- •Факторы выживания организации и её современные характеристики в контексте управления персоналом
- •Кадровый потенциал организации. Классификация и структура персонала организации.
- •Роль кадровой службы в деятельности организации. Функции, структура, направления развития и основные проблемы кадровых служб (к.С.)
- •Факторы и условия стратегического управления персоналом
- •Миссия организации: понятие, значение, разработка.
- •Формирование резерва кадров: критерии, источники, методы подбора
- •Сущность планирования персонала: области и виды, границы и особенности
- •Формула для расчета оптимальной численности персонала
- •Сущность процесса подбора персонала: привлечение (поиск), отбор и найм персонала.
- •Отбор персонала из списка претендентов. Формы и методы.
- •Трудовая адаптация работников: виды, типы, этап, факторы влияния.
- •Основные принципы и структура проведения эффективного собеседования.
- •Профессиональное развитие персонала: необходимость, цели, задачи
- •Задачами развития персонала являются:
- •Организация профессионального обучения. Современные формы и виды
- •Динамика требований к персоналу. Понятие профессиограмы
- •19. Сущность мотивации персонала. Основные принципы и проблемы управления процессом мотивации
- •Факторы, усложняющих процесс управления мотивацией подчиненных.
- •Наличие множества путей и способов удовлетворения каждой отдельной потребности человека.
- •Взаимозависимость работ в организациях, недостаточная информированность о результатах работы сотрудников, частые перемены в служебных обязанностях вследствие совершенствования технологии.
- •20. Стимулирование персонала, как средство мотивации. Методы стимулирования персонала
- •Нетрадиционная система компенсаций. Выделяют сл.Группы:
- •21. Деловая карьера: понятие виды, типы. Основные этапы
- •22. Управление деловой карьерой: планирование и развитие карьеры, проблемы карьерного роста
- •23. Понятие оценки персонала. Место оценки персонала в деятельности организации
- •24. Цели и задачи аттестации кадров. Виды аттестации кадров
- •25. Характеристика традиционных и нетрадиционных методов оценки персонала
- •27.Формальное и неформальное лидерство в организации. Выбор лидера и формирование команды
- •Показатели эффективности управления персоналом
- •Современные подходы к лидерству и его элементы. Типы лидеров и модели лидерства .
- •Характеристика основных стилей лидерства. Оценка стиля лидерства в организации.
- •3. Тестовая оценка фактического стиля управления
- •Власть в управлении организацией. Формы власти и её основные концепции
- •Кадровая политика и её содержание. Особенности современной кадровой политики предприятия
- •Сущность и основные характеристики корпоративной культуры. Классификация типов корпоративной культуры
- •34.Формирование и развитие корпоративной культуры в организации. Тимбилдинг
- •Сущность, причины и типы конфликтов. Методы управления конфликтами.
- •Группа как объект управления и основа организации. Характеристика формальных и неформальных групп
- •Оборот персонала: сущность, причины, последствия.
Факторы, усложняющих процесс управления мотивацией подчиненных.
Неочевидность мотивов поведения человека. Можно только предлагать, догадываться о воздействующих мотивах, но их трудно выявить. Необходимо длительное наблюдение для того, чтобы достоверно выяснить ведущие, движущие мотивы поведения человека.
Изменчивость мотивационного процесса. Содержание и характер мотивац. процесса зависит и от того, какие потребности инициировали его. В зависимости от ситуации потребности человека изменяются, что может привести к непредвид. реакции работников на мотивирующее воздействие руководства.
Различие мотивационных структур работников. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается неэффективно для других. Это делает процесс управления мотивации слабо предсказуемым.
Наличие множества путей и способов удовлетворения каждой отдельной потребности человека.
Взаимозависимость работ в организациях, недостаточная информированность о результатах работы сотрудников, частые перемены в служебных обязанностях вследствие совершенствования технологии.
20. Стимулирование персонала, как средство мотивации. Методы стимулирования персонала
Стимулы – это блага, которые могут удовлетворить потребности человека при выполнении им определенных действий.
Стимулирование это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей.
Принципы стимулирования: объективность, предсказуемость, адекватность, своевременность, значимость, справедливость.
По своему содержанию стимулирование бывает экономическим и неэкономическим.
К неэконом. методам стимул. относятся организационные и морально-психологические.
Организационные методы предполагают: 1. привлечение работников к участию в делах организации, т.е. им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера; 2.приобретение новых знаний и навыков (она делает работников более независимыми, самостоят., придает им уверенность в завтрашнем дне.); 3.обогащением содержание труда (предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы).
Морально-психологические методы предполагают: 1.создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личная ответственность за ее результаты; 2.присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, реализовать себя в труде, доказать, что он может что-то сделать; 3.признание, которое может быть личным и публичным.
Материальное стимулирование является одним из самых важных. Осуществляется оно в виде вознаграждения.
Заработная плата - это вознаграждение, рассчитанное в денежном выражении, которое выплачивается работнику за выполненную им работу. Цель з/п – максимальная степень содействия росту эффективности труда и производства. В н. вр. Выделяют два подхода к системе вознаграждений:
Традиционная система компенсаций – предусматривает, что вознагр. складывается из двух элементов- основного (з/п или оклад) и дополнительного (льгот) и остается постоян. в течении долгого времени.
Основная з/п зависит от результатов труда работника и определяется тарифными ставками, расценками по разрядам, должност. окладам, надбавками и доплатами в размерах, не превышающих установ. действующим законодательствам.
Дополнительная з/п – это вознаграждение за сверхурочную работу, трудовые успехи, изобретательность и особые условия труда. Она зависит от результатов хоз. деят-ти предприятия, устанавливается в виде премий, вознаграждения, др. поощрительных и компенсационных выплат, а также надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством.