- •Факторы выживания организации и её современные характеристики в контексте управления персоналом
- •Кадровый потенциал организации. Классификация и структура персонала организации.
- •Роль кадровой службы в деятельности организации. Функции, структура, направления развития и основные проблемы кадровых служб (к.С.)
- •Факторы и условия стратегического управления персоналом
- •Миссия организации: понятие, значение, разработка.
- •Формирование резерва кадров: критерии, источники, методы подбора
- •Сущность планирования персонала: области и виды, границы и особенности
- •Формула для расчета оптимальной численности персонала
- •Сущность процесса подбора персонала: привлечение (поиск), отбор и найм персонала.
- •Отбор персонала из списка претендентов. Формы и методы.
- •Трудовая адаптация работников: виды, типы, этап, факторы влияния.
- •Основные принципы и структура проведения эффективного собеседования.
- •Профессиональное развитие персонала: необходимость, цели, задачи
- •Задачами развития персонала являются:
- •Организация профессионального обучения. Современные формы и виды
- •Динамика требований к персоналу. Понятие профессиограмы
- •19. Сущность мотивации персонала. Основные принципы и проблемы управления процессом мотивации
- •Факторы, усложняющих процесс управления мотивацией подчиненных.
- •Наличие множества путей и способов удовлетворения каждой отдельной потребности человека.
- •Взаимозависимость работ в организациях, недостаточная информированность о результатах работы сотрудников, частые перемены в служебных обязанностях вследствие совершенствования технологии.
- •20. Стимулирование персонала, как средство мотивации. Методы стимулирования персонала
- •Нетрадиционная система компенсаций. Выделяют сл.Группы:
- •21. Деловая карьера: понятие виды, типы. Основные этапы
- •22. Управление деловой карьерой: планирование и развитие карьеры, проблемы карьерного роста
- •23. Понятие оценки персонала. Место оценки персонала в деятельности организации
- •24. Цели и задачи аттестации кадров. Виды аттестации кадров
- •25. Характеристика традиционных и нетрадиционных методов оценки персонала
- •27.Формальное и неформальное лидерство в организации. Выбор лидера и формирование команды
- •Показатели эффективности управления персоналом
- •Современные подходы к лидерству и его элементы. Типы лидеров и модели лидерства .
- •Характеристика основных стилей лидерства. Оценка стиля лидерства в организации.
- •3. Тестовая оценка фактического стиля управления
- •Власть в управлении организацией. Формы власти и её основные концепции
- •Кадровая политика и её содержание. Особенности современной кадровой политики предприятия
- •Сущность и основные характеристики корпоративной культуры. Классификация типов корпоративной культуры
- •34.Формирование и развитие корпоративной культуры в организации. Тимбилдинг
- •Сущность, причины и типы конфликтов. Методы управления конфликтами.
- •Группа как объект управления и основа организации. Характеристика формальных и неформальных групп
- •Оборот персонала: сущность, причины, последствия.
25. Характеристика традиционных и нетрадиционных методов оценки персонала
Метод оценки персонала характеризует способ получения и измерения оценочной информации.
Традиционные методы оценки.
Характерные черты: сфокусированы на отдельном работнике и оценка его вне организационного контекста, основаны исключительно на оценке сотрудника руководителем, ориентированы в прошлое, на достигнутые результаты и не учитывают долгосрочной перспективы развития организации и потенциала сотрудника. Преимущества: простота, малые издержки и общедоступность.
Недостатки: не учитываются личные качества работников, влияющие на результат его труда, потенциал, которым он располагает.
К традиционным способам относятся:
Аттестация( в основном существует для гос. предприятий, см. вопрос 24)
метод управления по целям,
ключевые показатели эффективности деятельности KPI (максимально формализованный метод оценки результативности сотрудников в крупных компаниях, требует точной методики выявления KPI и автоматизации)
Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами оценки побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала.
Нетрадиционных методы. Направлений в развитии:
новые методы рассматривают рабочую группу в качестве основной единицы организации,
делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе;
оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов работы всей организации;
во внимание принимается не только успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.
К нетрадиционным методам оценки относят:
метод 360 градусов ( получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных качествах от людей, котороые взаимодействуют с ним).
кейс-метод (оценка ключевых компетенций сотрудника путем создания рабочей ситуации, в которой они должны проявиться)
ассессмент-центр (оценка компетенции участников посредством наблюдения их поведения в различных ситуациях при проведении различных форм деловых игр)
Нетрадиционные методы позволяют преодолеть присущие традиционным методам недостатки, но происходит смещение акцента в сторону потенциала, возможно возникновение конфликтов. Для получения наиболее полной, достоверной и всесторонней информации необходимо использовать в сочетании традиционные и нетрадиционные методы оценки.
26. Сущность и основные элементы реализации метода "Assessmen-Center"
Техника подбора управленческой элиты - система методов (технология) квалифицированного определения поведенческих успехов или поведенческого дефицита (компетентности управленческих отношений), когда наблюдатели определяют заранее определенных качеств у оцениваемых участников.
Философия метода заключается в том, что управленческая деятельность состоит из определенных видов, которые можно определенным образом измерить через наблюдаемую деятельность менеджера и его поведения в различных ситуациях. Оцениваемые требования берутся из должностных обязанностей или профиля требований к должности (профессиограмме).
При АС-методе речь идет о проверке следующих качеств: -способность принимать решения; -поведение в стрессовых ситуациях; -умение отстаивать свою точку зрения; -инициативность; -творческий потенциал; -гибкость; способность сформировать команду; -управленческая квалификация; -навыки устной и письменной речи; -способность к планированию и контролю; -способность к сопереживанию; -способность к делегированию полномочий.
АС-упражнения представлены в письменной и устной форме задачи. К устным упражнениям относятся:
"почтовая корзина" (каждый участник должен самостоятельно решить задачу. Он поставлен в определенные условия и от него требуется принятие большого количества решений. При этом все происходит при чрезвычайном временном давлении. Для данного теста отводится 1 час).
деловые ролевые игры; (участники получают описание своих ролей и в течении 5-15 минут они должны вступить в деловую беседу)
презентации и доклады;
групповые дискуссии;
интервью.
К письменным - тесты на оценку личности, определение интеллекта, тесты на концентрацию, коммуникабельность и т.д.
Составной частью АС-метода являются также самопрезентации.
Участниками данной технологии одновременно могут быть 8-12 специалистов или руководителей, а в случае заочной оценки до15-20. На 2-4 оцениваемых приходится 1-2 наблюдателя из числа вышестоящих руководителей или внешних консультантов. В зависимости от области применения и цели продолжительность испытания может быть от 2 до 4 дней.