Примітки

1. Формування теорії людського капіталу розпочалося у 60-х роках минулого століття і відбувалося під безпосереднім впливом тих процесів у науково-технічній і економічній сферах розвинутих країн, що одержали назву науково-технічної революції. Вважається, що найбільший внесок в опрацювання теорії людського капіталу зробили Г. Беккер і Т. Шульц. У праці “Human capital” (N.Y., Columbia University Press, 1964) Г. Беккер визначив зміст поняття та основні форми інвестування в людський капітал. У 1979 р. Т.Шульцу було присуджено Нобелівську премію з економіки, передусім, за дві праці, присвячені дослідженню людського капіталу, - “The economic value of education” (1963) та “Investment in human capital” (1971). У зазначених класичних працях витрати індивіда на отримання знань і навичок (включаючи втрачені заробітки, пов'язані з витратою часу на навчання) розглядаються як інвестиції, прибуток від яких реалізується протягом трудового життя індивіда у збільшенні його доходів.

Одночасно розпочинаються дослідження для визначення внеску людського капіталу в розвиток економіки країни. Це знайшло відображення в моделях економічного зростання, зокрема Р. Лукаса, П. Ромера та інших . Аналіз поглядів щодо впливу людського капіталу на економіку, реалізованих у моделях економічного зростання, здійснено у статті І. Радіонової “Економічне зростання з участю людського капіталу” (Економіка України. – 2009. - №1. – С.19-30).

Еволюція теорії людського капіталу, поряд з розробкою нових моделей економічного зростання, йде по лінії розширення поняття “інвестиції в людину”, в які, окрім витрат на освіту та підготовку і перепідготовку кадрів, включаються всі витрати на відтворення робочої сили та нагромадження і використання знань.

2. Иванов Н. Человеческий капитал и глобализация // Мировая экономика и международные отношения. – 2004. - №9. – С. 20 - 31. Глобальна міграція спеціалістів супроводжується не тільки “втечею мізків” з економічно менш розвинутих країн у високорозвинені, але й зворотним процесом: поверненням фахівців, що одержали досвід роботи у високотехнологічних галузях розвинутих країн і супутні йому ноу-хау, на батьківщину, де вони можуть ефективно застосовувати отримані знання і навички.

45. Форми і системи заробітної плати

В умовах ринкових відносин розрізняють номінальну та реальну заробітну плату.

Номінальна заробітна плата - це сума грошей, яку отримує робітник за ви­конану роботу. Реальна заробітна плата визначається обсягом життєвих засобів, який можна придбати за номінальну заробітну плату.

З урахуванням ступеня розвитку суспільства, економічного, інституціонального чинників і, навіть, природно-кліматичних умов величина заробітної плати як ціна то­вару „робоча сила” визначається багатьма факторами. Серед них:

- ступінь розвитку науково-технічного, економічного й духовного прогресу кра­їни;

- ступінь збалансованості трудових ресурсів і робочих місць, тобто співвідно­шення попиту та пропозиції робочої сили;

- фізичне здоров'я людини, її загальноосвітній, культурний і професійний рі­вень;

- умови праці (привабливість, шкідливість, організація);

- рівень організованості найманих робітників у боротьбі за свої соціальні права;

- рівень захищеності найманих робітників державою, встановлення та дотри­мання нею соціальних гарантій (обмеження величини робочого дня, отриман­ня нормального співвідношення між мінімальною заробітною платою та про­житковим мінімумом).

В умовах переходу до ринкової економіки роз­біжності в середньомісячній заробітній платі віді­грає своєчасне врахування кількості та якості праці, її продуктивність і ефективність. Це завдання розв'язується за допомогою:

1. науково-технічного нормування праці;

2. тарифної системи;

3. форм і системи оплати праці.

Науково-технічне нормування праці - процес встановлення обґрунтованих норм праці (норми виробітку, норми часу, норми обслуговування тощо), які необхідні для об'єктивної оцінки витрат праці на виконання конкретних видів робіт. Норми праці встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології та організації виробництва.

Якість праці найманих працівників вимірюється за допомогою тарифної системи, яка складається з чотирьох елементів:

- тарифно-кваліфікаційних довідників;

- тарифних сіток;

- тарифних ставок (окладів);

- районних коефіцієнтів.

Тарифно-кваліфікаційний довідник містить у собі детальну характеристику окре­мих професій і конкретних видів робіт. У ньому перераховуються вимоги щодо знань, умінь, навичок виконання тієї чи іншої роботи. Кожна робота тарифікується певним розрядом. За першим розрядом тарифікуються найпростіші роботи, а за вищим (остан­нім) - найскладніші роботи, виконання яких потребує високої майстерності.

Тарифні сітки - шкала співвідношення оплати праці різних груп робітників за­лежно від складності робіт, рівня кваліфікації виконавців, складається з тарифних розрядів і тарифних коефіцієнтів. Кожен з них показує, у скільки разів більше має оплачуватись вищий розряд порівняно з першим (тарифний коефіцієнт першого роз­ряду дорівнює 1).

Тарифна ставка (оклад) - це фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці (трудових обов'язків) визначеної складності (кваліфікації) за одиницю часу (година, день, місяць). Початковою тарифною ставкою є ставка пер­шого кваліфікаційного розряду, розмір якої відповідає гарантованому мінімуму за­робітної плати.

Районні коефіцієнти показують підвищення заробітної плати за специфічні умови праці у віддалених районах, на островах тощо.

• Тарифна система регулює основну частину заробітної плати, тому в процесі пере­будови економіки інституційні органи намагаються постійно удосконалювати тариф­ну систему [1].

Будучи перетвореною формою вартості й ціни робочої сили, сама заробітна плата набуває в свою чергу певних форм організації, у межах яких діють відповідні системи оплати праці. Вони залежать від умов праці на підприємствах. Фірма сама визначає, яку форму та систему оплати праці вона буде використовувати в розрахунках із власними співробітниками.

Сучасний ринок вимагає, щоб при виборі форми та системи оплати праці на під­приємстві заробітна плата прив'язувалась до результатів праці, а не до норм, тарифів і окладів.

У більшості країн с віту, у тому числі і в Україні, традиційно використовують дві основні форми заробітної плати відрядну та погодинну (почасову).

Відрядна (поштучна) заробітна плата передбачає залежність заробітку від кількості виготовленої продукції відповідно до встановлених незмінних розці­нок.

Відрядна форма оплати праці існує як:

- пряма відрядна (розцінки не змінюються при будь якому виконанні норм ви­робітку);

- відрядно-преміальна (поряд з оплатою за кількість виробленої продукції здійснюється виплата премії за певні показники);

- відрядно-прогресивна (роботи, виконані понад норму, оплачуються за прогресивною шкалою);

• акордна система оплати праці (встановлюється на весь об'єм робіт незалежно від кількості працюючих);

- акордно-преміальна система оплати праці (встановлюється за скорочення нормативних строків виконання робіт).

Погодинна заробітна плата - це заробітна плата, яку отримує найманий працівник за фактично відпрацьований час роботи.

Вона виникла в процесі становлення капіталістичних відносин і використовуєть­ся в тих сферах діяльності, де складно визначити кількісні та якісні результати праці. При цьому враховуються кваліфікація працівника та кількість відпрацьованих го­дин. Погодинну оплату праці поділяють на:

• погодинно преміальну (доповнюється преміюванням персоналу за відповідні досягнення в роботі);

• погодинно-прогресивну (використовуються значно вищі розцінки за понаднормову тривалість робочого дня);

Багато іноземних підприємств і фірм в Україні викорисювують так звані багатофакітрні системи оплати праці. У цьому випадку оплата праці складається з постій­ної та змінної частини.

Постійна частка заробітної плати включає: погодинну оплату за тарифними ставками; персональні надбавки за професійну майстерність; компенсаційні доплати за особливі умови праці; премії за підсумками виконаних робіт, у тому числі за економію витрат; винагороди за підсумками роботи фірми за рік.

Змінна частка заробітної плати залежить від кількості виконаної роботи. В останні роки іноземні фірми для посилення трудової мотивації використовують різні форми участі найманих працівників у прибутках. Вона носить різні назви в різних країнах, але сутність її одна - вона відображає співробітництво праці та капіталу [2].

В Україні заробітна плата формується не тільки на основі співпраці з капіталом. Організація оплати праці в нашій державі здійснюються на основі Генеральної Та­рифної угоди, галузевих та регіональних угод, колективних та індивідуальних дого­ворів.

Отже, на відміну від ринку вільної конкуренції, в Україні на рівень номінальної заробітної плати впливає і держава. Вона законодавчо регламентує відносини найму між роботодавцями та працівниками, встановлює рівень мінімальної заробітної пла­ти, яка забезпечує працівникам низької кваліфікації нормальне відтворення робочої сили незалежно від того, кому належить підприємство і де працює людина. Значною мірою держава регулює й умови праці та її охорону, тобто безпеку праці на робочих місцях, максимальну тривалість робочого тижня, мінімальну тривалість відпустки, режим праці та відпочинку. У разі виникнення конфліктних ситуацій між праців­никами та роботодавцями держава разом з профспілками виконують роль арбітра в досягненні компромісу між ними у встановленні взаємовигідного рівня номінальної заробітної плати. Між номінальною та реальною заробітною платою не існує прямопропорційної залежності. Вони можуть змінюватись в одному й тому самому напрямку, а можуть змінюватись і в різних напрямках [3].