27. 49. Управление кадровым резервом;

Управление кадровым резервом - устоявшееся понятие в науке и практике управления персоналом и неотъемлемая часть системы управления персоналом. Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям к должностям кадрового резерва.

Цели создания и управления кадровым резервом:- обеспечение устойчивых конкурентных преимуществ компании в области человеческого капитала; - формирование оптимальной структуры персонала, способной обеспечить достижение стратегических целей компании.

Принципами формирования кадрового резерва являются следующие принципы:

1) Принцип актуальности резерва - потребность в замещении должностей должна быть реальной.

2) Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва - требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.

3) Принцип перспективности кандидата - ориентация на профессиональный рост, уровень образования, возраст, стаж и опыт работы, предшествующий карьерный рост, здоровье (хоть законодательство и запрещает сортировать кандидатов по признаку здоровья). Также следует учитывать и профессиональные требования, особенности личности кандидата.

Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:

• руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий; • главные и ведущие специалисты; • специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности; • молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Кадровый резерв необходим: -во-первых, чтобы обеспечить преемственность управленческих кадров, сохранив самое ценное, что есть в организации, - ее корпоративную культуру; -во-вторых - предотвратить возможные кризисные ситуации в организации в случае ухода ключевых менеджеров. - в третьих, для стимулирования профессионального роста сотрудников компании.

Работа с резервом предполагает такие этапы, как:

1) анализ потребности в резерве: определяется текущая и перспективная потребность в резерве.

2) формирование и составление списка резерва: формирование списка кандидатов в резерв и создание резерва на конкретные должности.

3) подготовку кандидатов — важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.

Работа по подготовке резерва кадров носит целенаправленный, системный и плановый характер. Организация этой работы направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне. Работа со специалистами, включенными в состав резерва, проводится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономических и управленческих знаний, глубокому освоению характера работ, по выработке у специалиста умения и навыков руководства на уровне современных требований. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия.

План работы с резервом руководящих кадров организации включает следующие разделы:

- определение потребности в руководящих кадрах; - подбор и изучение руководящих кадров; - резерва, рассмотрение, согласование и утверждение резерва; - с резервом руководящих кадров; - контроль за подготовкой резерва руководящих кадров; - определение готовности резерва руководящих кадров для назначения на должности.

Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций.

Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются: соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки; опыт практической работы с людьми; организаторские способности; личностные качества; состояние здоровья, возраст.

Все лица, зачисленные в резерв, подлежат учету в кадровых службах. В личные дела кандидатов на выдвижение подшиваются аттестационные листы, документы о повышении квалификации, обучении, отчеты по результатам стажировок, характеристики. Исключение из резерва кадров может быть произведено в связи с неудовлетворительными показателями работы на вверенном участке по результатам аттестации, состоянию здоровья, выходом на пенсию и т.п.