- •Сущность и принципы дисциплины «Инновационный менеджмент»
- •Инновации и цикличность
- •Становление инноватики и ее современные концепции: Длинные волны Кондратьева.
- •Исследования проблем инноватики
- •Технологические уклады.
- •Основные понятия теории инноватики.
- •Инновационный процесс и инновационная деятельность.
- •1) Создание и распространение;
- •2) Диффузия нововведения.
- •8. Определение инноваций и основные понятия
- •9.Инновационный менеджмент в России
- •10. Основные направления инновационной деятельности.
- •11. Роль инновационного менеджмента в процессе реализации нововведений.
- •12. Истоки стратегического инновационного менеджмента
- •Общность функций стратегического и инновационного менеджмента в процессе принятия управленческих решений
- •13. Инновации как фактор глобальной конкуренции
- •14. Системный подход к инновациям. Экономический успех инноваций в долгосрочной перспективе.
- •Таксономия знаний, обеспечивающих инновацию
- •15. Инновации и теория фирмы. Знание как стратегический ресурс фирмы
- •Знание как стратегический ресурс фирмы
- •16. Принципы классификации инновационного менеджмента
- •17. Классификация новаций и инновационных процессов
- •Классификации инноваций (по п.Н. Завлину и а.В. Васильеву)
- •Классификация инноваций (по в.В. Горшкову и е.А Кретовой)
- •Классификация инноваций (по э.А. Уткину, н.И. Морозовой, г.И. Морозовой)
- •Классификация инноваций (по а.И. Пригожину)
- •Классификационные признаки в строительстве
- •18. Создание и внедрение инновационного проекта
- •Основные «законченные» этапы создания и реализации инновационного проекта и источники их финансирования
- •19. Формы государственной поддержки инновационной деятельности в разных странах
- •Формы государственной поддержки инновационной деятельности
- •20. Методы оценки эффективности управления инновационными проектами
- •21. Совершенствование методов и форм организации производства и труда. Организационный прогресс на предприятии.
- •Венчурный бизнес и его формы. Венчурные фирмы — рискофирмы.
- •23. Инновационный риск и предпринимательство
- •24. Финансовый риск в современной экономической системе
- •Общие тенденции развития рынка кредитных деривативов
- •Тенденции развития российского рынка кредитных деривативов
- •Система управления рисками в коммерческом банке и требования к ее модернизации при финансировании инноваций
- •Методологическая основа исследования инновационных долговых обязательств
- •Природа инвестиционного риска в процессе инновационного кредитования
- •Классификация инвестиционного риска
- •Оценка инновационного риска
- •Процесс инновационного кредитования
- •Внутрибанковский риск-контроль в процессе инновационного кредитования
- •Механизм реализации процесса инновационного кредитования
- •Управление риском в процессе инновационного кредитования
- •Делегирование полномочий в процессе инновационного кредитования
- •Текущий контроль инновационного риска в процессе инновационного кредитования
- •25. Интеллектуальные ресурсы и способности инновационного потенциала фирмы (знания)
- •26. Проблемы внедрения знаний в действия фирм
- •27. Управление персоналом как инновация. Сущность системы управления персоналом
- •28. Инновация и инновационный процесс
- •29. Особенности системы управления персоналом как инновации
- •30. Экономические инновации XXI в.
- •31. Образовательные инновации
- •32. Ребрендинг
- •33. Инновационный маркетинг
- •35. Классификация инновационных стратегий в зависимости от инновационных целей
- •36. Стратегическое планирование. Классификация инновационных стратегий. Имитационные стратегии.
- •Стратегическое планирование. Классификация инновационных стратегий. Маркетинговые инновационные стратегии. ( Хотяшева с.84)
- •Виды диверсификационных стратегий.
- •41. Типы инновационного поведения фирм: Важность определения типа конкурентного поведения.
- •42. Стратегии в сфере массового производства
- •43. Стратегии дифференциации продукции и их сегментации рынка
- •46. Особенности эффективных инновационных стратегий
- •47. Роль руководителя в процессе инноваций
- •48. Основные методы стимулирования инновационной активности служащих
- •50. Сопротивление инновациям и методы его нейтрализации
- •51. Внутренняя культура фирмы и ее изменения в ходе инноваций.
- •52.Понятие - инжиниринга
- •53.Объекты реинжиниринга. Процессы реинжиниринга. Условия успешного реинжиниринга.
- •57. Бизнес – инкубаторы в России.
- •62. Лизинг
- •Предмет лизинга
- •[Править]Виды лизинга
- •[Править]Правовое регулирование лизинга в рф
- •[Править]Поворот в арбитражной практике по лизинговым делам
- •[Править]Экономическая целесообразность лизинга
- •[Править]Оценка лизингового договора
- •[Править]Реальная оценка расчета лизинговых платежей
- •См. Также
- •65.Бенчмаркинг и его отношение к инновационному менеджменту.
- •49. Множественность организационных форм и функций специалистов в
29. Особенности системы управления персоналом как инновации
Рассматривая систему управления персоналом как инновацию, можно сделать вывод, что она обладает особенностями, присущими всякому нововведению вообще. Во-первых, изменения в системе управления персоналом нацелены на решение определенных проблем в соответствии со стратегией развития организации. Во-вторых, невозможно заранее определить точный результат, к которому они могут привести. В-третьих, изменения системы управления персоналом могут вызвать конфликтные ситуации, связанные с сопротивлением работников, непринятием ими нововведений. и наконец, изменения системы управления персоналом дают мультипликационный эффект, т.е. вызывают ответные изменения в остальных подсистемах организации благодаря тому, что они касаются главной оставляющей организации — ее сотрудников.
Таким образом, система управления персоналом в процессе своего развития проходит все стадии, составляющие инновационный процесс. И, хотя не существует унифицированных форм построения системы управления персоналом и каждая система в отдельно взятой организации уникальна, можно выделить общие стадии и особенности системы управления персоналом как инновации.
Так, «для того чтобы развитие управления персоналом имело управляемый, регулируемый характер и давало необходимые качественные изменения, оно должно происходить на основе научных принципов и непротиворечиво».
Исходя из этого, проектирование системы управления персоналом должно начинаться с формирования (выбора) концепции управления персоналом, построения его модели, а также разработки стратегии и политики управления персоналом.
Модель управления персоналом можно представить как научно-обоснованное описание управления персоналом (его состояния, структуры и процесса), отвечающее заданным требованиям и намечаемое к построению в будущем. Модель детально описывает основные элементы системы управления персоналом и их взаимосвязи[13].
Стратегия управления персоналом представляет собой установленную «в соответствии с моделью на определенный (достаточно длительный) период совокупность ориентиров, направлений, сфер, способов и правил деятельности в области управления; это своеобразный «мостик» между теорией и ее практической реализацией»[14].
Политика управления персоналом — это система «целей, принципов и вытекающих из них форм, методов, критериев работы с персоналом. Выбранная стратегия реализуется с помощью политики управления персоналом (кадровой политики)»[15].
Что касается концепции управления персоналом, то она была рассмотрена ранее. Однако хочется отметить, что до определения концепции будущих изменений необходимо осознать потребность в нововведении, оценить имеющиеся ресурсы, выявить возможности организации и существующей системы управления персоналом и определить главное направление изменений (наиболее оптимальное из альтернативных). и здесь хочется сказать, что концепция управления персоналом отражает видение генерального руководства организации, а система управления персоналом призвана преобразовать его в реально работающие и эффективные механизмы управления.
При разработке системы управления персоналом необходимо учитывать определенные принципы построения, а также определить факторы, в которых тот или иной вариант управления персоналом дает необходимый результат, так как разные организации, имея свою внутреннюю специфику, осуществляют собственную деятельность в разных внешних условиях.
Под факторами понимаются все те объекты, явления, процессы, которые воздействуют на управление персоналом и тем или иным образом определяют изменение его основных характеристик и особенностей. Таким образом, развитие системы управления персоналом можно определить как процесс качественных изменений в принципах, процедурах, методах, технологиях и т.д. управления персоналом, происходящих под воздействием факторов.
Учет факторов, влияющих на управление персоналом, позволяет:
выбрать оптимальные для организации подход, концепцию, общие принципы и стратегию управления персоналом;
оценить существующее положение в управлении персоналом с точки зрения его адекватности сложившейся ситуации;
определить направления изменения действующей системы управления персоналом в соответствии с изменениями в действии факторов;
спрогнозировать развитие управления персоналом на основе ожидаемой динамики факторов[16].
«Укрупненно выделяют три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации:
Иерархическую структуру организации, где основное средство воздействия — отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением благ.
Культуру, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, установки поведения, которые регламентируют действия личности.
Рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя»[17].
Необходимо отметить, что управление персоналом, впрочем, как и любое управление, имеет свои определенные цели, и «основным элементом управления, с чего оно начинается, является целеполагание». Исходя из этого, «жизненность» системы управления зависит от того, насколько реальны поставленные цели, насколько они непротиворечивы и соответствуют стратегии развития организации.
Изменяя систему управления персоналом, следует учитывать определенные законы управления. к ним относятся закон необходимого разнообразия, закон специализации и интеграции управления, закон экономии времени, закон приоритетности стратегических целей организации и закон возрастающей субъективности и интеллектуальности в управлении[18].
К особенностям внедрения системы управления персоналом можно отнести все ранее перечисленные, относящиеся к инновациям вообще. Отдельно хотелось бы выделить контроль над внедрением изменений в системе управления персоналом, который показывает, насколько были реализованы цели, связанные с внедрением нововведения. «Контроль является объективной необходимостью, так как даже оптимальные планы не могут быть реализованы, если они не будут доведены до исполнителей и за их исполнением не будет налажен объективный и постоянный контроль»[19].
Таким образом:
1) система управления персоналом представляет собой относительно автономную и специфическую подсистему общей системы управления организацией; совокупность взаимосвязанных процессов управления человеческой деятельностью; исполнительскую деятельность различных субъектов, воздействующих на процесс труда и персонал организации; совокупность методов воздействия на поведение человека в процессе трудовой деятельности, а также сам процесс взаимодействия субъекта и объекта управления[20];
2) как инновация система управления персоналом обладает чертами и особенностями инновации вообще. И, соответственно, осуществляя разработку и внедрение изменений системы управления персоналом, необходимо оценить их своевременность, возможность и результативность, сделать все необходимое, чтобы сопротивление персонала было как можно меньше, а эффективность инновации как можно больше;
3) говоря о специфических чертах системы управления персоналом как инновации, можно выделить следующие: необходимость построения концепции и модели; выработку стратегии и политики управления персоналом; а также учет различных факторов, влияющих на управление персоналом. Система управления персоналом, как и система управления вообще, предполагает постановку определенных целей и разработку механизмов контроля их выполнения.