6. Роль кадровой службы в деятельности организации. Функции, структура, направления развития и основные проблемы кадровых служб (к.С.)

Кадровая служба - это функциональное или вспомогательное подразделение организации со специфическими функциями. Главная задача К.С - разработка и реализация стратегии по труду. Основным содержание работы кадровых служб является:

1. формирование кадров организации;

2. развитие работников

3. совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

На крупных пред-ях определены сл. функции кадровых служб: административная деятельность; трудоустройство; подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров; материальное вознаграждение; социальные вопросы; условия туда и техника безопасности

Структурное положение в организации кадровой службы может быть различным. Оно определяется:

• степенью развития и особенностей организации;

• отраслевой и производственной спецификой организации;

• численностью работников;

• содержанием и сложностью задач, решаемых организацией;

• сложившимися традициями организации;

• профессиональным уровнем работников кадровой службы и др.

Структурное положение кадровой службы моет быть представлено несколькими вариантами:

• структурное подчинение кадровой службы руководителю по администрированию;

• структурное подчинение кадровой службы, как штабного органа, общему руководству;

• структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа непосредственно высшему руководству

Деятельность кадровой службы регламентируется «Типовоым положением о кадровой службе предприятия» утвержд. Мин.труда 18.12.1997 № 118. Если кадровая служба функционирует в виде отдельного структ. подразд., то она состоит из руков. и нескольких работников: начальник отдела кадров, менед­жер по персоналу, специалист по кадрам, инспектор по кадрам. (Справочник работ и профессий рабочих и служащих (ЕТКС) и (ЕКСД ). В организ. с численностью работников до 100 человек кадровая служба может быть в виде одного работника. Объективными факторами, влияющими на определение численности работников отдела кадров, являются:

• среднесписочная численность работников;

• количество работников, принимаемых на работу и увольняемых в течение года.

Проблемы кадровых служб: 1. Низкий организационный статус, что делает их слабыми в проф. отношении. 2. Недостаточно высокий проф. уровень руководителей и специалистов.

3. Недопонимание высшим руководством роли и значения кадровых служб.

Направления развития кадровых служб: 1.развитие информационных технологий и автоматизация работы (Система «persona»). 2. Развитие инфраструктуры управления персоналом на основе его децентрализации через взаим. с руков. подразд. 3. Использование внешних организаций

( приглашение спец. по кадровому регулированию).

Повышение роли К.С. продиктовано следующими объективными обстоятельствами:

1) Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение числ.персонала – важнейший рычаг повышения эффективности производства.

2) Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

3) Реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расширение функцион. обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

4) Набор кадров является одной из основных задач кадровой службы, он заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

4. HR – менеджер: характеристика, особенности, ключевые компетенции

Управляющие персоналом – это самостоятельная группа профессиональных специалистов менеджеров. Главная цель – это повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации. Сегодня при оформлении цивилизованного бизнес сообщества владельцы компаний и директора предприятий стали понимать – что их главное конкурентное преимущество – это люди, которые создают продукт или услугу и обслуживают необходимые бизнес процессы. Поэтому сформировался устойчивый спрос на специалистов по управлению персоналом. Сейчас, их сервисная функция отходит на второй план, а на первый выходит как минимум внутренний консультант и как максимум бизнес- партнер. Высокие ожидания предполагают и соотв. квалификацию и уровень компетенций.

Компетенция – это личностная способность специалиста(сотрудника) решать определенный класс профессиональных задач. Ключевые компетенции современного HR – менеджера :

1. Проведение интервью с соискателями 7. Убеждение ( воздействие на людей

2. Коммуникабельность 8. Инициативность

3. Стрессоустойчивость 9. Корпоративная лояльность

4. Командная работа 10. Комплексная аттестация работников

5. Разработка систем поощрения(мотивация) 11. Личная организованность и дисциплина

6. Эмоциональная саморегуляция (контроль) 12. . Ведение кадрового делопроизводства

Основу проф. подготовки руководителей кадровой службы должны составить: организационно-экономические, социально психологические и педагогические знания. Методами совершенствования труда работников по кадрам должны быть: обучение навыков общения с людьми, проведения тестов, эффективного использования инфор.-вычислит, текники. и т.д.

Источником формирования подразделений по работе с кадрами и резерва на должности их руководителей являются: специалисты по организации труда, подготовке кадров, социальному развитию коллективов, прошедшие аттестацию и рекомендованные на выдвижение; работники организации, окончивших эконом., юрид, педогич. факульты вузов.