
- •Сущность и принципы дисциплины «Инновационный менеджмент»
- •Инновации и цикличность
- •Становление инноватики и ее современные концепции: Длинные волны Кондратьева.
- •Исследования проблем инноватики
- •Технологические уклады.
- •Основные понятия теории инноватики.
- •Инновационный процесс и инновационная деятельность.
- •1) Создание и распространение;
- •2) Диффузия нововведения.
- •8. Определение инноваций и основные понятия
- •9.Инновационный менеджмент в России
- •10. Основные направления инновационной деятельности.
- •11. Роль инновационного менеджмента в процессе реализации нововведений.
- •12. Истоки стратегического инновационного менеджмента
- •Общность функций стратегического и инновационного менеджмента в процессе принятия управленческих решений
- •13. Инновации как фактор глобальной конкуренции
- •14. Системный подход к инновациям. Экономический успех инноваций в долгосрочной перспективе.
- •Таксономия знаний, обеспечивающих инновацию
- •15. Инновации и теория фирмы. Знание как стратегический ресурс фирмы
- •Знание как стратегический ресурс фирмы
- •16. Принципы классификации инновационного менеджмента
- •17. Классификация новаций и инновационных процессов
- •Классификации инноваций (по п.Н. Завлину и а.В. Васильеву)
- •Классификация инноваций (по в.В. Горшкову и е.А Кретовой)
- •Классификация инноваций (по э.А. Уткину, н.И. Морозовой, г.И. Морозовой)
- •Классификация инноваций (по а.И. Пригожину)
- •Классификационные признаки в строительстве
- •18. Создание и внедрение инновационного проекта
- •Основные «законченные» этапы создания и реализации инновационного проекта и источники их финансирования
- •19. Формы государственной поддержки инновационной деятельности в разных странах
- •Формы государственной поддержки инновационной деятельности
- •20. Методы оценки эффективности управления инновационными проектами
- •21. Совершенствование методов и форм организации производства и труда. Организационный прогресс на предприятии.
- •Венчурный бизнес и его формы. Венчурные фирмы — рискофирмы.
- •23. Инновационный риск и предпринимательство
- •24. Финансовый риск в современной экономической системе
- •Общие тенденции развития рынка кредитных деривативов
- •Тенденции развития российского рынка кредитных деривативов
- •Система управления рисками в коммерческом банке и требования к ее модернизации при финансировании инноваций
- •Методологическая основа исследования инновационных долговых обязательств
- •Природа инвестиционного риска в процессе инновационного кредитования
- •Классификация инвестиционного риска
- •Оценка инновационного риска
- •Процесс инновационного кредитования
- •Внутрибанковский риск-контроль в процессе инновационного кредитования
- •Механизм реализации процесса инновационного кредитования
- •Управление риском в процессе инновационного кредитования
- •Делегирование полномочий в процессе инновационного кредитования
- •Текущий контроль инновационного риска в процессе инновационного кредитования
- •25. Интеллектуальные ресурсы и способности инновационного потенциала фирмы (знания)
- •26. Проблемы внедрения знаний в действия фирм
- •27. Управление персоналом как инновация. Сущность системы управления персоналом
- •28. Инновация и инновационный процесс
- •29. Особенности системы управления персоналом как инновации
- •30. Экономические инновации XXI в.
- •31. Образовательные инновации
- •32. Ребрендинг
- •33. Инновационный маркетинг
- •35. Классификация инновационных стратегий в зависимости от инновационных целей
- •36. Стратегическое планирование. Классификация инновационных стратегий. Имитационные стратегии.
- •Стратегическое планирование. Классификация инновационных стратегий. Маркетинговые инновационные стратегии. ( Хотяшева с.84)
- •Виды диверсификационных стратегий.
- •41. Типы инновационного поведения фирм: Важность определения типа конкурентного поведения.
- •42. Стратегии в сфере массового производства
- •43. Стратегии дифференциации продукции и их сегментации рынка
- •46. Особенности эффективных инновационных стратегий
- •47. Роль руководителя в процессе инноваций
- •48. Основные методы стимулирования инновационной активности служащих
- •50. Сопротивление инновациям и методы его нейтрализации
- •51. Внутренняя культура фирмы и ее изменения в ходе инноваций.
- •52.Понятие - инжиниринга
- •53.Объекты реинжиниринга. Процессы реинжиниринга. Условия успешного реинжиниринга.
- •57. Бизнес – инкубаторы в России.
- •62. Лизинг
- •Предмет лизинга
- •[Править]Виды лизинга
- •[Править]Правовое регулирование лизинга в рф
- •[Править]Поворот в арбитражной практике по лизинговым делам
- •[Править]Экономическая целесообразность лизинга
- •[Править]Оценка лизингового договора
- •[Править]Реальная оценка расчета лизинговых платежей
- •См. Также
- •65.Бенчмаркинг и его отношение к инновационному менеджменту.
- •49. Множественность организационных форм и функций специалистов в
26. Проблемы внедрения знаний в действия фирм
Знания и информация очень критичны с точки зрения их применения. Хорошо известно, что многие фирмы имеют бреши между тем, что они знают, и тем, что они делают:
менеджмент знаний сосредоточивается главным образом на подчеркивании технологии и передаче кодированной информации;
менеджмент знаний склонен обходиться со знанием как с осязаемой вещью и, следовательно, отделяет знания как некоторую вещь от использования этой вещи;
формальные системы не могут легко накапливать и передавать подразумеваемые знания (правильные и по умолчанию);
люди, ответственные за передачу знаний и внедрение менеджмента знаний, часто не понимают, что действительная работа должна быть задокументирована;
менеджмент знаний имеет тенденцию фокусировать свою деятельность на частной практике и игнорирует важность философии.
Не может существовать простого ответа на проблему бреши «знание — практика». Важно, чтобы лидеры фирм понимали комплексный характер данной проблемы. Изложим восемь важнейших, по мнению авторов, рекомендаций по действиям в этой области.
В мире концептуальных понятий, географических представлений — иначе говоря, «в словах» — очень мало приложений непосредственно «силы», «мощности». в то же время, в последнем счете, надо не разговаривать и думать, а делать.
Знания, полученные в ходе практики, — наиболее эффективный путь снижения затрат на их передачу. Знания через практику развивают глубину уровня знаний и дают возможность исключить бреши «знания — практика».
Даже небольшие частичные изменения требуют развитого последействия: анализа со стороны руководства, написания (корректировки) документов, критики их и ревизии. Этот рекуррентный процесс носит постоянный характер. но то, что полезно при работе над научной статьей, будет совершенно непродуктивно в случае изменений в организации. Обучаются те, кто работает: им становится ясно, что не надо делать и почему, а ревизия должна основываться на практических примерах.
При выработке культуры действий в фирме один из наиболее критичных элементов состоит в реакции менеджмента на ошибки исполнителей. Любые действия, даже если они хорошо спланированы, содержат риск ошибок. Все учения заключают в себе определенную «недосказанность» — то, что требует продолжения обучения. Ошибки по этой причине не должны вызывать страх у исполнителей; для этого следует насаждать в организации соответствующий род культуры.
Никто в организации не станет делать что-то новое, если он будет рассматриваться как носитель несчастий. Идея быстрого прототипа — взять готовое со стороны, посмотреть, как оно будет работать, а затем модернизировать его применительно к условиям организации — требует культуры, в которой ошибки не наказываются, так как они обеспечивают возможность обучения. Сущность того, почему одни фирмы лучше других приспособлены к внедрению знаний в действия, состоит в отсутствии страха. Руководители таких фирм не станут тратить время на поиски виновных, а попытаются построить культуру, в которой концепция ошибок будет уместна.
Иерархия и дифференциация по возможностям в фирме — реальны. но последняя должна быть минимально заметной и, следовательно, не являться причиной страха.
Ошибочна идея, состоящая в следующем: имеется конкуренция, свойственная экономической системе, создание конкуренции внутри организации является лучшим способом управления. Это грязная аналогия, реальные отношения реальных людей в реальных организациях не таковы. Превращение знания в действие происходит легче в тех организациях, которые подвижны и их внутренняя культура не основана на внутренней конкуренции. Идея, что стресс внутренней конкуренции необходим на верхних уровнях управления, сталкивает мотивацию с конкуренцией. Продуктивно, если внутренняя конкуренция и конфликты действуют в интересах всей организации и обеспечивают победу на рынке.
Организации склонны к тенденции измерять прошлое, но системы контроля и анализа должны прежде всего помогать определению того, почему такие результаты получены и что будет в будущем. Организации склонны оценивать, выходы, а не процессы. Немногие организации оценивают внедрение знаний. Типичная система управления знаниями и процессами сфокусирована на показателях уровня знаний (число патентов, степень компиляции искусства, знаний, полученных извне) и носит некоторую форму групповой безопасности. Организации, которые серьезно озабочены внедрением знаний в практику, должны оценивать бреши «знания — практика» и что-то делать, исходя из этих оценок.
Разница между фирмами, которые успешно внедряли знания, и многими организациями, которые имели трудности в этом отношении, состоит не в том, что один ряд фирм населен лучшими людьми, а другой нет. Разница в системах и ежедневной практике менеджмента; это создает и олицетворяет культуру, основу построения и передачи знаний и, что более важно, действия на основе этих знаний.
Лидеры компаний с меньшими брешами между тем, что они знают и что делают, понимают: наиболее важна не необходимость стратегических решений или многих оперативных решений для других. их задача состоит в построении системы действий, которая производит наиболее реальную трансформацию знаний в практику; только знания о брешах «знания — практика» недостаточно.
Сейчас некоторые организационные процессы и факторы, которые мешают превращению знаний в действие, понимаются лучше, но этих понятий недостаточно для решения проблемы. Понимание полезно, если оно ведет к действиям, так как собственно знаний недостаточно.
В последнее время на предприятиях особое внимание уделяется организации системы и процесса управления персоналом.
Вследствие этого многие предприятия начинают перестраивать существующие системы управления персоналом. но далеко не везде эти изменения повышают эффективность работы персонала и соответствуют действительным потребностям организации. Это происходит в силу того, что система управления персоналом предприятия часто изменяется без предварительного анализа ее работы, без научного обоснования и понимания необходимости каких-либо изменений.
Для того чтобы изменения в системе управления персоналом были действительно эффективны, представляется разумным рассматривать систему управления персоналом с точки зрения инновации. Существует множество подходов к определению инновации, и в научной литературе понятие инновации освещено довольно подробно. Однако большинство работ посвящены продуктовым инновациям, и почти не встречается работ, рассматривающих в качестве инновации систему управления персоналом.