2. Вертикальная дифференциация

Вертикальная дифференциация связана с разделением работ по уровням иерархии в организации и служит основанием при форми­ровании ее вертикальной структуры. Каждая вертикальная структу­ра имеет совершенно определенные каналы реализации властных полномочий и обмена информацией. При распределении заданий, полномочий и обязанностей формируется система соподчиненности  направлений, по которым распределяются властные полно­мочия между работниками, находящимися на различных уровнях иерархии. Линия соподчиненности определяет, кто обладает пол­номочиями отдавать распоряжения и кто кому подотчетен. Наи­более простая и распространенная система соподчиненности на­зывается линейной организационной структурой. Описание этого, а также других видов организационной структуры подробно будет рассмотрено в пункте 4.4. данной темы.

3. Территориальная дифференциация

Территориальная (по географическому положению) дифференциация характеризует процесс разделения по группам видов деятельности и ресурсов в зависимости от особенностей местоположения. Дифференциация по географической положению наиболее час­то наблюдается там, где операции или рынки компании широко распространены. Но она также используется и в одном городе (например, фирмами по торговле недвижимостью). Как правило, разделение труда, основанное на географическом положении, мож­но заметить в тех случаях, когда есть ограничения в материаль­ном обеспечении или когда особые требования потреблений раз­личаются в зависимости от местонахождения.

Главное преимущество территориальной дифференциации в том, что она делает организацию более приспособленной к нуж­дам своих потреблений и особенностям различных регионов. Не­достаток такого разделения компонентов организации заключается в том, что контроль и согласование затрудняются и требуют уве­личения административного штаба.

4.3.2. Формализация

Формализация характеризует набор средств, используемых ор­ганизацией для ограничения свободы выбора работников в процессе их деятельности. Формализация поведения  это способ стандарти­зации процесса труда и регламентации деятельности человека, ве­дущий к вертикальной дифференциации труда и предполагающий отделение процесса исполнения от процесса замысла трудовой де­ятельности посредством разного рода спецификаций, например технологических карт. Кроме того, формализация поведения обуславливает и горизонтальное разделение труда, т.е. выделение наи­более простых повторяющихся видов деятельности и разработку правил и процедур их выполнения.

Формализация осуществляется в трех формах:

1. Формализация, связанная с содержанием труда, на конкрет­ном рабочем месте предполагает определение последовательнос­ти этапов работ и их продолжительности. Примером могут слу­жить должностные инструкции.

2. Формализация, связанная с процессом труда, наблюдается в организациях, использующих наборы методов и процедур в виде инструкций, указывающих конкретному работнику порядок вы­полнения того или иного задания.

3. Формализация поведения в организации с помощью регламен­тирующих правил и процедур, определяющих поведение во всех возможных ситуациях. Например, «служащие предприятия долж­ны являться на работу в костюме и галстуке», «эскиз детали вы­полняется на листе белой бумаги формата А4» и др. В таких регламентирующих документах учитываются все типы возможного поведения в организации.

Формализация характеризует определенную степень стандар­тизации и достигается следующими способами:

• посредством отбора работников с целью определения степе­ни соответствия кандидата характеру и квалификации работы, на которую он претендует;

• использование набора правил и процедур, указывающих слу­жащим, что они должны делать и каким образом выполнять по­рученное им задание;

• обучение и социализация, т.е. совокупность профессиональ­ных знаний и требований, предъявляемых к определенному рабо­чему месту. Если они определены, то организация может либо включить их в качестве критериев найма на работу и осуществ­лять отбор кандидатов в соответствии с этими критериями, либо создавать программы по обучению и социализации работников с тем, чтобы они соответствовали этим критериям.

Организации, использующие технику формализации для про­гнозирования и контроля своего поведения, относятся к классу бюрократических. Бюрократическая структура предполагает, что поведение организации и ее компонент можно предопределить, т.е. оно стандартизировано.

Органическая структура основана на слабом или умеренном использовании техники формализации.

Характерными чертами такой структуры являются:

• неформальные отношения;

• подгонка и переформулировка индивидуальных зада­ний в процессе взаимодействия членов организации;

• упразднение понятия ответственности как органического набора прав и обя­занностей (никто не «переадресует» вверх или вниз возникающие проблемы, ссылаясь на чьи-то обязанности);

• решения принима­ются в тех подразделениях, где для этого имеются соответству­ющие знания и опыт, и именно эти подразделения (структурные блоки) становятся центрами власти, контроля и коммуникаций.

Органические структуры противоположны бюрократическим. При этом, если в бюрократической структуре основной акцент сделан на стандартизацию, то в органической  на взаимное согласова­ние. Однако в данном случае органическая структура рассматри­вается только как структура, характеризующаяся незначительной степенью формализации.