4.2. Различные концепции организационных структур

Проблему рационального анализа и построения структуры организации поставили и в некоторых аспектах решили представители «классической теории организации». В их понимании «струк­тура  это логические отношения функций в организации, установленные для эффективного достижения целей предприятия». Разработка структуры организации осуществляет­ся в этом случае в соответствии со следующими принципами:

• разделение труда и распределение функций. Если применить данный принцип к вертикальному строению организации, он оз­начает иерархию, если к горизонтальному  деление на функции и задачи;

• подразделение на отделы, которое предполагает распределение различных видов деятельности между компонентами организации в зависимости от ее назначения и других факторов. Так, возможно функционирование отделов и соответствующей структуры орга­низации таким образом, чтобы позволить каждой организацион­ной единице сконцентрировать свои усилия на определенных ас­пектах бизнеса. Кроме того, отделы можно формировать, ориен­тируясь на клиентов (покупателей), а также по географическим регионам (подразделение по географическому принципу имеет особое значение для транснациональных компаний);

• обеспечение координации работ  прежде всего за счет их раци­ональной группировки (по степени однородности и взаимосвязан­ности) под единым руководством;

• полная идентификация структуры организации и ее организационной схемы, которую закрепляют и регламентируют штатные расписания, положения о подразделениях и должностях, маршрут­ные карты, ежедневные расписания работ, формы планирования и отчетность и т.п.

Перечисленные принципы составляют основу «классического» понимания структуры организации как четко регламентированно­го «бюрократического» инструмента и получили достаточно ши­рокое распространение.

Современная теория организационных систем расширяет клас­сическое понятие структуры организаций путем включения чело­веческого фактора в число основных структурных характеристик. Структура организации рассматривается как постоянно воспроизводимое в отношениях людей формально-неформальное распре­деление полномочий, ответственности, влияний, задач, связей по кооперированию и т.д.

Объединение формально-неформальных и поведенческих ас­пектов структуры организации составляет основу ситуативной тео­рии организационных структур. Ее основные положения сформу­лированы в работах Г. Саймона, Дж. Марча, П. Лоуренса и сво­дятся к следующему:

1. Первичной основой организации является система взаимосвя­занных социальных поведений ряда людей  участников организа­ции. Соответственно структура организации должна складывать­ся из тех аспектов, шаблонов поведения в организации, которые являются относительно стабильными и изменяются медленно. Каркас структуры  это состав подразделений и должностей, а в более общем смысле представляет собой систему центров принятия решений и про­цессов, на них замыкающихся.

2. Главным моментом структуры является не сама логика раз­деления общей задачи на подзадачи и не установление ответствен­ности за их выполнение, а «поведенческие эффекты специализа­ции», т.е. степень влияния структуры на поведение людей.

3. Более важным является не разделение задач на подзадачи, а последующий процесс их выполнения, возникающие при этом свя­зи, в том числе для преодоления вновь выявленных проблем.

Составной частью более общей теории специального подхода к управлению организациями является теория дифференциации и интеграции П. Лоуренса и Дж. Лорша. На основе обследования ряда предприятий Лоуренс и Лорш пришли к выводу, что на межподразделенческие отношения наряду с другими влияют такие факторы, как степень различия между подразделениями (диффе­ренциация) и степень требуемого сотрудничества подразделений (интеграция).

Дифференциация означает деление работ между частями или подразделениями организации таким образом, чтобы каждая из работ получила определенную степень завершенности в рамках данного подразделения. Дифференциация  это выделение час­тей в организации, каждая из которых предлагает что-то в ответ на спрос, предъявляемый внешней средой.

Для определения степени дифференциации в организации Ло­уренс и Лорш предложили использовать четыре параметра:

1. определенность в целях или задачах  являются ли цели яс­ными и легко измеряемыми или они двусмысленны и имеют силь­ный качественный оттенок;

2. структура  является ли структура формальной, с жесткой политикой и процедурами или она свободная и гибкая, с полити­кой, ориентирующейся на текущий момент;

3. уровень взаимодействия  осуществляются ли значительные межличностные и межгрупповые связи и кооперация или нет;

4) временные границы обратной связи  получают ли люди ин­формацию о результатах работы через короткие или длительные, интервалы.

Размерность указанных переменных дифференциации раскры­вает степень различия между подразделениями (табл. 3).

Таблица 3.