- •Факторы выживания организации и её современные характеристики в контексте управления персоналом
- •Кадровый потенциал организации. Классификация и структура персонала организации.
- •Роль кадровой службы в деятельности организации. Функции, структура, направления развития и основные проблемы кадровых служб (к.С.)
- •Факторы и условия стратегического управления персоналом
- •Миссия организации: понятие, значение, разработка.
- •Формирование резерва кадров: критерии, источники, методы подбора
- •Сущность планирования персонала: области и виды, границы и особенности
- •Формула для расчета оптимальной численности персонала
- •Сущность процесса подбора персонала: привлечение (поиск), отбор и найм персонала.
- •Отбор персонала из списка претендентов. Формы и методы.
- •Трудовая адаптация работников: виды, типы, этап, факторы влияния.
- •Основные принципы и структура проведения эффективного собеседования.
- •Профессиональное развитие персонала: необходимость, цели, задачи
- •Задачами развития персонала являются:
- •Организация профессионального обучения. Современные формы и виды
- •Динамика требований к персоналу. Понятие профессиограмы
- •19. Сущность мотивации персонала. Основные принципы и проблемы управления процессом мотивации
- •Факторы, усложняющих процесс управления мотивацией подчиненных.
- •Наличие множества путей и способов удовлетворения каждой отдельной потребности человека.
- •Взаимозависимость работ в организациях, недостаточная информированность о результатах работы сотрудников, частые перемены в служебных обязанностях вследствие совершенствования технологии.
- •20. Стимулирование персонала, как средство мотивации. Методы стимулирования персонала
- •Нетрадиционная система компенсаций. Выделяют сл.Группы:
- •21. Деловая карьера: понятие виды, типы. Основные этапы
- •22. Управление деловой карьерой: планирование и развитие карьеры, проблемы карьерного роста
- •23. Понятие оценки персонала. Место оценки персонала в деятельности организации
- •24. Цели и задачи аттестации кадров. Виды аттестации кадров
- •25. Характеристика традиционных и нетрадиционных методов оценки персонала
- •27.Формальное и неформальное лидерство в организации. Выбор лидера и формирование команды
- •Показатели эффективности управления персоналом
- •Современные подходы к лидерству и его элементы. Типы лидеров и модели лидерства .
- •Характеристика основных стилей лидерства. Оценка стиля лидерства в организации.
- •3. Тестовая оценка фактического стиля управления
- •Власть в управлении организацией. Формы власти и её основные концепции
- •Кадровая политика и её содержание. Особенности современной кадровой политики предприятия
- •Сущность и основные характеристики корпоративной культуры. Классификация типов корпоративной культуры
- •34.Формирование и развитие корпоративной культуры в организации. Тимбилдинг
- •Сущность, причины и типы конфликтов. Методы управления конфликтами.
- •Группа как объект управления и основа организации. Характеристика формальных и неформальных групп
- •Оборот персонала: сущность, причины, последствия.
24. Цели и задачи аттестации кадров. Виды аттестации кадров
Аттестация кадров - один из важнейших этапов заключительной оценки персонала.
Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.
Аттестация проводится в целях объективной оценки практической деятельности, определения уровня профессиональной подготовки, правовой культуры, служебной перспективы. Основными задачами аттестации являются:
• установление соответствия занимаемой должности;
• выявление потенциальных возможностей и способностей для дальнейшего продвижения по службе
• определение необходимости повышения квалификации или переподготовки.
Выделяют следующие виды аттестации:
• итоговая - дается полная и разносторонняя оценка деятельности работника за весь период деятельности ( от 3 - до 5 лет). При этом оценивается не только его прошлая деятельность, но и личные качества работника, его готовность трудится дальше.
• промежуточная - проводится через сравнительно короткие периоды и базируется на результатах предыдущей.
• специальная - в связи с особыми обстоятельствами (направление на работу, повышение в должности).
Процесс аттестации можно разделить на 4 этапа:
1.Подготовительный этап: разработка принципов и методики аттестации; подготовка приказа об аттестации, формирование и утверждение и аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование персонала об аттестации.
2. .Основной этап: заполнение оценочных форм, самостоятельная подготовка аттестуемыми и руководителями отчетов, по разработанной кадровой службой структуре; организация работы аттестационной комиссии, проведение заседании.
3. Заключительный этап: анализ кадровой информации, подведение итогов.
Периодичность аттестации для большинства корпораций - не мене одного раза в год. В отдельных компания, если она осуществляется по упрощенной процедуре - каждые полгода.
Аттестация работников проводится аттестационными комиссиями, создаваемыми в организациях. Они формируются из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов организации. На каждого сотрудника, подлежащего аттестации, руководителем структурного подразделения готовится и подписывается характеристика, с которой работник должен быть ознакомлен не позднее, чем за 10 дней до аттестации. Характеристика должна содержать объективную оценку практической деятельности работника, его профессиональных и личностно-деловых качеств. По результатам аттестации работника аттестационная комиссия тайным голосованием принимает одно из решений: о соответствии занимаемой должности; о неполном соответствии занимаемой должности с повторной аттестацией через год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии; о несоответствии занимаемой должности.
Решения аттестационной комиссии носят рекомендательный характер.
Аттестация госслужащих, проводится в соответствии с Положением о проведении аттестации утвержденных Указом Президента РБ от 6 ноября 2003 г. №489.