Контрольные вопросы.

1.Охарактеризуйте оценку персонала как персонал-технологию.

2. Какими характеристиками должны обладать критерии оценки работника?

3.Перечислите основные методы оценки персонала.

4. Каковы особенности оценки руководящих кадров?

5. Охарактеризуйте основные этапы оценки работников.

Глава 9. Формирование управленческого резерва.

9.1.Понятие кадрового резерва компании.

Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). По виду деятельности выделяют резерв развития и резерв функционирования персонала.

Резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую карьеру.

Резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

По времени назначения кадровый резерв подразделяется на группу А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время и группу В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один -три года.

Основные задачи формирования кадрового резерва состоят в :

♦ обеспечении необходимого состава руководителей и специалистов

♦ обеспечении большей независимости от внешнего рынка труда

♦ достижении большей гибкости в использовании персонала

♦ мотивации работников ♦ обеспечении своевременного заполнения вакантных рабочих мест новыми работниками; ♦ преемственности и устойчивости управления предприятием и его подразделениями; ♦ назначении на должности компетентных, способных работников; ♦ организации деловой учебы претендентов на должность, постепенного накопления ими необходимого опыта на новой для них должности;

♦ повышении престижа компании на рынке труда. Выполнение этих задач возможно, если продвижение базируется на научном подходе к подбору руководителей, основными элементами которого можно назвать плановость, объективность оценки деловых и личных качеств, соответствие этих качеств новой должности, увязка обучения и повышения квалификации с характером работ на новой, более высокой должности и др. Планы кадровых перемещений лиц, включенных в состав резерва, должны: - носить персональный характер и охватывать конкретные варианты перемещения работника; - базироваться на сложившихся схемах продвижения (перемещения) работников.

Такие схемы носят типовой характер, но не исключается их специфическая направленность в соответствии со сложившейся в компании практикой. Схемы разрабатываются применительно к той или иной должности как некий вариант ротации (перемещения) работника по должностям, из одного подразделения в другое, прежде чем занять должность данного уровня; - основываться на текущей и перспективной схеме управления компанией, так как от этого зависит количество и характер рабочих мест руководителей, на объективном анализе соответствия руководителя и специалиста занимаемой должности и оценки целесообразности их замены и др.

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.

Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:

• руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и компаний;

• главные и ведущие специалисты;

• специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в профессиональной деятельности;

• молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Первый уровень резерва кадров — все специалисты компании, следующий уровень — заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.

Работа с кадровым резервом направлена, прежде всего, на совершенствование развития персонала, его профессионального роста и построения карьеры. Формирование резерва определяет алгоритм действия, который задается Положением о работе с кадровым резервом для выдвижения на руководящие должности. Это Положение должно быть известно всем работникам компании, и оно не должно противоречить трудовому законодательству и другим нормативным актам. Как правило, Положение о кадровом резерве содержит следующие разделы:

● Общие положения.

В данном разделе Положения определяются:

- связь данной кадровой процедуры с миссией, стратегией развития организации, а также ее кадровой политикой;

- место кадрового резерва в общей структуре управления персоналом

- значимость данной кадровой процедуры для эффективного функционирования компании

● Общие принципы подбора кандидатов в резерв.

В этой части Положения определяются основные общие требования к кандидатам. Чаще всего, это:

- образование, опыт работы, наличие специальной подготовки, необходимой для руководящей должности и др.

- деловые и личностные качества, организаторские способности и т.п.

- результаты деятельности.

Особое внимание в этом разделе Положения уделяется организации подбора кандидатов, отмечаются используемые методы привлечения и оценки кандидатов. При этом учитывается оценка потенциальных возможностей специалиста; результаты его тестирования; итоги анкетирования коллег по работе, непосредственных начальников, подчиненных; мнение общественных организаций; результаты изучения личного дела; умственные и физические возможности ( по данным тестирования), стрессоустойчивость ( по данным психо- и физиоанализа) ; ответственность ( по должностной инструкции) и др.

● Порядок и методика формирования резерва.

В данном разделе Положения определяется алгоритм формирования резерва, основанный на специфике работы компании. Алгоритм формирования кадрового резерва можно представить в виде следующей модели, изображенной на рисунке: