11.4. Различные подходы к типологизации карьеры работников.

Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.

По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера — это процесс производственной деятельности, в ходе которого работник на протя­жении всей трудовой жизни, продвигаясь по служебной лестнице, осваивает новые социальные роли, должностные обязанности.

Стадии (ступени) профессиональной карьеры :

1) обучение профессии (16—20 лет);

2) включение в трудовую деятельность (21—23 года);

3) достижение успеха (24—30 лет);

4) профессионализм (31—40 лет);

5) переоценка ценностей (41—50 лет);

6) мастерство (51—60 лет);

7) выход на пенсию (61 год и более)

Накопление профессионального опыта происходит параллельно становлению личности работника, парал­лельно усложнению его профессиональной деятельности.

Юношеские карьерные планы –это стадии обучения профессии и включения в трудовую деятельность.

Карьерные планы работников среднего возраста – это стадии достижения успеха и профессионализма.

На стадии мастерства карьерные планы одноцелевые и моновариантные. При этом основной акцент в планах карьерного развития делается не на собственное развитие, а на развитие окружающих, в частности молодых коллег, на заботу о благополучии своей организации.

Наиболее сложной является стадия профессиональной карьеры, приходящаяся на возраст 40—50 лёт. При отсутствии четких перспектив профессионально-квали­фикационного роста для сотрудника на этом этапе отмечается так называемый «синдром сорокалетних», характеризуется переоценкой жизненных ценностей, сопровождающейся состояниями депрессии или стресса, снижением эффективности труда и нередко деградацией трудового сознания, из которого вытесняется все, что имеет отношение к развитию профессиональных качеств и даже к пониманию необходимости интенсивно работать ради заработка.

Внутриорганизационная карьера — это последова­тельная смена работником стадий профессионального развития в рамках одной организации.

Она может быть:

а) вертикальной, или квалификационно-должностной. Это - индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением статуса работника по вертикальной шкале сложности труда;

б) горизонтальной, или собственно профессиональной. Это - индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением статуса работника на одном иерархическом уровне (т.е. без переходов работника между рабочими местами различных социальных рангов). Горизонтальная внутриорганизационная карьера может проявляться, во-первых, перемене профессии или функциональной области деятельности; во-вторых, в выполнении определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре; в-третьих, в расширении задач на прежней ступени иерархии;

в) центростремительной, или социальной. Это — индивидуальная последовательность важнейших перемен груда, связанных с изменением социального статуса работника, его ценностных ориентации, оценки им своей роли в качестве работника в организации. Центростре­мительная внутриорганизационная карьера позволяет рационально маневрировать социально-экономическими рычагами, определяющими материальную и моральную заинтересованность и ответственность в труде.

В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры («спад», «подъем») можно выделить шесть ее типов (целевая, монотонная, спиральная, мимолетная, стабилизационная, затухающая карьера.)

Данные типы карьеры можно представить в виде графических зависимостей двух переменных: должностного статуса работника (St) и уровня его компетентности ( Uk ): рисунки 11.1. – 11.6.

1. Целевая карьера. Работник выбирает профессиональное пространство для своего развития, ориентируясь, прежде всего, на развитие профессионального мастерства и планирует ступени его достижения

St

Uk

Рис.11.1. Целевая карьера

2. Монотонная карьера. Сотрудник намечает желаемый профессиональный статус и по его достижению в организационной иерархии при наличии возможностей для профессионального совершенствования не стремится к их достижению.

St

Uk

Рис. 11.2. Монотонная карьера

3. Спиральная карьера. Сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по лестнице карьеры.

St

Uk

Рис.11.3. Спиральная карьера

4. Стабилизационная карьера. Сотрудник «растет» до определенного уровня и остается на нем длительное время.

St

U k

Рис. 11.4. Стабилизационная карьера

5. Затухающая карьера. Сотрудник «растет» до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» - снижение статуса.

St

U k

Рис. 11.5. Затухающая карьера

6. Мимолетная карьера. Перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности.

St

Uk

Рис. 11.6. Мимолетная карьера

Кроме того, исследователи рассматривают связи между типом организации и типом карьеры. Влияние на особенно­сти карьеры оказывают такие переменные, как организацион­ная структура и технология. Для современной России характерны, по крайней мере, восемь типов карьеры, которые в значитель­ной степени определяют организационное поведение руко­водителей.

Данная классификация карь­ер осуществляется по четырем показателям.

Первый показатель — скорость продвижения по уровням иерархии системы управления.

Второй показатель — последовательность занимаемых должностей (позиций). Высокая скорость продвижения мо­87сор быть обеспечена быстрым и успешным освоением управ­ленческой деятельности на каждом из уровней или пропу­ском нескольких ступеней.

Третий показатель — перспективная ориентация. Он имеет три ва­рианта: ориентация на вышестоящие должности (расшире­ние влияния), ориентация на сохранение занимаемых пози­ций и ощущение несоответствия современным требованиям, обусловливающее ориентацию на борьбу за занимаемую по­зицию.

Четвертый показатель — личностно-ситуационная ориен­тация, т. Е. личностный смысл должностного продвижения. Целями должностного продвижения (расширения влияния) могут быть: самореализация, личное обогащение, самоутверж­дение, власть, решение сложных проблем в общечеловече­ском масштабе и т. Д. (ориентации на общественные интересы, на личные интересы, общественно-личностная ориентация).

Таблица11.1 « Признаки и типы карьеры»

П ризнаки Тип карьеры	Продвижение	Последовательность	Перспективная ориентация	Личностно- ситуационная ориентация
Суперавантюрный	Очень высокая скорость	Значительно нарушена	Продвижение	Личные интересы
Авантюрный	Высокая скорость	Нарушена	Продвижение	Личные интересы
Традиционный ( линейный)	Средняя скорость	Последовательно	Плановое продвижение	Различная
Последовательно- кризисный	Понижение	-	Борьба за занимаемую должность	Личные интересы
Прагматичный ( структурный)	Отсутствует	Изменение сферы деятельности, организации	Сохранение	Общественно- личные интересы
Отбывающий	Отсутствует	-	Сохранение	Личные интересы
Преобразующий	Высокая скорость	Перерывы	Продвижение	Общественные интересы
Эволюционный	Медленное	Последовательное	Продвижение	Общественно- личные интересы

Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость должностного продвижения (расширения влияния) с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Представители суперавантюрного типа карьеры нацелены на дальнейшее продвижение и харак­теризуются различными ситуационно-личностными ориентациями.

Авантюрная карьера определяется пропуском двух долж­ностных уровней при достаточно высокой скорости продви­89соры89 или существенным изменением сферы деятельности. В настоящее время рост авантюрных карьер чаще всего обусловлен потреб­ностью части руководителей и предпринимателей в подборе кадров по принципу личной преданности.

Традиционная (линейная) карьера — это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иног­да с непродолжительным понижением в должности. В этом случае скорость продвижения определяется управленчески­ми способностями конкретного человека, особенностями построения карьеры в отдельных отраслях производства, отча­сти протекцией и связями. Традиционная карьера позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить достаточный опыт взаимодействия. Успешность карьеры в значительной степени определяется особенностями планирования управленческого развития внут­ри организации.

Последовательно-кризисный тип карьеры особенно ха­рактерен для периодов кризисов и революционных преоб­разований, которые предполагают постоянную адаптацию менеджеров к изменяющейся ситуации. Невозможность адап­тации приводит к последовательному понижению должност­ного уровня («по ступенькам вниз»), к ориентации на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

Прагматичный (структурный) тип карьеры. Представите­ли этого типа отдают предпочтение наиболее простым спосо­89со решения карьерных задач. Для них характерно измене­ние сферы деятельности, типа организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления. Преимуществен­ные ориентации на личные или общественно-личные инте­ресы.

Отбывающий тип карьеры. Для этой группы руководите­лей карьера завершена. Перемещение «вниз» — маловероятно, а движение «вверх» — невозможно. Основная задача ру­ководителя — удержать занимаемую позицию и использовать все вытекающие из нее преимущества. Как и в предыдущем случае, преобладает ориентация на личные интересы.

Преобразующий тип карьеры. Близким по направленно­сти к преобразующему типу карьеры является тип карьеры, названный «завоевание мира». Для этого типа карьеры ха­рактерна высокая скорость должностного продвижения (рас­ширения влияния), оно может быть как последовательным, так и скачкообразным. В этом случае карьера строится либо в новой области, сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея. Это всегда новая позиция в обществе и устрем­90соры9090 в будущее, на завоевание новых рубежей.

Эволюционный тип карьеры. Должностное продвижение (рост влияния) синхронно с ростом организации. Для менед­жеров с этим типом карьеры характерна ориентация на даль­нейшее продвижение и общественно-личные интересы.

Типология карьеры позволяет прогнозировать организаци­90сор поведение менеджеров на основе знакомства с их управ­ленческим путем. Преобладание того или иного типа карье­ры зависит от социально-экономической ситуации, от формы собственности, отрасли производства и особенностей кон­кретной организации. Выбор типа карьеры, с одной стороны, ситуативно об­условлен, с другой — определяется личностными особенно­стями менеджеров и их карьерными установками.