Контрольные вопросы.

1.Каковы цели формирования управленческого резерва организации?

2. Перечислите основные принципы формирования управленческого резерва?

3. В чем состоит процедура создания управленческого резерва?

4. Каковы основные требования к кандидату на управленческую должность?

5.Каковы условия пребывания сотрудников в кадровом резерве?

Глава 10. Обучение персонала

10.1. Место обучения в системе управления персоналом

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют высокого уровня профессиональной подго­товки персонала и хорошо спланированной, четко организованной работы по обучению персонала. При этом обучение не должно огра­ничиваться лишь передачей работникам тех или иных знаний и разви­тием у них необходимых навыков. В идеале обучение призвано пере­давать работникам также информацию о текущем состоянии дел компании и способствовать развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии, повышать уровень трудовой мотивации, приверженности работников своей организации и включенности в ее дела.

Обучение персонала — основной путь получения профессиональ­ного образования. Это целенаправленно организованный, плано­мерно и систематически осуществляемый процесс овладения зна­ниями, умениями, навыками и способами общения под руковод­ством опытных преподавателей, наставников, специалистов, и руководителей.

Таким образом, предметом обучения являются:

• знания — те­оретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

• умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;

• навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, на­выки предполагают такую меру освоения работы, когда выраба­тывается сознательный самоконтроль:

• способы общения (поведе­ния) — форма жизнедеятельности личности, совокупность дей­ствий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего тре­бованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отно­шения, коммуникабельность.

Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентос­пособности предприятия и организационного развития обусловлено следующими пятью факторами:

1. Обучение персонала является важнейшим средством достиже­ния стратегических целей организации.

2. Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации.

3. Без своевременного обучения персонала проведение организа­ционных изменений сильно затрудняется или становится невоз­можным.

4. Обучение является одним из средств повышения привлекательности рабочего места.

5. Обучение персонала - важнейшее звено системы управления персоналом.

• Обучение персонала как средство достиже­ния стратегических целей организации.

Успех на пути достижения важнейших стратегических целей организации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о стратегических целях и насколько он заинтересован и подготов­лен к работе по их достижению. Необходимость быстрых организационных изменений и смены принципов управления в условиях нарастающей конкурентной борьбы - все это предполагает рост производительности труда персонала, повышение качества товаров, улучшение обслуживания потребителей, творческое и новаторское отношение к делу. Обучение персонала лишь тогда входит в число приоритетных направлений кадрового менеджмента, когда высшее руководство осознает, что реализация рыночных стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки всех категорий работников.

Обучение персонала организа­ции оказывает влияние на результаты деятельности всей организа­ции. Логика развития бизнеса неумолимо требует более тесной увязки процессов обучения персонала и процессов организационного разви­тия. Все чаще обучение начинает рассматриваться как инструмент поддержки корпоративной стратегии.

Эффективная работа компании в условиях постоянно возрастаю­щей конкуренции невозможна без повышения эффективности работы на всех уровнях организации. Главными препятствиями, мешающими достижению более высоких рабочих результатов, являются не только недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала, но также и старые подходы к работе на разных уровнях организации. Эти препятствия можно преодолеть лишь при условии разработки и практической реализации новой политики в сфере внутрифирменного обучения, включающей разнообразные формы обучения и учебные программы для всех категорий работников.

• Обучение как средство повышения ценности человеческих ресурсов организации.

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры.

В условиях стремительных изменений рыночной ситуации, как никогда, нужны яркие таланты и свежие идеи, способные обеспечит высокий уровень конкурентоспособности. Организации, готовые инвестировать деньги в обучение своих сотрудников, могут рассчитывать на то, что работники, повысившие уровень своей профессиональной подготовки, смогут легче и быстрее решать более сложные задачи, будут настойчивее искать и чаще находить наилучшие ответы на возникающие вопросы , быстрее справляться с трудностями в работе, у них будет выше уровень приверженности своему предприятию, выше готовность работать на него с полной отдачей сил.

Современные подходы к управлению организациями основываются на том, что персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов. Как показывает опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний, инвестиции в персонал, создание условий для роста работников и повышения их профессионального потенциала дают в 2 - 3 раза более высокую отдачу, чем средства, направлен­ные на решение чисто производственных задач.

Серьезной проблемой для многих организаций является удержа­ние работников, прошедших обучение. Инвестируя деньги в обучение персонала, организация тем самым увеличивает стоимость самого важного своего капитала - людей. Но при этом некоторые организа­ции сталкиваются с тем, что, потратив большие деньги на обучение, они через какое-то время могут не досчитаться значительной части обученных работников - их перекупают другие предприятия. Экономя на обучении персонала, эти компании готовы платить более высокую зарплату, предоставлять более широкий набор льгот, лучшие условия работы или большие возможности для профес­сионального роста и продвижения работников. Для того чтобы снизить риск потери работников, обучающихся либо повышающих свою квалификацию за счет организации, многие компании разрабатывают и внедряют систему юридических, организационных и морально-психологических мероприятий, направленных на закрепление и удержание в компании этой категории работников. Разработка и реализация специальных программ, обеспечивающих работникам более широкие возможности развития карьеры после прохождения обучения, и востребованность полученных знаний и навыков - это меры, которые помогают закрепить в организации обученный персонал.

• Обучение как средство, облегчающее проведение организационных изменений.

Рынок диктует необходимость своевременно и качественно удовлетворять постоянно изменяющиеся запросы потребителей.

Рассматривая процесс организационных изменений, эксперты час­то указывают на то, что существенным препятствием на их пути часто становятся не отсутствие необходимых ресурсов или происки конкурентов, а сопротивление собственного персонала. Сопротивле­ние может быть вызвано целым рядом причин, среди которых наибо­лее распространенными являются следующие:

• недостаток у персонала знаний и навыков, необходимых в но­вых условиях;

недоверие к руководству

• старая система ценностей и приоритетов, определяющая поведение работников;

• страх перед новым , неуверенность в собственных силах;

• непонимание целей и путей осуществления изменений;

• недостаточная заинтересованность в изменениях.

Хорошо организованное, тщательно продуманное и вовремя проведенное обучение способно преодолеть силы торможения и обеспечить успех проводимых изменений.

Та работа, которую ведут многие организации для повышения эффективности, невозможна без использования нового, современного оборудования, без внедрения более эффективных технологий, приемов работы и методов управления. Технологические изменения и постановка новых организационных целей могут радикально менять содержание труда самых различных категорий работников - от высшего руководства до рядового персонала. Это требует дополнительных знаний, развития новых навыков, пересмотра старых подходов к работе. В таких условиях обучение персонала становится совершение необходимым.

Обучение персонала, кроме всего прочего, играет важную роль в донесении до работников основного смысла и необходимости проводимых изменений, в разъяснении их сути, чтобы добиться поддержки нововведений не только со стороны линейного руководства и руководителей среднего звена, но и снизу, со стороны рядовых членов организации.

• Обучение как средство, повышающее привлекательность рабочего места.

Согласно результатам исследования, проведенного посредством опроса 1100 респондентов (студентов выпускных курсов ВУЗов и уже работающих молодых специалистов), возможность организации обучать и повышать квалификацию своего персонала является важнейшим фактором, который учитывается при устройстве на работу. Из предложенных 10 факторов, (среди которых индивидуальная работа, гибкий график работы, современный стиль руководства, привлекательная зарплата, время для досуга, безопасность, карьера) возможность обучения и повышения квалификации находится на 3–ем месте.

• Обучение персонала как важнейшее звено системы управления персоналом.

Обучение является важнейшим звеном системы управлений персоналом и должно быть неразрывно связано с процессами организаци­онного развития, с работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивая максимальную готовность людей, работаю­щих в организации, к решению стоящих перед ними задач.

Если управление персоналом выстраивается как система, то каж­дое конкретное направление деятельности в этой сфере (отбор, оцен­ка, обучение, мотивация и стимулирование персонала) должно подчи­няться единой общей цели - обеспечению эффективной работы орга­низации и ее динамичного развития. Обучение, являясь отражением организационной философии управления, должно быть тесно увязано со всеми другими направлениям работы и поддерживать их.

С другой стороны, обучение само создает предпосылки для реше­ния новых и более сложных задач - за счет того, что персонал овладе­вает новыми подходами в работе, новыми знаниями и навыками.

Среди задач, решаемых руководителями и специалистами отделов обучения, при разработке системы внутрифирменного обучения, можно выделить следующие:

• стратегические;

• исследовательские;

• методические;

• организационные.

1. Стратегические задачи

Руководитель отдела обучения совместно с вышестоящим руковод­ством формулирует общий план деятельности в сфере обучения и повышения квалификации персонала. Полезными здесь могут ока­заться ответы на следующие вопросы.

- Чего наша организация стремится достичь в ближней и дальней перспективе?

- Каким требованиям для успешного достижения этих целей должна отвечать квалификация работников нашей организации?

- Каких знаний, умений и навыков не хватает нашим сотрудникам?

- Что следует предпринять для приведения в соответствие уровень подготовки персонала тем задачам, которые придется решать организации в самом скором времени?

2. Исследовательские задачи

Сбор информации до, во время и после обучения различных категорий персонала, ее анализ и обобщение полученных результатов - это те задачи, которые необходимо решить в первую очередь при определении потребности работников организации в обучении и при разработке структуры и содержания учебных программ. Особенно сложные исследовательские задачи связаны с подготовкой учебных программ для руководителей. Обучение призвано показать слушателям новые подходы к решению управленческих задач, сформировать такие установки по отношению к производительности, качеству труда и к персоналу и такую систему приоритетов, которые будут максимально способствовать росту эффективности работы как отдельных работников, так и всей организации и ее подразделений. Для этого при разработке программ обучения, особенно важно обратить внимание на изучение установок и поведенческих моделей, которые определяют подходы к работе руководителей разных уровней.

Решение исследовательских задач требуется не только на стадии подготовки учебных программ, но и при оценке эффективности проведенной учебы. Для того чтобы определить, насколько полезно была учебная программа для той или иной категории работников часто требуется проведение опросов и специальное тестирование слушателей.

3. Методические задачи

Другая задача, решаемая при организации обучения - это подбор методов обучения и разработка программ повышения квалификации и развития персонала. В первую очередь это должны быть такие методы и формы обучения, которые в наибольшей степени могли бы помочь организации в достижении стоящих перед ней целей (повышение качества товаров и услуг, снижение себестоимости продукции, формирование новой организационной культуры, повышение отдачи от каждого работника и др.).

Главная сложность в решении методических задач состоит в том, чтобы подобрать оптимальные методы обучения и/или определить их правильное соотношение (сочетание) для каждой категории слушате­лей. Современные тенденции в организации обучения персонала со­стоят в сокращении времени чисто лекционной подачи материала и все более широком использовании методов активного обучения (дело­вые игры, групповые обсуждения, разбор опыта работы отечествен­ных и западных компаний и др.). Кроме того, все больше внимания отводится практической отработке изучаемого материла и закрепле­нию практических навыков слушателей.

В круг обязанностей специалистов, занимающихся работой по обуче­нию персонала, входит решение следующих методических задач:

• определение и согласование с администрацией предприятия форм (с отрывом или без отрыва от производства, на рабочем месте) и методов обучения;

• разработка программ обучения или выбор из программ, пред­лагаемых учебными центрами;

• выбор организации, которой будет поручено проведение обучения;

• подбор и подготовка (возможно, с привлечением сторонних орга­низаций) собственных преподавателей;

• оценка эффективности обучения.

4. Организационные задачи

Невозможно приступить к построению системы внутрифирменного обучения, если предварительно не определены потребности работни­ков организации в обучении и развитии. В решении этой задачи должны участвовать не только представители кадровой службы, но руководители всех уровней.

Обучение персонала должно опираться на четкое распределение ответственности, ясную систему планирования и контроля. К организационным задачам можно отнести такие задачи, как назначение ответственных за проведение обучения, подготовка соответ­ствующих приказов и распоряжений, комплектование учебных групп и контроль посещаемости, подбор преподавателей, подготовка помещений, в которых будет проходить обучение, решение вопросов техни­ческого оснащения учебы и других вспомогательных вопросов. Важным направлением работы является ведение документации и отчетность по вопросам обучения и повышения квалификации.