- •Факторы выживания организации и её современные характеристики в контексте управления персоналом
- •Кадровый потенциал организации. Классификация и структура персонала организации.
- •Роль кадровой службы в деятельности организации. Функции, структура, направления развития и основные проблемы кадровых служб (к.С.)
- •Факторы и условия стратегического управления персоналом
- •Миссия организации: понятие, значение, разработка.
- •Формирование резерва кадров: критерии, источники, методы подбора
- •Сущность планирования персонала: области и виды, границы и особенности
- •Формула для расчета оптимальной численности персонала
- •Сущность процесса подбора персонала: привлечение (поиск), отбор и найм персонала.
- •Отбор персонала из списка претендентов. Формы и методы.
- •Трудовая адаптация работников: виды, типы, этап, факторы влияния.
- •Основные принципы и структура проведения эффективного собеседования.
- •Профессиональное развитие персонала: необходимость, цели, задачи
- •Задачами развития персонала являются:
- •Организация профессионального обучения. Современные формы и виды
- •Динамика требований к персоналу. Понятие профессиограмы
- •19. Сущность мотивации персонала. Основные принципы и проблемы управления процессом мотивации
- •Факторы, усложняющих процесс управления мотивацией подчиненных.
- •Наличие множества путей и способов удовлетворения каждой отдельной потребности человека.
- •Взаимозависимость работ в организациях, недостаточная информированность о результатах работы сотрудников, частые перемены в служебных обязанностях вследствие совершенствования технологии.
- •20. Стимулирование персонала, как средство мотивации. Методы стимулирования персонала
- •Нетрадиционная система компенсаций. Выделяют сл.Группы:
- •21. Деловая карьера: понятие виды, типы. Основные этапы
- •22. Управление деловой карьерой: планирование и развитие карьеры, проблемы карьерного роста
- •23. Понятие оценки персонала. Место оценки персонала в деятельности организации
- •24. Цели и задачи аттестации кадров. Виды аттестации кадров
- •25. Характеристика традиционных и нетрадиционных методов оценки персонала
- •27.Формальное и неформальное лидерство в организации. Выбор лидера и формирование команды
- •Показатели эффективности управления персоналом
- •Современные подходы к лидерству и его элементы. Типы лидеров и модели лидерства .
- •Характеристика основных стилей лидерства. Оценка стиля лидерства в организации.
- •3. Тестовая оценка фактического стиля управления
- •Власть в управлении организацией. Формы власти и её основные концепции
- •Кадровая политика и её содержание. Особенности современной кадровой политики предприятия
- •Сущность и основные характеристики корпоративной культуры. Классификация типов корпоративной культуры
- •34.Формирование и развитие корпоративной культуры в организации. Тимбилдинг
- •Сущность, причины и типы конфликтов. Методы управления конфликтами.
- •Группа как объект управления и основа организации. Характеристика формальных и неформальных групп
- •Оборот персонала: сущность, причины, последствия.
Сущность и основные характеристики корпоративной культуры. Классификация типов корпоративной культуры
Корпоративная культура это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, которые дают людям ориентиры их поведения и действий.
Основу К.К составляют идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в т.ч и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное.
Корпоративная культура одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.
Классификация видов корпоративной культуры:
В зависимости от характера влияния на общую результативность деятельности предприятия выделяют «положительную» и «отрицательную» культуры.
По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются «интегративная» (высокая степень) и «дезинтегративная» (низкая степень) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная — отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.
По содержанию доминирующих в организации ценностей выделяются «личностно-ориентированные» и «функционально-ориентированные» культуры. Первая фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе его профессионально-трудовой деятельности. Для второй основная ценность заключается в реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и статусно-определенных моделей поведения.
По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют «стабильные» (высокая степень) и «нестабильные» (низкая степень) культуры. Стабильная культура характеризуется четко заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная — отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также «колебаниями» социально-психологического статуса работников.
Сегодня корпоративная культура определяет способность организации к саморазвитию и при прочих равных условиях даёт стратегическое преимущество перед конкурентами. Во многом корпоративная культура является причиной провала в одной компании тех нововведений, которые имели успех в другой. Корпоративная культура не может быть сконструирована и внедрена, она не может быть заимствована, поскольку каждый коллектив уникален. Вместе с тем каждая культура имеет собственную структуру. Э.Шейн выделяет три уровня культуры:
Артефакты – видимые организационные структуры и процессы( интерьер, «образцы» поведения сотрудников; «язык» организации, традиции. обряды, ритуалы).
Провозглашаемые ценности – стратегии, цели, философия. Могут быть закреплены или не закреплены в нормах, документах. Главное – чтобы их разделяли сотрудники.
Базовые представления – то, что принимается человеком на подсознательном уровне. Базовые ценности менеджера, их уровень
Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется в организационном поведении сотрудников (устойчивость, эффективность и надежность внутренних организ. связей; дисциплина; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый стиль управления; активные процессы самоорганизации и др).
К.К есть в любой компании вне зависимости от того, занимается кто-то специально ее формированием или нет. При умелом формировании и использовании она является действенным инструментом управления, определяя способность компании организоваться (т.е. действовать в нужном направлении), затратив при этом как можно меньше усилий.