- •Факторы выживания организации и её современные характеристики в контексте управления персоналом
- •Кадровый потенциал организации. Классификация и структура персонала организации.
- •Роль кадровой службы в деятельности организации. Функции, структура, направления развития и основные проблемы кадровых служб (к.С.)
- •Факторы и условия стратегического управления персоналом
- •Миссия организации: понятие, значение, разработка.
- •Формирование резерва кадров: критерии, источники, методы подбора
- •Сущность планирования персонала: области и виды, границы и особенности
- •Формула для расчета оптимальной численности персонала
- •Сущность процесса подбора персонала: привлечение (поиск), отбор и найм персонала.
- •Отбор персонала из списка претендентов. Формы и методы.
- •Трудовая адаптация работников: виды, типы, этап, факторы влияния.
- •Основные принципы и структура проведения эффективного собеседования.
- •Профессиональное развитие персонала: необходимость, цели, задачи
- •Задачами развития персонала являются:
- •Организация профессионального обучения. Современные формы и виды
- •Динамика требований к персоналу. Понятие профессиограмы
- •19. Сущность мотивации персонала. Основные принципы и проблемы управления процессом мотивации
- •Факторы, усложняющих процесс управления мотивацией подчиненных.
- •Наличие множества путей и способов удовлетворения каждой отдельной потребности человека.
- •Взаимозависимость работ в организациях, недостаточная информированность о результатах работы сотрудников, частые перемены в служебных обязанностях вследствие совершенствования технологии.
- •20. Стимулирование персонала, как средство мотивации. Методы стимулирования персонала
- •Нетрадиционная система компенсаций. Выделяют сл.Группы:
- •21. Деловая карьера: понятие виды, типы. Основные этапы
- •22. Управление деловой карьерой: планирование и развитие карьеры, проблемы карьерного роста
- •23. Понятие оценки персонала. Место оценки персонала в деятельности организации
- •24. Цели и задачи аттестации кадров. Виды аттестации кадров
- •25. Характеристика традиционных и нетрадиционных методов оценки персонала
- •27.Формальное и неформальное лидерство в организации. Выбор лидера и формирование команды
- •Показатели эффективности управления персоналом
- •Современные подходы к лидерству и его элементы. Типы лидеров и модели лидерства .
- •Характеристика основных стилей лидерства. Оценка стиля лидерства в организации.
- •3. Тестовая оценка фактического стиля управления
- •Власть в управлении организацией. Формы власти и её основные концепции
- •Кадровая политика и её содержание. Особенности современной кадровой политики предприятия
- •Сущность и основные характеристики корпоративной культуры. Классификация типов корпоративной культуры
- •34.Формирование и развитие корпоративной культуры в организации. Тимбилдинг
- •Сущность, причины и типы конфликтов. Методы управления конфликтами.
- •Группа как объект управления и основа организации. Характеристика формальных и неформальных групп
- •Оборот персонала: сущность, причины, последствия.
Основные принципы и структура проведения эффективного собеседования.
Собеседование с кандидатом происходит в конце всех процедур (проверок), связанных с принятием на работу. Оно служит окончательному принятию решения о вступлении в должность. Если кандидат приглашен на собеседование, то он уже квалифицирован как потенциальный сотрудник, прошедший необходимые тесты на свою пригодность.
Собеседование - это метод отбора, где происходит непосредственный процесс обмена информацией между работодателем и кандидатом, при котором работодатель уясняет неясности и неточности, возникшие при других методах отбора.
Поэтому в разговоре речь идет о том, чтобы ещё раз установить соответствие документации о кандидате с личным представлением о нём, углубить эти представления и выяснить необходимые вопросы, если они возникли.
Собеседование это двухсторонний процесс: не только организация оценивает кандидата, но кандидат оценивает организацию.
На практике очень часто субъективные симпатии или антипатии дают решающий импульс интуитивной оценке кандидата. Чтобы при собеседовании с кандидатом можно было оставаться как можно более объективным, в организации должны существовать общие критерии оценки и анализа кандидата по единым признакам. Оценочные системы включают следующие элементы:
образование;
профессиональный опыт;
поведение, манера держать себя;
целеустремленность и мотивация к нововведениям;
ориентация на информацию и интеллектуальные способности к успеху;
культура делового общения;
общее соответствие должности
Существует несколько видов собеседований, выбор которых зависит от традиций организации, особенностей вакантной должности, индивидуального предпочтения проводящего и т.п.
Собеседование можно классифицировать.
По месту в процессе отбора персонала:
предварительное
окончательное
По числу участников:
один представитель организации и несколько кандидатов
один представитель организации и один кандидат
несколько представителей организации и один кандидат
несколько представителей организации и несколько кандидатов
В зависимости от рассматриваемых вопросов:
биографическое (строится вокруг фактов из жизни кандидата и его прошлого опыта. невозможно оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности, мотивацию)
ситуационное (кандидату предлагается решить одну из нескольких проблем. Позволяет оценить аналитические способности и способность решать опред. типы задач).
В зависимости от структурированности собеседования:
неструктурированное ( в виде беседы)
структурированное ( предполагает наличие списка вопросов, которые помогут определить у кандидата уровень развития наиболее значимых качеств)
жесткое (в виде допроса, применятся где работа требует повышенной стрессоустойчивости)
Этапы собеседования
Предварительная подготовка
Создание атмосферы доверия
Основная часть
Завершение
Оценка кандидата
Типичные ошибки проведения собеседования: ошибки снисходительности; высокой требовательности; ошибка первого впечатления; ошибка братства; ошибка контраста и т.п