8.3.Методы оценки персонала.
Можно выделить следующие методы оценки персонала:
Рис. 8.1.. Методы оценки персонала
Рассмотрим подробнее эти методы.
1. Метод критических ситуаций.
А). Метод решающей ситуации:
- Эксперты собирают и рассматриваются различные , наиболее характерные для данной организации производственные случаи
- разрабатывают критерии «правильного» и «неправильного» поведения работника в этих ситуациях
- оцениваемое поведение работников по выработанным критериям эксперты относят к «правильному» или «неправильному» поведению.
Б). Метод шкалы наблюдения:
- фиксирование того, сколько раз работник ведет себя «правильно» или «неправильно».
2. Методы ранжирования.
А). Прямое ранжирование.
Его используют, когда работников надо оценить сразу по нескольким показателям. Каждому работнику приписывает либо ранг по каждому показателю ( в этом случае, работник, набравший наибольшей ранг, имеет наибольший рейтинг), либо каждому работнику приписывается его место в рейтинге по каждому показателю ( в этом случае, работник, набравший наибольшее число баллов – имеет низший рейтинг)
Таблица 8.2. Пример прямого ранжирования по нескольким показателям.
Ф.И.О. |
Оцениваемые показатели |
||||
Дисциплина |
Ответственность |
Самостоятельность |
Инициатива |
Итог |
|
Иванов |
5 |
4 |
5 |
4 |
18 |
Петров |
4 |
3 |
3 |
3 |
13 |
Волков |
3 |
2 |
4 |
1 |
10 |
Гузеев |
2 |
1 |
2 |
2 |
7 |
Ванько |
1 |
5 |
1 |
5 |
12 |
В данном случае, если цифра – это ранг, то по дисциплине Иванов занял 1 место в рейтинге и ему присвоили ранг 5 и т.д., поэтому Иванов имеет наивысший ранг по всем показателям в сумме. Но, если цифры в данной таблице – это место в списке, в котором в начале списка – лучшие работники, то Иванов по дисциплине стоит на 5 месте, то есть он наихудший по данному показателю. В этом случае, Иванов имеет наименьший рейтинг.
Б). Чередующееся ранжирование.
В этом случае может использоваться любой критерий: способность к наставничеству, инициативность, качество работы и др. Фамилии оцениваемых работников записываются слева. Эксперт должен выбрать самого ценного работника из списка, зачеркнуть его из левого списка и записать первым по порядку в правый список. Затем выбирается наименее ценный работник, зачеркивается его фамилия и записывается последней в правый список. Затем этот процесс повторяется для всего списка. В результате появляется проранжированный список.
Продолжение таблицы 8.2.
-
Иванов В.А.
Силаев К.А.
А
брамов
А.Н.Петрова И.Т.
Силаев К.А.
Ванько О.Р.
Абрамов А.Н.
В). Парные сравнения.
Продолжение таблицы 8.2.
Матрица парных сравнений.
№ |
Фамилия |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
Сумма |
1
|
Иванова И.А. |
0 |
+ |
+ |
- |
+ |
|
3 |
2 |
Петров В.Т. |
- |
0 |
+ |
- |
- |
+ |
2 |
3 |
Сидоров С.М. |
- |
- |
0 |
+ |
- |
- |
1 |
4 |
Ванько Л.Д. |
+ |
+ |
+ |
0 |
+ |
+ |
5 |
5 |
Тренев А.К. |
- |
- |
- |
- |
0 |
- |
0 |
6 |
Гузеева С.Т. |
+ |
+ |
+ |
- |
+ |
0 |
4 |
Процесс сравнения идет по одному критерию. Недостаток – сложность при большом количестве работников. Количество сравнений при этом можно вычислить по формуле:
Количество сравнений = N (N -2) \ 2, где N – число работников. Так для сравнения 10 работников надо произвести 45 сравнений.