Контрольные вопросы.

1. Каковы основные подходы к пониманию сущности и роли карьеры работников в управлении организацией.

2. Перечислите и охарактеризуйте основные типы карьеры.

3. Каковы методы управления карьерой работников?

4. Что влияет на принятие работником карьерных решений?

5. Перечислите и охарактеризуйте организационные условия, повышающие мотивацию работников к карьерному росту

Глава 12.Управление индивидуальной результативностью работников

Управление индивидуальной результативностью – это процесс согласования представлений конкретного работника и его непосредственного руководителя об ожидаемом результате и способах его достижения, а также возможности развития компетентности работника с целью повышения качества работы сотрудника.

Таким образом, ключевыми словами в этом определении являются:

- согласование и утверждение целей и задач, стандартов качества, требования к компетентности;

- процесс, рассматриваемый как взаимосвязанные действия по управлению ЧР;

- согласованное понимание как основа получения качественных результатов;

Процедура управления результативностью.

Процедура управления индивидуальной результативностью работников включает следующие этапы:

• 1. Заключение соглашения о требуемом результате труда

• 2. Разработка плана развития профессиональной компетентности конкретного работника и персонала, в целом.

• 3. Непрерывная оценка результатов труда в течение года ( в неформальном взаимодействии с руководителем)

• 4. Обсуждение отчетов об итогах работы за год ( в формализованном взаимодействии с руководителем)

Остановимся на описании каждого этапа подробнее.

1 Этап. Заключение соглашения о требуемом результате труда

Таким соглашением может стать документ, в котором определены и согласованы основные задачи деятельности работника. Целесообразно учитывать следующие моменты при постановке целей:

- формулировка SMART – целей, то есть конкретных, измеримых, достижимых, значимых и соотносимых с определенным сроком. Что необходимо сделать?

- определение и согласование показателей качества. Какие критерии будут использованы для оценки качества?

- определение стандартов качества результатов труда. Какие количественные и качественные характеристики критериев оценки качества?

- определение процедуры их измерения. Как оценить полученный результат?

Структура трудового договора, цель которого есть согласование целей и задач деятельности работника с его непосредственным руководителем может выглядеть следующим образом.

Структура договора

1. Цели и задачи деятельности

Цели лучше формулировать в терминах результата.

2. Показатели измерения качества результата

Введение показателей измерения результата позволяет определить, в какой степени полученный результата соответствует требуемому. Именно это является основной целью совместных обсуждений работника и руководителя. Для получения объективных критериев оценки важно помнить, что они должны удовлетворять следующим требованиям:

• Относиться к реальным результатам деятельности, а не к затраченным усилиям

• Быть валидными, то есть отражать эффективность работы

• Быть измеримыми

• Отражать существенные стороны деятельности

• Быть различимыми, то есть с их помощью можно отличить качественный результат от некачественного, эффективного работника от неэффективного

• Быть надежными, то есть обеспечивать постоянство результатов измерения. Повторные оценки дают схожие результаты Согласованность оценок одного результата разными экспертами.

• Практичность, то есть удобство в измерении критерия.

Рассмотрим примеры валидных показателей результатов деятельности:

- число знаков в минуту, количество ошибок, число обработанных и подготовленных документов ( секретарь-референт)

- количество выпущенной продукции в единицу времени

- время на операцию в минуту

- время доставки\

- рост доходов

- количество продаж

- время работы с одним клиентом

- скорость товарооборота

- своевременность

В целом, можно выделить несколько подходов к установлению критериев оценки:

►По конечному результату. Критерии устанавливают исходя из анализов результатов труда, ожидаемых от сотрудников на конкретном рабочем месте

►Личностные и деловые качества. Производятся на основе выделения и последующего сравнения особенностей личности, отношения к делу и поведения успешных и неуспешных сотрудников.

►Изучение требований к должности и рабочего места. Этот подход предполагает изучение должностных инструкций, документов, регламентирующих деятельность, профессиограмм.

►Экспертная оценка. На основании мнения специалистов.

►Проведение специальных исследований ( медико-психологических, экономических, социологических и др.)

Возможен интегрированный вариант:

При выработке критериев группа экспертов или опытных исполнителей анализирует каждый вид деятельности, изучает инструкции и документы, регламентирующие эту деятельность и формулирует конкретные результаты деятельности в идеальном виде. После этого экспертами вырабатываются критерии эффективности результата, удовлетворяющие вышеназванным требованиям.