10. Стажировки

Стажировки используются для того, чтобы обучать специалистов и руководителей новым навыкам и знаниям, необходимым для выпол­нения работы, для расширения их представлений о работе, которую им, возможно, предстоит выполнять в будущем. Работник, обучаю­щийся во время стажировок в разных подразделениях компании или за ее пределами, наблюдает, как работают опытные специалисты, выполняет определенные задания под их руководством и таким образом осваивает навыки решения все более широкого круга професси­ональных задач. Стажировка может состоять в кратковременном (не­сколько дней) или долговременном (несколько недель или месяцев) выполнении новой для обучающегося работы. По итогам стажировки работник, прошедший ее, и руководитель, отвечающий за стажировку данного работника, или куратор данного работника в ходе стажировки пишут отчет по установленной форме. Стажировка является полезным средством активизации творческо­го потенциала работников и пересмотра старых подходов к работе. Стажировки могут входить в план работы с резервом как условие продвижения по должностной лестнице при планировании карьеры. Кроме этого, они являются одним из методов закрепления работни­ков и повышения уровня их приверженности своему предприятию.

11. Рабочая ротация

Рабочая ротация заключается в перемещении рядового работника, специалиста или руководителя с одного участка работы на другой внутри организации с целью ознакомления с новыми направлениями работы и с разными подразделениями организации. Время пребыва­ния в каждом подразделении обычно составляет от нескольких не­дель до одного года.

Рабочая ротация широко используется в организациях разного типа как средство ознакомления с работой предприятия и его подраз­делений. В некоторых компаниях оговаривается предельный срок пре­бывания работников в той или иной руководящей должности, после чего предполагается их перемещение на другой участок работы.

Контрольные вопросы.

1. Охарактеризуйте обучение персонала как персонал-технологию.

2. Как обучение персонала способствует повышению конкурентоспособности компании?

3. Каковы задачи внутрифирменного обучения?

4. Охарактеризуйте основные этапы обучения персонала.

5. Перечислите основные показатели оценки учебных программ.

6. Каковы современные методы обучения персонала?

7. В чем особенности обучения руководящего состава?

Глава 11.Управление карьерой работников

11.1.Сущность карьеры в современном мире.

Энциклопедический словарь дает значение слова «карьера» как продвижение в какой-либо сфере деятельности, достиже­ние известности, славы, выгоды.

Различные исследователи понимают сущность карьеры неодинаково. В ранних работах Д. Холла (На11 В., 1976) карьера — это продвижение в организационной иерархии, представленное последова­тельностью выполняемых человеком работ в течение жизни. Для С. Барлея карьера — последовательный ролевой опыт.

Сущность развития карьеры как всякого социально- экономического явления выражается в его функциях: информационной, профориентационной, преобразующей, стимулирующей, распределительной и управленческой.

Информационная функция развития карьеры состоит в предоставлении своевременной и полной информации об объективно необходимой потребности в рабочей силе определенного качества.

Профориентационная функция определяется как воздействие на сотрудников (обучающихся и трудоустраивающихся лиц), способствующее своевременному привлечению их в общественное производство, их рациональной расстановке, эффективному использованию и закреплению по месту работы на основе объективной оценки и учета их склонностей, способностей и других индивидуальных качеств.

Преобразующая функция развития карьеры предполагает определение и формирование таких качественных характеристик сотрудника, которые могут обеспечить удовлетворение рыночной потребности и в труде в течение полного жизненного цикла рабочей силы, т.е. приспособление формирования рабочей силы к потребительскому спросу.

Стимулирующая функция предполагает стимули­рование спроса в рабочей силе и поддержание эффективного ее предложения на внутреннем рынке, с тем, чтобы обеспечить структурные изменения занятости работающих для улучшения организационных возможностей экономического роста, для содействия социальному равенству.

Распределительная функция развития карьеры определяется как экономическая деятельность, состоящая в размещении человеческих ресурсов по альтернативным видам занятости таким образом, чтобы обеспечивать повышение эффективности производства, совершенствование социальной структуры общества, более полное удовлетворение потребностей как работодателей в рабочей силе, так и наемных работников в труде.

Управленческая функция карьерного развития предполагает воздействие управляющей подсистемы на управ­ляемую в рамках организационной структуры субъекта хозяйствования. Реализация этой функции ориентирована, во-первых, на уменьшение степени неопределенности и риска в деятельности по повышению персонала и обеспечение концентрации ресурсов на приоритетных направлениях этой деятельности; во-вторых, на информационное и коммуникационное обеспечение указанной деятельности; в-третьих, на организацию контроля за использованием персонала на внутреннем рынке труда.

С учетом выделенных функций карьеры определим управленческую карьеру как расширение вли­яния или продвижение менеджера по ступеням иерархии си­стем управления, сопровождаемое достижением целей орга­низации на каждом из занимаемых уровней.

Индивидуальная карьера предполагает как продвижение, так и личностное развитие, которое на каждой из должност­ных ступенек должно подтверждаться конкретными дости­жениями и результатами.

Фундаментальные стремления человека получают наибо­лее полную реализацию в управленческой деятельности. Она дает возможность перейти:

• от пассивности к активности;

• от зависимости к относительной независимости;

• от однообразной деятельности к более разнообразной;

• от близких перспектив к долговременным;

• от подчиненности к лидированию;

• от неуверенности к уверенности в себе.

Проблемы управленческой карьеры рассматриваются в кон­тексте глобальных изменений, происходящих в организациях. В современных условиях выделяются шесть основных тен­денций их развития.

• Первая тенденция связана с переходом от индустриального общества к информационному. По оценкам специ­алистов, в настоящее время до 60% совокупного рабочего времени тратится на создание, передачу и использова­ние информации. Новые информационные технологии способствуют об­мену знаниями, формированию умений и навыков, слу­жат средством добычи карьерной информации и различ­ных вариантов самопрезентаций и т. д.

• Вторая тенденция — переход от силовых технологий, предполагающих непосредственное воздействие на объект труда, к высоким технологиям, которые такого воздей­ствия не требуют. При этом человеческий фактор не только не утрачивает своей значимости для организа­ции, а наоборот, она значительно возрастает, что наглядно видно на примере роста цены ошибок, особенно это касается управления. Следовательно, в новых условиях наибольшую ценность приобретает управленческая ком­петентность, требуются более тонкие средства и методы воздействия.

• Третья тенденция — это переход от иерархического по­ строения организации к сетевому, В идеальной модели современной организации вертикальная иерархия долж­на уступить место горизонтальным, разнонаправленным связям, осуществится переход к преобладанию целеориентированных сетей.

• Четвертая тенденция — переход от ситуации с ограни­ченным выбором к множеству возможных вариантов, что существенно влияет на карьерные принятия реше­ний.

• Пятая тенденция — переход к глобальным компаниям, так называемым мультинациональным корпорациям, породившим такое явление, как глобальные менеджеры. Они не ограничены национальными рамка­ми, учитывают особенности организационной культуры страны, в которой работают в данный момент.

• Шестая тенденция связана с возможностью резких орга­низационных и ситуационных изменений, в значитель­ной степени затрагивающих управленческие карьеры, обусловливающих необходимость оперативной ориента­ции руководителей в неожиданно меняющейся карьер­ной ситуации.

Перечисленные тенденции оказывают существенное влия­ние на карьерные предпочтения менеджеров, предъявляют жесткие требования к гибкости карьерных стратегий, к наи­более полному использованию личных конкурентных пре­имуществ.