18. Динамика требований к персоналу. Понятие профессиограмы

Под требованиями понимаются качества менеджера и условия, которые диктует конкретная должность. К ним относятся образование и его профиль, возрастной интервал, стаж управленческой работы. Различия в требованиях обусловлены разнообразием решаемых задач и их дифференциацией в зависимости от уровня и масштабов управления. Структура организации динамична и поэтому происходит непрерывный обмен задачами и требованиями. Такое развитие заставляет рассматривать требования в динамичном аспекте. Сейчас растет значение предпринимательских, коммуникационных и информационных способностей.

Проблема определения значимости требований к менеджеру пока остается нерешенной. Она решается путем сравнит. оценки различных требований относительно друг друга. Решающим является не значимость качества, а значимость поля действия или сферы влияния данного качества. Критериями служат потребность практики решения соответствующих задач и трудности, котор. необходимо преодолевать при развитии персонала с данными качествами. Значимость, или удельный вес качества (группы качеств), выражается в % или коэффициентами. К группам качеств могут быть отнесены: знания; трудолюбие; ответственность;условия работы.

Значимость группы качеств может меняться в зависимости от традиций организации, её кадрового потенциала, характера и направлений деят-ти; от конкретной ситуации.

Поэтому все требования к менеджеру можно разделить на твердые, постоянные, минимальные и пожелания.

Профессиограмма это модель управленческой должности, которая включает перечень необходимых требований, предъявляемых к кандидатам на должность. Эти требования выступают в виде системы показателей – общих и специфических. Их значение определяется уровнем данной должности, её местом в системе управления организацией, выполняемыми функциями. В каждой организации профессиограмма даже в пределах одной должности специфична, но основой её формы и содержания является то общее, что имеется в соответствующей управленческой должности

Профессиограмма направлена на выявление и развитие кадрового потенциала применительно к конкретной должности. Поэтому значение показателей проффесиограммы, характеризующей управленческие качества, необходимые для работы в соответствующей должности, устанавливаются путем экспертной оценки качеств. Таким образом, в профессиограмме можно выделить объективную основу, характеризующуюся совокупностью требований, выполняемыми функциями и действующими принципами управления. На эту основу накладываются методы и приемы реализации управленческих задач, присущие руководителям данной организации.

19. Сущность мотивации персонала. Основные принципы и проблемы управления процессом мотивации

Мотивация – это совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий.

Главная функция мотивации – побуждение персонала к эффективной, добросовестной деятельности для достижения целей организации.

Для успешного руководства людьми менеджер должен знать желания подчиненных, основные мотивы их поведения, взаимоотношения, рычаги воздействия и возможные результаты. Мотив порождается определенной потребностью, являющейся конечной причиной человеческих действий. Рассматривая поведение человека, анализируя его поступки, необходимо стремиться выяснить мотивы. Только в этом случае можно судить, случаен или закономерен для него тот или иной поступок, предотвратить возникновение одних черт личности и поощрить развитие других. При управлении людьми необходимо уделять внимание мотивационным характеристикам личности:

направленность; установки.; интересы; склонност.; убеждения; идеалы;притязания;ожидания.

В процессе мотивации важно учитывать разный уровень притязаний и ожиданий работника. Знание уровней предоставляет возможности лучше понять мотивацию поведения работника и осуществлять направленное воздействие, формирующее лучшие качества личности.

Принципы мотивации

1. каждый может мотивировать

2. каждого можно мотивировать

3. Только тот. кто мотивирован может мотивировать

4. вызов мотивирует

5. Мотивация нуждается в цели

6. Мотивация никогда не заканчивается

7. Мотивация нуждается в признании и успехе

8. Причастность мотивирует

Для мотивации поведения людей можно использовать такие методы, как:

Метод положительного подкрепления ( поощряются действия, имеющие позит. направленность. Направлен на привлечение персонала в организацию, сохранение состава сотрудников, управление издержками на оплату труда.)

Метод отрицательного подкрепления (поощряется отсутствие действия с негативной направленностью, например прогулов. Однако, оно может вызвать не только желательные, но и непредсказуемые негативные реакции.)

Метод гашения, т.е. игнорировании,

Метод наказания является прямым воздействием с целью изменения поведения, направленным на пресечение негативных действий, недопущение их в будущем и достижение положительных результатов

Вознаграждение. Испол. для привлечения лучшего персонала в орган.охранения лучш. сотрудников, стимулирования производ. поведения (творчества, инициативы, преданности фирмы), контроля за издержками на раб. силу.