10. Отбор персонала из списка претендентов. Формы и методы.

Показатели эффективности процесса поиска и отбора кандидатов

Отбор – это вид управленческой деятельности, с помощью которого организ. выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного наилучшего

Суть процесса отбора персонала заключается в сравнении качеств и требований рабочего места с выявлением их максимального соответствия.

Требования к методам отбора: валидность, полнота, надежность, количественная оценка, ограниченное количество методов отбора

На отбор влияют факторы: размер, сложность и технологическая изменчивость предприятия; рынок рабочей силы; условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы.

Существуют 2 формы отбора персонала: заочная (прост, дешево, эффективно, но в основном отражает факты прошлого) и очная (помогает оценить сегоднешнее состояние кандидата и способность к будущему развитию). Процесс отбора состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. Комплексная система отбора может включает:

• предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в стандартной форме, и результатов предварительного интервью);

• сбор информации о кандидате (от других людей);

• медицинское обследование;

• личностные анкеты;

• тесты для проверки интеллекта, социал. характеристик, специальных способностей и др.;

• групповые методы отбора (групповые дискуссии, деловые игры, решение проблемных ситуаций, баскет-метод и др.);

• собеседование/интервью.

Оценка эффективности процесса поиска и отбора кандидатов. Источники набора кадров, рассмотренные выше, различны по уровням затрат и эффективности. Для оценки эффективности процесса поиска и отбора кандидатов для работы в организации может быть использован ряд количественных показателей:

• уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

• доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;

• финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;

• уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, несогласованное с руководством, и т.д.)

• уровень брака;

• частота поломок оборудования;

• эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;

• уровень производственного травматизма;

• количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков.

Современные тенденции в сфере отбора персонала связаны с нетрадиционными методами отбора: - стресс-интервью (цель – определить стрессоустойчивость. Оправдывает себя в случае подбора на вакансии: кассиров, операционистов банков, сотрудников милиции, спец. по персоналу).

- brainteaser interview – (суть – кандидату задается замысловатый вопрос или предлагается решить логическую задачу)

- соционика – ( согласно соционической концепции психика людей может быть представлена в виде 16 возможных вариантов восприятия и обработки информации.( сициотипы или ТИМ. Люди относящиеся к одному и тому же ТИМу демонстрируют достаточно типичное поведение при принятии решений и реализации задач. Основной процедурой отбора является сиционическое типирование. Способы типирования: тестирование (опросник МВТI, тест БУНС); интервью, наблюдение за поведением, физиогномика

-графология и физиогномика - могут применяться как вспомогательный методы и оправдывает себя при условии большого практического опыты использования. У нас распространены слабо - из –за трудностей интерпретации. Во Франции официальный инструмент отбора.