6.7. Обмеження ефективної роботи колективу

На окремих стадіях розвитку колектив може раптом виявити, що зростання його показників загальмувалося. Один з симптомів обмежень, що з'явилися, психологічні конфлікти і невисокі результати. Можна виділити наступні обмеження, з якими стикаються колективи.

1) Невідповідність керівника і колективу. Лідерство і керівництво – це найважливіші чинники, які визначають якість роботи колективу. Керівник, який не хоче застосовувати колективний підхід або якому бракує уміння використовувати цей стиль керівництва, подавить будь-яку ініціативу, направлену на створення колективу. Хороший керівник завжди звертає особливу увагу і показує особистим прикладом, як доводити питання до повного рішення.

2) Некваліфіковані співробітники, що не розвиваються. Колектив – це більше, ніж сума осіб. Потрібен збалансований склад співробітників, які можуть працювати разом. У будь-якому колективі є різноманітні функції, і аналіз таких ролей допомагає створити збалансований і повнокровний колектив.

На результати діяльності впливає кваліфікація працівників: чим вищий рівень освіти і кваліфікації працівників, тим кращих результатів слід очікувати від колективу.

3) Поганий соціально-психологічний клімат. Часто виявляється, що в колективі об'єднані люди з самим різним минулим, з різними ціннісними установками і життєвими планами. Колективний підхід розвиває і заохочує прагнення бути особистістю. Відданість співробітників керівникові - одна з ознак позитивного клімату. Відданість колективу потрібно розвивати свідомо, оскільки вона рідко виникає сама по собі, поки кожний із співробітників особисто не вирішить направити свою енергію на колективні цілі. Зростання відданості - це показник зрілості колективу. Емоційні зв’язки між співробітниками зміцнюються, і вони легше досягають спільних цілей, причому причетність викликає величезне задоволення. У колективі виникає теплота, що поєднує прямоту і чесність з турботою про благо кожного.

Ще один важливий аспект колективізму — це доброзичливість і взаємопідтримка. У одному випадку колектив дозволяє відчувати себе сильніше і упевненіше, в іншому – люди скаржаться, що у них йде постійна гризня. Взаємну підтримку потрібно порівнювати з відкритим зіставленням, при якому всі важливі питання відкрито ставляться і обговорюються. Якщо між співробітниками виникають розбіжності, то про них краще сказати привселюдно. Коли важливі питання залишаються невисловленими, клімат в колективі, стає оборонним – люди приховують свої погляди, вважаючи за краще бути зручними, а не природними.

Позитивна атмосфера у колективі не тільки сприяє досягненню високих результатів праці, а й впливає на сприйняття людьми одне одного, на їх світосприйняття, настрій, самопочуття, психічне і фізичне здоров’я.

Нерідко у трудових колективах виникають прояви бюрократизму, авторитаризму, грубощів, порушення соціальних норм, конфлікти і суперечки, які завдають шкоди праці і здоров’ю людей. Медики стверджують, що у 80% випадків інфаркту міокарда передували або гостра психічна травма, або тривале напруження, зумовлене конфліктною ситуацією на роботі.

Основними принципами побудови нормальних соціально-психологічних відносин у трудовому колективі є свобода висловлювань і ініціативи, солідарність, поінформованість, справедливість, взаємоповага.

4) Нечіткість мети і критеріїв роботи. Здатна і зріла команда людей зазвичай буває в змозі досягти мети, якщо кожен ясно уявляє собі бажані результати. Члени колективу скоріше присвятять себе якійсь меті, якщо вони розділяють її і вважають до певної міри власною метою. Добитися такої згоди буває нелегко, але це істотна передумова успішної колективної роботи.

Якщо немає ясного бачення мети, то, як наслідок, окремі члени колективу не можуть зробити свій внесок до загального успіху. Навіть коли цілі зрозумілі всім, важливо знайти компроміс між особистими і колективними інтересами. Ефективний колектив дає можливість кожному співробітникові задовольнити свої особисті інтереси і зробити внесок до реалізації колективних.

5) Низька результативність роботи колективу. У деяких колективах є позитивний клімат і ефективне керівництво, але не вистачає результативності і ініціативності. Внаслідок цього результати виявляються низькими, не дивлячись на загальну компетентність. Мета групової роботи – отримати відчутні результати, які відповідають потребам організації. Якщо навіть в колективі хороший моральний клімат, але низькі результати, то він не виправдовує свого існування.

Можливими причинами зниження результативності можуть бути:

• неправильна організація робочих місць;

• відсутність нормування управлінської праці;

• низька техніка особистої роботи співробітників;

• нечітка регламентація управління, що вимагає зміни положень, інструкцій і т.п.;

• перерозподіл функцій управління між членами групи;

• зміна ролей усередині колективу, пошук нових неформальних лідерів.

Зниження результативності може бути внаслідок низького рівня участі членів групи у процесі прийняття рішення. Розумні методи роботи і ефективний процес прийняття рішень необхідні кожному колективу. Особливої уваги заслуговують такі питання: спосіб прийняття рішень, збирання і надання інформації, взаємозв’язок усередині колективу, процес аналізу рішень, спосіб оцінки нових задач, критерії зміни ефективності, контроль виконання рішень (керівником або членами групи).

Ефективність діяльності трудового колективу залежить від багатьох параметрів його соціальної структури. Наявність у трудовому колективі людей різного віку, з різним стажем праці є передумовою кращого організовування взаємодопомоги та обміну досвідом. У такому колективі молоді працівники легше оволодівають професією і навичками спільної праці, а висококваліфіковані задовольняють свої потреби у передаванні їх професійного та життєвого досвіду молодим. У різновіковому колективі знижується ризик конфліктних ситуацій, оскільки літні люди більш схильні до компромісів, толерантніші. А наявність у колективі молодих, енергійних людей стимулює ініціативу та ефективність роботи представників старшого покоління.

Ефективність діяльності трудового колективу залежить також від статевого складу. Як правило, показники роботи одностатевого колективу значно нижчі, ніж там, де приблизно однакове співвідношення представників обох статей.