7. Формирование резерва кадров: критерии, источники, методы подбора

В практике организаций и предприятий РБ стратегическое управление персоналом связано с формированием резервов специалистов и руководителей различных уровней управления.

По уровню конкретизации и спектру предъявляемых требований резерв персонала управления можно классифицировать на: социальный; потенциальный; предварительный окончательный.

Каждый из предыдущих видов резерва включает все последующие. Вероятность стать руководителем возрастает по мере приближения к переводу в окончательный резерв. Для каждого вида резерва существуют свои критерии и перечень последующих видов резерва включает критерии предыдущих. Наиболее жесткие критерии при выдвижении в окончательный резерв.

Социальный резерв руководящих кадров. Резерв в самом широком смысле слова. В него входят все трудящиеся и сотрудники организации и др. фирм. Критерий – честный, добросовестный труд на рабочем месте. Социальный резерв – это прежде всего - творческая молодежь.

Потенциальный резерв. Представляет собой контингент перспективных работников, которые в будущем могут быть назначены на руководящие должности. Потенциальный резерв весьма не однороден и является базой для формирования собственного резерва в каждом подразделении. Основной критерий социально-демографические требования: уровень образования, опыт практической работы, возраст. В него входят молодые специалисты и те кто заканчивают учебные заведения без отрыва от производства.

Предварительный резерв – это работники из числа потенциального резерва. Которые с большей вероятностью, чем другие, могут быть назначены на руководящие должности. Его состав устанавливается по сравнительным оценкам управленческих качеств кандидатов( опрос и тестирование).

Окончательный резерв – входят только те работники, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям формирования. Критерием выступают результаты выполнения задач, решаемых руководителем на занимаемой им ступени управления в период выдвижения в резерв.

ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ РЕЗЕРВА

• конкурсная основа

• объективная оценка деловых и личностных качеств кандидатов на руководящую должность

• недопущение дискриминации по признакам пола, национальности и вероисповедания.

Основными критериями зачисления кандидата в резерв являются:

• результат его практической деятельности на занимаемой должности,

• показатели состояния трудовой и исполнительской дисциплины,

• обеспечения безопасного труда в возглавляемой кандидатом отрасли (сфере деятельности, государственном органе (организации) или структурном подразделении государственного органа (организации)), руководимом исполнительном и распорядительном органе на территории области, района, города, района в городе;

• деловые и личностные качества кандидата, его способности к предстоящей работе, потенциальные возможности;

• результаты тестирования и последней аттестации кандидата;

• отзывы лиц, непосредственно работающих с кандидатом;

• возраст кандидата и состояние его здоровья. (пол. 8)

Источники формирования резерва – нижестоящие руководители, а также сотрудники аппарата управления, соответствующие критериям выдвижения в резерв.

Вопросы посвященные порядку формирования эффективного (действенного) резерва руководящих кадров нашли свое отражение в ряде нормативно -правовых актах основным из которых является: Положение «Об организации работы с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций», Указом Пр. РБ от 26.07 2004 г. № 354