- •Факторы выживания организации и её современные характеристики в контексте управления персоналом
- •Кадровый потенциал организации. Классификация и структура персонала организации.
- •Роль кадровой службы в деятельности организации. Функции, структура, направления развития и основные проблемы кадровых служб (к.С.)
- •Факторы и условия стратегического управления персоналом
- •Миссия организации: понятие, значение, разработка.
- •Формирование резерва кадров: критерии, источники, методы подбора
- •Сущность планирования персонала: области и виды, границы и особенности
- •Формула для расчета оптимальной численности персонала
- •Сущность процесса подбора персонала: привлечение (поиск), отбор и найм персонала.
- •Отбор персонала из списка претендентов. Формы и методы.
- •Трудовая адаптация работников: виды, типы, этап, факторы влияния.
- •Основные принципы и структура проведения эффективного собеседования.
- •Профессиональное развитие персонала: необходимость, цели, задачи
- •Задачами развития персонала являются:
- •Организация профессионального обучения. Современные формы и виды
- •Динамика требований к персоналу. Понятие профессиограмы
- •19. Сущность мотивации персонала. Основные принципы и проблемы управления процессом мотивации
- •Факторы, усложняющих процесс управления мотивацией подчиненных.
- •Наличие множества путей и способов удовлетворения каждой отдельной потребности человека.
- •Взаимозависимость работ в организациях, недостаточная информированность о результатах работы сотрудников, частые перемены в служебных обязанностях вследствие совершенствования технологии.
- •20. Стимулирование персонала, как средство мотивации. Методы стимулирования персонала
- •Нетрадиционная система компенсаций. Выделяют сл.Группы:
- •21. Деловая карьера: понятие виды, типы. Основные этапы
- •22. Управление деловой карьерой: планирование и развитие карьеры, проблемы карьерного роста
- •23. Понятие оценки персонала. Место оценки персонала в деятельности организации
- •24. Цели и задачи аттестации кадров. Виды аттестации кадров
- •25. Характеристика традиционных и нетрадиционных методов оценки персонала
- •27.Формальное и неформальное лидерство в организации. Выбор лидера и формирование команды
- •Показатели эффективности управления персоналом
- •Современные подходы к лидерству и его элементы. Типы лидеров и модели лидерства .
- •Характеристика основных стилей лидерства. Оценка стиля лидерства в организации.
- •3. Тестовая оценка фактического стиля управления
- •Власть в управлении организацией. Формы власти и её основные концепции
- •Кадровая политика и её содержание. Особенности современной кадровой политики предприятия
- •Сущность и основные характеристики корпоративной культуры. Классификация типов корпоративной культуры
- •34.Формирование и развитие корпоративной культуры в организации. Тимбилдинг
- •Сущность, причины и типы конфликтов. Методы управления конфликтами.
- •Группа как объект управления и основа организации. Характеристика формальных и неформальных групп
- •Оборот персонала: сущность, причины, последствия.
22. Управление деловой карьерой: планирование и развитие карьеры, проблемы карьерного роста
Управление карьерой (УК) - это процесс целенаправленного воздействия на формирование должностного или профессионального роста работника в соответствии с внутренними потребностями организации, а также, потенциалом и ожиданиями самого работника. При управлении карьерой должны соблюдаться следующие принципы: справедливость в карьере; активное участие руководства; полная осведомленность работника; учет интересов работника; мониторинг удовлетворенности работника
Процесс У.К включает в себя планирование и развитие карьеры. Планирование деловой карьеры - это совокупность мероприятий, осуществляемых кадровыми службами и консалтинговыми фирмами, которые позволяют работникам раскрыть свои способности и использовать их в наиболее выгодной для себя и организации форме. П.К. состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к её достижению. Основа планирования -карьерограмма, документ, составляемый на 5-10 лет и содержащий обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника обязательства работника по повышению уровня образования, квалификации и профессионального мастерства. Карьерограмма состоит из разделов:
В 1-м в хронолог, порядке указываются события, этапы роста работника (изменения в классиф.; должности; условиях труда; оплате; в благах распределяемых на предприятии).
2-й раздел отводится требованиям, которые должны выполнять работники для продвижения по этапам роста.
3-й фиксирует обязательства, которые несет администрация в отношении роста работника.
В 4-м отмечаются меры поощрения или наказания за невыполнения работником требований и администрацией обязательств.
Развитие карьеры - это те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Преимущества для сотрудника: более высокая степень удовлетворенности работой; более четкое видение проф.перспектив и возможность планировать другие аспекты личной жизни; повышение конкурентоспособности на рынке труда. Преимущества для организации; целенаправленные и лояльные сотрудники, связывающие свою проф. деятельность с данной организацией, что повышает качество труда и уменьшает текучесть; определение потребностей в проф.обучении на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников; выявление подготовленных сотрудников для продвижения на ключевые должности Осознание этих преимуществ побуждает руководство на создание систем управления развитием карьеры своих сотрудников. Одной из наиболее распространенных моделей является модель партнерства по планированию и развитию карьеры. Показатели, характеризующие управление карьерой в организации: текучесть персонала; продвижение в должности; занятие освободившихся ключевых должностей работниками организации и работниками со стороны; степень удовлетворения персонала процессом УК путем проведения опросов.
При У.К необходимо учитывать следующие закономерности:
l. co стажем работы не растет продвижение в должности, а скорее усиливается закрепление в данной должности;
2. среди факторов продвижения стаж и опыт работы не являются определяющими;
3. интенсивность продвижения не одинакова для различных должностных категорий;
4. общая мобильность персонала выше возможностей, которые имеет организация.
Карьерные возможности не означают только повышение в должности. Они значительно шире. Опыт западных предприятий упорно подтверждает карьеру без должности руководителя, без продвижения в должности вообще. Здесь убедительна карьерная практика таких фирм лидеров, как “Ауди” и IBM. Планирование карьеры, как и в целом, кадровое регулирование, осуществляется в корпорации IBM на основе трех ключевых принципов: 1. уважение к личности
2.пожизненная занятость 3. единый статус.
Философия “Тойоты ” состоит в том, что важнейшими должностями являются должности мастеров бригадиров. Там действует принцип перевернутой пирамиды. На ее вершине – клиент, далее идут бригадиры рабочих и группы специалистов, а у основания, в “фундаменте” – менеджеры и учредители. Это пример антибюрократической организационной структуры.