8.4.Центры оценки.
Первый центр оценки персонала появился в 1956 году в «Америкэн телефон энд телеграф», являющейся в то время самой крупной американской корпорацией по числу наемного персонала. Одной из важнейших его задач было использование результатов оценки для выявления способностей рядовых исполнителей к управленческой деятельности. Убедившись в эффективности работы центра оценки на АТ& Т, такие центры стали создавать и многие другие фирмы.
Центры оценки приобретают все большую популярность и в России. Создаются как независимые центры оценки, так и центры оценки при крупных предприятиях.
В основу методов, используемых в центрах оценки, заложены особого рода тестовые испытания. От обычных тестов их отличает приближенность к реальным производственным ситуациям, в которых должен принимать решения руководитель. В набор упражнений обычно входит разбор деловых бумаг, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, тренинги и т.д. При оценке кандидатов проводится тщательный анализ системы их личных и деловых качеств, необходимых для работы в конкретной должности. Проводится также психологическое тестирование и развернутое собеседование с кандидатами.
Можно выделить три основные задачи, которые призваны решить оценочные центры:
Оценка управленческого потенциала кандидатов( способности, навыки, опыт, личные и деловые качества).
Отбор руководителей, имеющих наиболее высокий уровень управленческого потенциала, для формирования кадрового резерва.
Определение для каждого из оцениваемых руководителей индивидуальные программы обучения, направленные на развитие выявленных способностей или на ликвидацию выявленных недостатков.
Среди очевидных достоинств, которыми обладает подход к оценке руководителей, используемый в оценочных центрах, можно выделить следующие:
- работники оценочных центров не связаны с оцениваемыми отношениями начальник – подчиненный, что делает их оценки более объективными;
- при оценке упор делается не на оценку прошлой деятельности работника, а на наблюдение и оценку его поведения в специально смоделированных ситуациях;
- стандартизация тестовых упражнений уравнивает шансы разных работников;
- использование широкого набора тестов, процедур, имитирующие основные составляющие управленческой деятельности, и деловых игр позволяют оцениваемым максимально полно раскрыть свой потенциал;
- оценочные деловые игры тесно связаны с наиболее значимыми аспектами работы руководителя, что позволяет по их итогам делать обоснованные заключения относительно конкретных кандидатов.
Работа по оценке руководителей в центре оценки проходит в три этапа: подготовительный, проведение оценки и составление заключений на оцениваемых.
Технология работы центра оценки изображена на рисунке 8.2.:
Подготовка |
Проведение |
Согласование оценок, полученных от разных экспертов |
1 О |
6 Обучение, инструктирование экспертов |
11 Согласование оценок, полученных от разных экспертов |
|
||
2 В ыбор экспертов |
7 Р азъяснение целей и содержания программы для оцениваемых |
12 Подготовка отчетов и рекомендаций
|
|
||
3 Определение критериев оценки |
8 Проведение оценочных процедур |
13 Итоговое обсуждение и утверждение результатов оценки |
|
||
4 Р азработка оценочных процедур в соответствии с выработанными критериями |
9 Ф иксация результатов оценочных процедур экспертами |
14 И нформирование участников о результатах оценки |
|
||
5 Информирование участников о содержании предстоящей работы. Организационная подготовка. |
10 Оценка результатов |
1 5 Подготовка и согласование мероприятий по итогам оценки |
пределение
целей
Рис. 8.2. - Технология работы центра оценки.
Методы, используемые для оценивания руководителей и специалистов в центрах оценки, можно представить в виде таблицы 6.3.:
Таблица 8. 3. - Методы оценки руководителей и специалистов.
Название метода |
Краткое описание метода |
Биографический метод |
Оценка работника по биографическим данным |
Устная или письменная характеристика на работника |
Устное или письменное описание того, что представляет собой работник и как он себя проявляет в работе ( достижения и упущения). |
Оценка рабочих достижений |
Оценка достижений, конкретных рабочих результатов, достигнутых работником на основании выработанных критериев. |
Собеседование |
Проводится в структурированной или неструктурированной форме для оценки степени соответствия опыта, профессиональных знаний, рабочего поведения и отношения к делу оцениваемых работников установленным требованиям. |
Групповая дискуссия |
Оценка знаний, личных и деловых качеств работников, их способности к конструктивному взаимодействию в ходе группового обсуждения проблем и выработки групповых решений. |
Анализ конкретных ситуаций |
Разбор конкретных практических ситуаций. Оцениваемые руководители должны определить важнейшие проблемы, требующие решения и выработать соответствующие предложения. |
Выбор оценочных характеристик из стандартного списка ( словарь характеристик) |
Сравнение качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленным в заранее разработанном списке. Отмечаются те качества из списка, которыми, по мнению, экспертов, обладает работник. |
Метод экспертных оценок |
Оценка с помощью экспертов степени проявления у работников качеств, важных для эффективного выполнения управленческой деятельности, путем проставления по определенной совокупности шкал, представленных в оценочной форме. |
Тестирование |
Определение особенностей личности, знаний, умений, способностей и других характеристик на основе специально подобранных стандартизированных тестов. |
Деловые игры |
Разыгрывание ситуаций по заранее разработанному сценарию, имитирующему производственные ситуации, выработка групповых и индивидуальных решений. |
Ранжирование |
Определение с помощью экспертов ранга ( места) оцениваемого среди других работников. |
Метод критических ситуаций |
Оценивается, как вел себя работник в критических ситуациях ( ситуации ответственных решений, конфликтных ситуациях, ЧП и др. |
Управление по целям |
В свободной форме и по заранее разработанному сценарию проводится обсуждение планов и результатов работы оцениваемых с последующей оценкой их ответов по совокупности установленных критериев. |
«Папка руководителя» |
Оценивается способность работника к установлению приоритетов, разработке плана действий и принятию решений на основе анализа специально разработанного пакета документов: писем, отчетов, докладных записок, телефонограмм и других документов. |