника представляют непосредственному руководителю и рабочему коллективу.В назначенный день менеджер по персоналу провожает нового сотрудника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю.От руководителя работник получает специальные сведения о работе (о функциях подразделения, организационной структуре, взаимоотношениях с другими подразделениями, взаимоотношениях между различными родами деятельности внутри подразделения). Более детально разъясняется специальная часть информационной брошюры и даются ответы на возникшие вопросы. 4. Адаптационный этап. наставник наблюдает за ходом работы адаптанта, помогает решить текущие проблемы, советует и направляет. В случае необходимости наставник уточняет и разъясняет информацию, полученную работником от руководителя. Через неделю с начала работы руководитель (наставник) совместно с адаптантом во время собеседования заполняют адаптационный лист. На этом этапе осуществляется оценка текущих результатов адаптации (через месяц и через 3 месяца с начала
Об успехе профессиональной адаптации можно судить на основании целого ряда показателей.
1. Завершение ориентировочного этапа, этапа знакомства с рабочей ситуацией. Работник успешно адаптировался, если работа не вызывает у него чувства напряжения, страха, неуверенности, если она стала привычной,
2. Овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для работы.
3. Овладение своей профессиональной ролью. Работник демонстрирует рабочее поведение, отвечающее требованиям профессиональной деятельности и руководства.
4. Рабочие показатели работника устраивают его непосредственных руководителей (соответствуют установленным нормативам).
5. У работника выражено желание совершенствоваться в профессии и он связывает свое будущее с данной работой.
6. Работник удовлетворен выполняемой работой и он считает оценку своего трудового вклада справедливой.
7. Успех в профессиональной деятельности связывается работником с достижением жизненного успеха.