- •Факторы выживания организации и её современные характеристики в контексте управления персоналом
- •Кадровый потенциал организации. Классификация и структура персонала организации.
- •Роль кадровой службы в деятельности организации. Функции, структура, направления развития и основные проблемы кадровых служб (к.С.)
- •Факторы и условия стратегического управления персоналом
- •Миссия организации: понятие, значение, разработка.
- •Формирование резерва кадров: критерии, источники, методы подбора
- •Сущность планирования персонала: области и виды, границы и особенности
- •Формула для расчета оптимальной численности персонала
- •Сущность процесса подбора персонала: привлечение (поиск), отбор и найм персонала.
- •Отбор персонала из списка претендентов. Формы и методы.
- •Трудовая адаптация работников: виды, типы, этап, факторы влияния.
- •Основные принципы и структура проведения эффективного собеседования.
- •Профессиональное развитие персонала: необходимость, цели, задачи
- •Задачами развития персонала являются:
- •Организация профессионального обучения. Современные формы и виды
- •Динамика требований к персоналу. Понятие профессиограмы
- •19. Сущность мотивации персонала. Основные принципы и проблемы управления процессом мотивации
- •Факторы, усложняющих процесс управления мотивацией подчиненных.
- •Наличие множества путей и способов удовлетворения каждой отдельной потребности человека.
- •Взаимозависимость работ в организациях, недостаточная информированность о результатах работы сотрудников, частые перемены в служебных обязанностях вследствие совершенствования технологии.
- •20. Стимулирование персонала, как средство мотивации. Методы стимулирования персонала
- •Нетрадиционная система компенсаций. Выделяют сл.Группы:
- •21. Деловая карьера: понятие виды, типы. Основные этапы
- •22. Управление деловой карьерой: планирование и развитие карьеры, проблемы карьерного роста
- •23. Понятие оценки персонала. Место оценки персонала в деятельности организации
- •24. Цели и задачи аттестации кадров. Виды аттестации кадров
- •25. Характеристика традиционных и нетрадиционных методов оценки персонала
- •27.Формальное и неформальное лидерство в организации. Выбор лидера и формирование команды
- •Показатели эффективности управления персоналом
- •Современные подходы к лидерству и его элементы. Типы лидеров и модели лидерства .
- •Характеристика основных стилей лидерства. Оценка стиля лидерства в организации.
- •3. Тестовая оценка фактического стиля управления
- •Власть в управлении организацией. Формы власти и её основные концепции
- •Кадровая политика и её содержание. Особенности современной кадровой политики предприятия
- •Сущность и основные характеристики корпоративной культуры. Классификация типов корпоративной культуры
- •34.Формирование и развитие корпоративной культуры в организации. Тимбилдинг
- •Сущность, причины и типы конфликтов. Методы управления конфликтами.
- •Группа как объект управления и основа организации. Характеристика формальных и неформальных групп
- •Оборот персонала: сущность, причины, последствия.
27.Формальное и неформальное лидерство в организации. Выбор лидера и формирование команды
Лидер - человек, играющий в группе ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижении групповых целей. Быть лидером означает быть способным внести наибольший вклад в достижение общей цели, помочь другим поверить в ее достижимость и помочь им получить удовлетворение от достигнутого.
Формальный лидер в реальной практике называется руководителем. Он назначается извне вышестоящим руководством и получает соответствующие властные полномочия, в т.ч. на применение санкций. Руководители, которые предпочитают кооперативный стиль управления, пытаются создать из сотрудников рабочей группы команду. Чтобы обеспечить успех команды, необходимо учитывать некоторые условия.
Все сотрудники независимо от их положения в иерархии организации рассматриваются как члены команды.
Быть менеджером команды – значит ставить ясные цели, четко формулировать задачи и проблемы, устанавливать приоритеты, быть модератором, выдвигать идеи и совершенствовать их.
Определяющим является не решение отдельных проблем, а общий результат. Каждый член команды чувствует свою ответственность и стремится внести максимальный вклад в успех дела
Неформальный лидер – это лицо, не занимающее высоких административных должностей, но при этом способное оказывать существенное воздействие на команду. В силу личных особенностей его тактической целью является контроль над ситуацией, а стратегической – управление коллективом. Качества характерные для неформального лидера:
Умение легко вступать в контакт с людьми, используя при этом наиболее выгодные в каждом конкретном случае формы общения
Способность концентрировать на себе основные потоки психологической информации
Быстрая реакция на изменение норм поведения (отсюда следует огромное влияние, оказываемое неформальным лидером на восприятие сотрудниками корпоративной культуры)
Неформальное лидерство не имеет чётко выраженной иерархии, но поддаётся анализу в рамках команды. Спец. выделяю следующие основные типы неформальных лидеров:
организатор; синтезатор; генератор идей; патерналист; тиран. Факт наличия неформального лидера в команде невозможно не заметить. Для работы с ним руководителю необходимо объективную оценивать его роль в коллективе, его социопсихологические особенности и соответствие тому или иному типу. Эти факторы можно выявить, изучив социально-психологическую обстановку в команде. Для этого применяется социометрический тест. Он позволяет определить позиции каждого члена команды в группе и типы межличностных связей. Тест проводится в форме анонимного заочного опроса:
С кем из коллег вы посоветовались бы в трудном случае?
С кем вы посоветовались бы в трудном случае, требующем компетентной консультации?
С кем вы перешли бы в другую компанию, если бы вам предложили хорошие условия работы и возможность сформировать свою команду?
С кем из коллег вы хотели бы оказаться вместе на отдыхе?
Сформулировать общую стратегию работы с неформальным лидером практически невозможно. Каждый случай имеет свою специфику, однако можно предложить общие принципы привлечения неформального лидера на свою сторону. На организатора лучше всего действуют логические доводы. Его необходимо убедить в том, что всё, что делается – делается во благо компании. При работе с синтезатором необходимы компромиссы – выступая от имени и с согласия коллектива, он не будет поддерживать непопулярные решения. Политика "продавливания" мнения руководителя принесёт скорее отрицат. результаты, поскольку именно "синтезатор", как правило, инициирует негласное сопротивление команды. Генератора идей необходимо заинтересовать в позитивной работе, подробно объяснив ему, какие выгоды (не только и не столько материальные) сулит это коллективу. Патерналист – самый опасный конкурент в борьбе за контроль над коллективом. Именно на него проецируются эмоции и ожидания команды, которые должны быть (в идеале) адресованы руководителю. Привлечь его на свою сторону можно либо разделив с ним сферы влияния, либо – ослабив его позиции. Тирана - абсолютно невозможно привлечь на свою сторону поскольку в этом случае его имиджу "самого сильного" будет нанесён сокрушительный удар.