39. 68. Разработка базовой оплаты труда и внутрифирменная дифференциация заработной платы;

Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата, постоянная часть денежного вознаграждения), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы, переменная часть денежного вознаграждения) и социальные выплаты или льготы (бенефиты). Базовая заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации, т.е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами. Бонусы или побудительные выплаты (переменная часть денежного вознаграждения) обычно связаны с вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. Бенефиты или социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.

Разработка базовой заработной платы включает в себя несколько этапов: 1. Выделение категорий персонала компании по отношению к основному продукту. 2. Описание и анализ рабочих мест (должностей). 3. Классификация рабочих мест (должностей) по внутрифирменной ценности. 4. Тарификация рабочих мест (должностей) и определение разрядов по оплате. 5. Установление базовых окладов, установление надбавок и доплат - формирование системы постоянной (базовой) заработной платы с учетом результатов анализа рыночной стоимости.

Наиболее существенную роль во внутрифирменной дифференциации уровня тарифа играют такие факторы, как размер предприятия и возраст работника (продолжительность стажа непрерывной работы), структура рабочей силы в зависимости от пола и национальной принадлежности лиц наемного труда, статус работника и формы найма, степень охвата трудящихся профсоюзами и др. В настоящее время наблюдается устойчивая тенденция к понижению зависимости уровня заработной платы от размера организации.

Первичная, или базовая, дифференциация заработной платы призвана играть ключевую роль в стимулировании работников к повышению образовательного уровня и квалификации, к совмещению профессий, к расширению зон обслуживания, принятию на себя большей меры ответственности, проявлению творческого отношения к труду и т.д. Внутрифирменная дифференциация прежде всего выражает суть производственно-стимулирующей роли заработной платы. Это проявляется как в прямом, так и в косвенном воздействии базовой дифференциации на стимулирование труда. Прямое воздействие осуществляется по линии определения значимости тарифа или оклада во всей сумме заработной платы. Стимулирующая роль первичной (базовой) дифференциации заработной платы усиливается и под воздействием практики использования "вилок" тарифов и окладов: когда в рамках одного тарифа или оклада устанавливаются промежуточные ставки. Это позволяет наемному работнику даже без перехода в другой разряд и в другую должностную категорию повысить размер базовой заработной платы. Первичная дифференциация заработной платы оказывает не только прямое влияние на ее тарифную часть, но косвенно и на надтарифные элементы заработной платы, которые рассчитываются, как правило, в процентах к тарифу (доплаты за сменную работу, премии за рост производительности труда и т.д)

К основным организационно-производственным условиям дифференциации заработной платы следует отнести состояние баланса и мобильность трудовых ресурсов на предприятии, в фирме и отрасли (в количественном и качественном измерениях), уровень "прогрессивности" и перспективности развития фирмы и отрасли, степень и характер монополизации сферы деятельности, состояние инфраструктуры, уровень технической оснащенности фирмы (предприятия), условия труда, удельный вес непривлекательных работ на предприятии, в фирме и отрасли. Наконец, политико-правовые условия дифференциации заработной платы касаются таких явлений, как отнесение предприятия к государственному (национализированному) или частному сектору экономики, состояние законодательства о труде и степень воплощения этих юридических актов в жизнь (например, законодательства о запрещении всех видов дискриминации в оплате труда), уровень охвата трудящихся профсоюзами и т.д.

Методы оценки сложности труда: Суммарные методы:

При суммарной системе различные работы сравниваются между собой в целом без расчленения их на составные элементы. В рамках данной системы применяется несколько методов оценок.

Метод рядов самый простой, что составляет его главное преимущество. Он не дает работам количественной оценки, а лишь показывает, какая из них значимее по сравнению с другой. Важным моментом в проведении оценки работ по этому методу является отбор ограниченного числа ключевых видов работ, репрезентативных и типичных по функциям. Они классифицируются и служат эталонами для оценки всех остальных. После того как работы выстроены в порядке их значимости, они группируются в разряды по принципу объединения аналогичных, близких по содержанию работ. Каждому разряду соответствует определенный уровень тарифных ставок и окладов.

Классификационный метод исторически был широко распространен для работников умственного труда (в том числе высококвалифицированных специалистов).

Самым сложным моментом в классификационном методе является определение разрядов. Они должны существенно отличаться друг от друга уровнем требуемой квалификации, стажа, ответственности. Для более точного распределения работ по разрядам оценка важности работ проводится по специально отобранным факторам (например, сложность и разнообразие работ, степень самостоятельности в выполнении работы, необходимость принятия решений, новизна в исполнении работ, тип и цель официальных контактов, производственный опыт, ответственность, знания). Исходя из этих факторов по каждому разряду составляются определители, с которыми сравниваются описания работ.

При аналитической системе оценки работы сравниваются между собой не в целом, а по составным своим частям (по факторам и степеням факторов), причем любой необходимый фактор оценивается либо в денежном выражении, либо в числе баллов. Степень сложности работы определяется на основе анализа и количественной оценки всех факторов, отобранных для оценки. Таким образом, при аналитических методах классификации работ прежде всего устанавливается определенное число факторов и их степеней, производится оценка этих факторов. Общая оценка по всем факторам указывает на значимость данной работы в структуре всех видов работ.

Метод оценки сложности управленческого труда:

Метод Хэя

Суть метода состоит в оценке работ, выполняемых на каждой из позиций на основе трех основных групп факторов, которые считаются наиболее существенными.

Первая группа - знания и опыт, необходимые для работы

Вторая группа - навыки, необходимые для решения проблем.

Третья группа - уровень ответственности.

По каждому из факторов экспертами делается заключение, которое отображается в табличном виде с помощью чисел либо процентного значения.

В зависимости от полученной оценки должностные позиции зачисляются в определенный грейд (разряд), который гарантирует получение определенной заработной платы или социального пакета.

Грейдирование - группирование должностей по определенным характеристкам  (определение «веса», классификация) с целью построения системы мотивации.

Суть грейдирования – в сопоставлении внутренней значимости должностей для организации (внутренняя ценность) с ценностью этой работы на рынке труда(внешняя ценность).

Критерии оценки должности: -требуемый уровень квалификации -сложность выполняемой работы -степень ответственности должности -степень самостоятельности -влияние на стратегические цели и бизнес-результат компании -аналитическая и коммуникативная нагрузка, условия работы и др.