Вопросы по дисциплине «Управление персоналом» для ЭУП и Б.А

1. Сущность понятия управления персоналом: основные категории, цели и задачи.

2. Система управления персоналом организации.

3. Современные зарубежные концепции управления персоналом.

4. Факторы выживания организации и её современные характеристики в контексте управления персоналом

5. Кадровый потенциал организации. Классификация и структура персонала организации.

6. Роль кадровой службы в деятельности организации. Функции, структура, направления развития и основные проблемы кадровых служб.

7. HR – менеджер: характеристика, особенности, ключевые компетенции

8. Факторы и условия стратегического управления персоналом

9. Миссия организации: понятие, значение, разработка.

10. Формирование резерва кадров: критерии, источники, методы подбора

11. Сущность планирования персонала: области и виды, границы и особенности планирования персонала.

12. Сущность процесса подбора персонала: привлечение (поиск), отбор и найм персонала

13. Отбор персонала из списка претендентов. Формы и методы. Показатели эффективности процесса поиска и отбора кандидатов

14. Трудовая адаптация работников: виды, типы, факторы влияния

15. Основные принципы и структура проведения эффективного собеседования.

16. Развитие персонала: необходимость, цели, задачи

17. Организация профессионального обучения. Современные формы и методы профессионального развития персонала

18. Динамика требований к персоналу. Понятие профессиограмы

19. Сущность мотивации персонала. Основные принципы и проблемы управления процессом мотивации

20. Стимулирование персонала, как средство мотивации. Методы стимулирования персонала

21. Деловая карьера: понятии, виды, типы. Основные этапы карьеры

22. Управление деловой карьерой: планирование и развитие карьеры, проблемы карьерного роста

23. Понятие оценки персонала. Место оценки персонала в деятельности организации

24. Цели и задачи аттестации кадров. Виды аттестации кадров.

25. Характеристика традиционных и нетрадиционных методов оценки персонала

26. Сущность и основные элементы реализации метода «Assessment - Center».

27. Формальное и неформальное лидерство в организации. Выбор лидера и формирование команды

28. Показатели эффективности управления персоналом

29. Современные подходы к лидерству и его элементы. Типы лидеров и модели лидерства .

30. Характеристика основных стилей лидерства. Оценка стиля лидерства в организации.

31. Власть в управлении организацией. Формы власти и её основные концепции

32. Кадровая политика и её содержание. Особенности современной кадровой политики

33. Сущность и основные характеристики корпоративной культуры. Классификация типов корпоративной культуры

34. Формирование и развитие корпоративной культуры в организации. Тимбилдинг

35. Сущность, причины и типы конфликтов. Методы управления конфликтами.

36. Группа как объект управления и основа организации. Характеристика формальных и неформальных групп

37. Мотивация коллективов.

38. Оборот персонала: сущность, причины, последствия.

№ 1. Сущность понятия управления персоналом: основные категории, цели и задачи.

Основой любой организации и её главным богатством являются люди. При этом человек стал не только самым ценным ресурсом организации, но и самым дорогостоящим. Управление персоналом это особая сфера деятельности в силу специфики человеческого фактора.

Управление персоналом стало универсальной задачей и основной функцией предприятия, суть которого заключается в следующем:

1. Личностный потенциал человека, его деловые качества – это источник и исходный принцип развития организации.

2. Руководитель управляет формированием и реализацией личностного потенциала сотрудника.

3. Успешное управление персоналом позволяет реализовать потенциал каждого сотрудника

Предметом научных исследований в У.П. являются трудовые отношения и поведение человека в организации.

Основные категории: кадровая политика; персонал; приобретение персонала; развитие персонала; планирование персонала; оценка персонала

Цели кадрового менеджмента - это часть целей предприятия. Особенность - необходимо учитывать не только целевые концепции предприятия, но и индивидуальные цели сотрудников. Последние не должны находится вне кадровой политики. Основной принцип кадрового менеджмента заключается в том, чтобы при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение целям последней.

Главная цель: совершенствование системы управления персоналом

Подчиненные цели.

1.Стабилизация кадрового потенциала:

- подбор, расстановка, продвижение кадров.

- координирование поведения кадров, текучесть, дисциплина, ответственность.

- адаптация новых кадров, обеспечение занятости

2.0бучение персонала:

- обеспечение непрерывного обновления знаний

- повышение квалификации

- формирование рационального стиля управления

3.Развитие кадрового персонала:

- повышение качества оценки кадров, лизинг персонала, развитие стиля лидерства.

- формирование кадрового резерва, маркетинг персонала

- совершенствование условий труда, самообучение

Основные функции управления кадрами: подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала, вознаграждение персонала

20% коммерческого успеха зависит от производства 80% от людей

В менеджменте происходят эпохальные преобразования, суть – в ориентации на человека: вне организации – на клиента, внутри организации – на сотрудника. Успех – от него, ему и внимание. Такой подход имеет нравственную основу, составляет содержание корпоративной культуры, индивидуальных стилей лидерства. Он выгоден экономически, ибо в результате предприятие имеет мобильный, уверенный в завтрашнем дне кадровый потенциал с высоким уровнем интеллекта и мотивацией.

№ 2. Система управления персоналом организации.

Система управления персоналом (СУП) - это совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него.

Подсистемы	Основные функции
Планирование, прогнозирование и маркетинг персонала	разработка стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда, планирование и прогн. потребности в персонале;
Делопроизводство	оформление и учет приема, увольнений перемещений; информационное обеспечение системы управления персоналом; профориентация; обеспечение занятости.
Мотивация персонала и организация труда	управление трудовой мотивацией; разработка систем оплаты труда; использование средств морального поощрения; разработка форм участия в прибылях и капитале; создание «корпоративного духа».
Подбор персонала	взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию; оценка кандидатов на вакантную должность;
Оценка персонала	Текущая и периодическая аттестация персонала
Развитие персонала	техническое и экономическое обучение; переподготовка и повышение квалификации; работа с кадровым резервом; служебное и профессиональное продвижение; профессион. и социально-психологическая адаптация новых работников.
Трудовые отношения	анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; анализ и регулирование отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; социально-психологическая диагностика; соблюдение этических норм взаимоотношений.

СУП включает следующие элементы: цели и принципы управления персоналом, определение субъекта и объекта управления, реализацию функций у.п , определение методов и техники управления. СУП является подсистемой в общей системе управления организацией, и поэтому цели системы управления должны быть увязаны с целями развития функционирования организации. Главная цель: совершенствование системы управления персоналом функционирования коллектива. Базовые принципы: системности, обратной связи, нормативности, вариативности, инновационности. Специфические принципы: синергии, корпоративно-этический принцип.

Сложность и многогранность человеческого фактора не позволяют однозначно определить объект управления. В настоящее время используются следующие дефиниции: рабочая сила; трудовые ресурсы; кадры; персонал; человеческие ресурсы. Последнее наиболее часто.

Человеческие ресурсы - совокупность социокультурных характеристик и личностно- психологических свойств работников. Понятие отражает главное богатство любого государства, региона, отрасли, организации, процветание которых возможно при создании условий для воспроизводства, развитии, использования этих ресурсов с учетом интересов каждого человека

Трудовой потенциал работника - это совокупность физич. и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности. Способность достигать в заданных условиях определ. результатов, а также совершенствования в процессе труда.

Субъектами управления персоналом являются: линейный и функциональный персонал, различные объединения работников, неформальные лидеры.

№ 3. Современные зарубежные концепции управления персоналом. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить 4 концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению:

1.Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. Организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: эффективно, надежно и предсказуемо

2. Органический подход к управлению породил две основные метафоры. 1-я - организация как личность, где каждый человек - самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту - партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека. 2-я метафора - мозг - сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями - коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

3. В рамках гуманистического подхода была предложена метафора организации как культуры, а человека - как развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода - управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.

Сравнительная оценка этих подходов

Подход	Метафора	Концепция управления персоналом	Основные задачи управления персоналом
Экономи-ческий	Механизм	Использование человеческих ресурсов	Отбор способных работников, стимулирование, нормирование труда
Органческий	Личность	Управление персоналом	Изучение специфики потребностей, разработка различных программ, ориентированных на разные уровни потребностей (физиологический, потребность в безопасности, потребность в общении, потребности в получении профессионального признания, потребность в самореализации)
	Мозг	Управление человеческими ресурсами	Обучение персонала - углубление как специализации, так и универсализации, создание условий для максимальной самоорганизации сотрудников
Гумани-стический	Культура	Управление человеком	Адаптация, развитие культуры организации - задание ценностей, формирование правил

4. Факторы выживания организации и её современные характеристики в контексте управления персоналом

Современные предприятия вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Поэтому факторы, которые определяют успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый из этих факторов связан с деятельностью сотрудников предприятия.

Критическим факторами успеха, т.е. теми без которых он практически невозможен, являются: развитие персонала, инновации; сильные и надежные партнеры (поставщики, субпредприятия, альянсы и т.д.); ориентация на клиента; себестоимость продукции; быстрота поставок; логистика и ее состояние; уровень квалификации персонала и др.

Традиционная организация имеет ярко выраженную иерархию, ориентирована на контроль и организационную структуру управления с жестко фиксированными задачами подразделений. Это — бюрократическая организация.

Организация нового типа ориентирована на управление процессами и управление персоналом. Последнее имеет решающее значение.

Глобальные крупномасштабные изменения в эконом, сфере приводят к кардинальным изменениям в организационных структурах и практике управления на предприятии. Наиболее важные признаки:

• Организационная структура становится все более плоской и фрагментарной.

• «Горизонтальное управление становится более важным, чем вертикальное, иерархическое, что повышает роль таких ценностей как кооперация инициатива, риск, независимость, предвидение.

• Обновление, творчество, долгосрочная ориентация становятся необходимым компонентом практики управления.

• Стиль управления, система ценностей и квалификационно-поведенческие профили менеджеров меняются от бюрократического к предпринимательскому.

• Люди и талант - наиболее ценные ресурсы организации. Управление человеческими ресурсами становится стратегической задачей. Развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как это было в традиционных, бюрократических организациях.

Актуальность управления персоналом обусловлена еще и тем, что процессы трансформации, в которые включена организация, невозможны без изменения требований к сотрудникам и в первую очередь к самому персоналу управления. Эти изменения должны коснуться: инновационных способностей; способностей к разрешению конфликтов; умений создавать сплоченную команду и организовывать групповую работу.

5. Кадровый потенциал организации. Классификация и структура персонала организации.

Понятие кадрового потенциала или потенциала кадров связано с подразделениями и организацией в целом. Категория «кадровый потенциал» и не идентична категории «кадры». «Кадровый потенциал» включает в себя не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей данного количества кадров при достижении данных целей.

Кадровый потенциал обладает свойством целостности, который принципиально отличается от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.

Категория «кадровый потенциал» предполагает рассмотрение кадров как активных элементов организации в отличие от термина «людские (трудовые) ресурсы», и приравнивающего кадры к другим видам ресурсов. Эта категория подчеркивает, что главными в организации не потенциалы отдельных сотрудников, а её единый кадровый потенциал, как например, главное в системе не её элемент, а взаимодействие между этими элементами.

Персонал или кадры представляет собой штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции организации.

Распределение персонала отражается, прежде всего, по участию в основных видах деятельности организации. В деятельности рабочих преобладает доля физического труда, они непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Основные рабочие заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вспомогательные рабочие связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест, сосредоточены во вспомогательных подразделениях (ремонтных, инструментальных, транспортных, складских).

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, юридические, исследовательские и другие функции. Служащих относят к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп: руководители, специалисты, технические исполнители.

Основанием для отнесения людей к той или иной группе (категории) является занимаемая должность, то есть штатная единица организации (первичный элемент в структуре управления), которая определяется в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником профессий рабочих и должностей служащих. (ЕТКС) и (ЕКСД)

Персонал имеет сложную взаимосвязанную структуру и может быть рассмотрен по другим признакам:

- организационная структура персонала - это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения; - функциональная структура персонала - отражает разделении функций между руководством и отдельными подразделениями:

- ролевая структура персонала - характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям.

- штатная структура персонала - определяет количественно-профессиональный состав персонала. Состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд з\п.;

- социальная структура персонала - характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составу, уровню образования, семейном положению.

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью процессов, степенью автоматизации. Эти факторы задают нормативную (плановую) величину. Списочная (фактическая) численность представляет собой число сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Персонал - это, прежде всего, люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль. Персонал это часть экономического и инновационного пространства предприятия.. Поэтому передовые предприятия руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал успешной деятельности хозяйствующих субъектов заключен в персонале, его квалификации и преданности интересам предприятия.