- •Содержание
- •Глава 12. Управление индивидуальной результативностью работников…… 105
- •Введение.
- •Глава 8. Оценка персонала
- •8.1. Место системы оценки в процессе управления персоналом
- •8.2 .Критерии оценки
- •8.3.Методы оценки персонала.
- •1. Метод критических ситуаций.
- •2. Методы ранжирования.
- •3. Методы бального оценивания.
- •4. Заданное распределение.
- •5. Метод интервью.
- •Метод оценки по целям.
- •7.Экспертные оценки.
- •8.4.Центры оценки.
- •Контрольные вопросы.
- •Глава 9. Формирование управленческого резерва.
- •9.1.Понятие кадрового резерва компании.
- •Формирование резерва
- •9.2.Порядок формирования управленческого резерва.
- •Контрольные вопросы.
- •Глава 10. Обучение персонала
- •10.1. Место обучения в системе управления персоналом
- •10.2.Реализация системного подхода к обучению
- •10.3.Формы и методы обучения персонала
- •Методы обучения персонала.
- •1. Тренинги
- •2. Компьютерное обучение
- •3. Групповые обсуждения
- •4. Деловые игры
- •5. Ролевые игры
- •6. Поведенческое моделирование
- •7. Баскет-метод (Разбор деловых бумаг)
- •8. Разбор практических ситуаций (Сase-study)
- •9. Наставничество.
- •10. Стажировки
- •11. Рабочая ротация
- •Контрольные вопросы.
- •Глава 11.Управление карьерой работников
- •11.1.Сущность карьеры в современном мире.
- •11.2.Различные подходы к развитию карьеры
- •11.3. Методология управления карьерой в современной организации
- •11.4. Различные подходы к типологизации карьеры работников.
- •115 .Периоды и критические точки карьеры
- •11.6. Особенности управленческой карьеры женщин
- •Контрольные вопросы.
- •Глава 12.Управление индивидуальной результативностью работников
- •Процедура управления результативностью.
- •1 Этап. Заключение соглашения о требуемом результате труда
- •Цели и задачи деятельности
- •Показатели измерения качества результата
- •Профессиональные компетенции.
- •2 Этап. Разработка плана развития профессиональной компетентности работника
- •Этап. Управление результативностью в течение года.
- •4 Этап. Интегральная оценка результативности труда по итогам работы за год. ( Отчеты о достигнутых результатах)
- •Контрольные вопросы.
- •Заключение.
- •Список основных терминов.
- •Контрольно-измерительные материалы. Управленческий резерв.
- •Обучение персонала.
- •Управление индивидуальной результативностью работников.
- •Оценка персонала.
- •Управление карьерой.
- •Литература.
- •План – проспект учебного пособия «Управление персоналом».
- •Содержание
- •Глава 1. Управление персоналом как фактор эффективного менеджмента. 7
- •Глава 2. Основные концепции кадрового менеджмента…………………… 16
- •Глава 12. Управление индивидуальной результативностью работников…… 105
3. Методы бального оценивания.
А). эксперт оценивает работника, присваивая оцениваемым качествам определенные баллы, которые заранее характеризуются ;
Б). Оцениваемым качествам присваиваются определенные коэффициенты, которые характеризуют степень значимости для данной деятельности этого качества.
В). Отражение бального оценивании в виде графических профилей;
Г). Каждое возможное достижение работника заранее оценивается определенным числом баллов, о котором сообщается работникам. Затем в ходе наблюдения за деятельностью работника происходит суммирование заработанных им баллов.
4. Заданное распределение.
Этот метод предписывает экспертам давать оценки в пределах фиксированных квот (например, 10% персонала имеют высший уровень дисциплинированности, 20% - дисциплинированность выше среднего, 40% - средний уровень, 20% - ниже среднего, 10% - низший уровень).
Для оценки работников по этому методу необходимо определить критерии оценки и вписать в определенные клетки работников, соответствующих данным критериям в пределах квот.
5. Метод интервью.
А).Структуированное интервью.
Работнику предлагают ответить на заранее подготовленные вопросы, ответы на которые затем оцениваются по определенным критериям ( например, в баллах).
Б). Ситуационное интервью.
Работникам предлагают описание одинаковых ситуаций, а затем задаются вопросы о возможных действиях. Ответы оцениваются по заранее выработанным критериям. Недостаток – инициация стереотипности поведения.
В). Метод оценочного интервью.
Этот – четырехфакторное интервью практикуется в США. Оно имеет форму целенаправленного собеседования, в рамках которого проверяются: Интеллект ( критичность, логичность, сообразительность, воображение, продуктивность), мотивация ( интересы, ценности, увлечения), темперамент ( решительность, самообладание, общительность, замкнутость, эмоциональность), опыт ( образование, навыки).
Метод оценки по целям.
Это один из наиболее популярных методов оценки за рубежом. Более 50% крупных компаний использовали этот метод в своей практике. Он основан на 4 принципиальных моментах:
- постановка четких и ясных целей;
- совместное участие в обосновании и принятии этих целей руководителем и подчиненными;
- определение временных границ выполнения поставленных целей;
- обратная связь по результатам оценки ( восходящая и нисходящая).
В рамках постановки целей следует помнить следующие рекомендации:
+ цели и задачи должны быть максимально конкретными
+ работник заранее должен знать критерии оценки его деятельности по достижению поставленных целей
+ цели должны быть реально выполнимыми
+ Задачи , поставленные перед работником, должны быть согласованы с целями подразделения и организации, в целом.
+ реализация должна быть ограничена заранее определенными временными рамками.
Итак, успешность этого метода зависит от
четко определенных целей и задач;
оговоренных сроков выполнения каждой задачи;
возможностей работника активно участвовать в процессе постановки задач;
определение их приоритетов;
наличия промежуточных результатов контроля;
определения способа оценки достижения поставленных целей;
форм вознаграждений.
Чем больше людей будет привлечено к оценке работников, тем более точными будут ее результаты.
К оценке работников могут быть привлечены: руководитель, коллеги, подчиненные руководителя, независимые специалисты, потребители товаров и услуг, работники.