- •Факторы выживания организации и её современные характеристики в контексте управления персоналом
- •Кадровый потенциал организации. Классификация и структура персонала организации.
- •Роль кадровой службы в деятельности организации. Функции, структура, направления развития и основные проблемы кадровых служб (к.С.)
- •Факторы и условия стратегического управления персоналом
- •Миссия организации: понятие, значение, разработка.
- •Формирование резерва кадров: критерии, источники, методы подбора
- •Сущность планирования персонала: области и виды, границы и особенности
- •Формула для расчета оптимальной численности персонала
- •Сущность процесса подбора персонала: привлечение (поиск), отбор и найм персонала.
- •Отбор персонала из списка претендентов. Формы и методы.
- •Трудовая адаптация работников: виды, типы, этап, факторы влияния.
- •Основные принципы и структура проведения эффективного собеседования.
- •Профессиональное развитие персонала: необходимость, цели, задачи
- •Задачами развития персонала являются:
- •Организация профессионального обучения. Современные формы и виды
- •Динамика требований к персоналу. Понятие профессиограмы
- •19. Сущность мотивации персонала. Основные принципы и проблемы управления процессом мотивации
- •Факторы, усложняющих процесс управления мотивацией подчиненных.
- •Наличие множества путей и способов удовлетворения каждой отдельной потребности человека.
- •Взаимозависимость работ в организациях, недостаточная информированность о результатах работы сотрудников, частые перемены в служебных обязанностях вследствие совершенствования технологии.
- •20. Стимулирование персонала, как средство мотивации. Методы стимулирования персонала
- •Нетрадиционная система компенсаций. Выделяют сл.Группы:
- •21. Деловая карьера: понятие виды, типы. Основные этапы
- •22. Управление деловой карьерой: планирование и развитие карьеры, проблемы карьерного роста
- •23. Понятие оценки персонала. Место оценки персонала в деятельности организации
- •24. Цели и задачи аттестации кадров. Виды аттестации кадров
- •25. Характеристика традиционных и нетрадиционных методов оценки персонала
- •27.Формальное и неформальное лидерство в организации. Выбор лидера и формирование команды
- •Показатели эффективности управления персоналом
- •Современные подходы к лидерству и его элементы. Типы лидеров и модели лидерства .
- •Характеристика основных стилей лидерства. Оценка стиля лидерства в организации.
- •3. Тестовая оценка фактического стиля управления
- •Власть в управлении организацией. Формы власти и её основные концепции
- •Кадровая политика и её содержание. Особенности современной кадровой политики предприятия
- •Сущность и основные характеристики корпоративной культуры. Классификация типов корпоративной культуры
- •34.Формирование и развитие корпоративной культуры в организации. Тимбилдинг
- •Сущность, причины и типы конфликтов. Методы управления конфликтами.
- •Группа как объект управления и основа организации. Характеристика формальных и неформальных групп
- •Оборот персонала: сущность, причины, последствия.
34.Формирование и развитие корпоративной культуры в организации. Тимбилдинг
Формирование корпоративной культуры длительный и сложный процесс. Основные шаги:
определение миссии организации;
определение основных базовых ценностей;
формулировка стандартов поведения членов организации исходя из базовых ценностей;
описание традиций и символики, отражающих все выше перечисленное.
Миссия организации представляет набор концептуальных положений в обобщенной форме раскрывающих то, чему решила посвятить себя организация.
Базовые ценности определяют, что считается важным в данной организации. Они являются индикатором культуры и ключевой категорией. Они призваны объединить идеи создателей организации с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников.
Нормы - это средства регуляции поведения индивидов и групп, общие правила, действующие непрерывно во времени и обязательны для всех;.
Обычай - устойчивая система норм поведения человека в различных сферах общественной жизни, прочно превратившаяся в привычку.
Ритуал – это система символических поведенческих актов. Он позволяет приобщить всех сотрудников к основным организ. ценностям и традициям, сформировать корпоративный дух и единство всего персонала, обеспечить преемственность между различными поколениями.
Манера одеваться, стиль одежды.
Все эти шаги и их результаты описывается в корпоративном руководстве. Сложно предложить универсальные подходы к формированию и внедрению К.К: слишком разнятся компании по размерам, возможностям, целям. Но можно постараться определить тот «необходимый минимум» информации, знаний и навыков, который должен быть привит сотрудникам любой компании для того, чтобы их поведение и методы работы в наибольшей степени способствовали достижению её целей. Проще всего это сделать исходя из того, что сотрудник, которого наняла компания должен все делать в соответствии с желаемыми параметрами. Для этого нужно запрограммировать его поведение в типичных ситуациях, а в нетипичных - обеспечить интуитивное принятие им решений, соответствующих общепринятым в компании ценностям и ведущим к достижению её целей. Чтобы этого добиться, необходимо:
принять на работу человека, чьи знания, умения, психотип наиболее подходят для работы в данной компании и на данном месте;
привить чувство лояльности сотрудника к компании, а также его сопричастности к тому, что с ней происходит;
провести адаптацию сотрудника на новом месте, объяснить основные цели, ценности компании, и вытекающие из них конкретные принципы работы;
задать параметры его взаимоотношений с коллегами, начальством, клиентами и т.д.;
установить цели его деятельности и объяснить, каким образом они увязаны с целями компании и что он должен делать для того чтобы они были достигнуты
мотивировать его на выполнение должностных обязанностей в соответствии с установленными правилам;
контролировать его деятельность.
Каналами передачи информации при формировании культуры могут быть: официальные заявления и документы, декларирующие К.К компании; дизайн внутренних и внешний; внутренний портал, корпоративные издания; внутрифирменное обучение и наставничество; система внутрифирменных почетных званий; наличие праздничных и знаменательных дат компании, корпоративные праздники и вечеринки, мастер- классы, встречи руководства с коллективом, процедура целеполагания и оценки и т.д.
В пер. с анг. «тимбилдинг» означает «построение команды». Основная задача тимбилдинга – создать дружный доверительный коллектив, способный принимать правильные решения в нестандартных ситуациях, а также креативно мыслить. Тимбилдинг предполагает участие всего коллектива компании или отдела в командных играх, разработанных высококвалиф. психологами и социологами. Игры могут проводиться в рамках праздничного дня на природе или спортивной базе или прямо в офисе. Конкретная игра или комплекс выбирается в зависимости от поставленной цели: поддержания дружеской атмосферы в коллективе и преодоление барьеров между сотрудниками в общении; формирование навыков командной работы; выявление лидеров; релаксационные тренинги.