20. Конфликты в сфере управления организацией.

Природа конфликтов - в уникальности ситуаций, проявлений, свойств и качеств человека, группы, коллектива. Для того чтобы понять ее, необходимо знать: что послужило началом конфликта; предысторию конфликта; посылки, из которых исходят стороны, участвующие в конфликте.

Люди, работающие в организации, различны между собой, по-разному воспринимают одну и ту же ситуацию. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация носит действительно конфликтный характер.

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяются три типа конфликтов.

Первый - это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

Второй - это конфликт, вызванный расхождениями во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных противоречием целей.

Третий - это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат психологические причины.

Предметами конфликтов могут быть различные оценки, роли, распределение ресурсов, расходящиеся представления об отношениях обмена, разные представления о компетенциях и предпочтительных действиях.

Участниками конфликтных отношений могут быть все внутренние или внешние субъекты дела, например менеджеры, сотрудники, вкладчики личных капиталов, кредиторы, клиенты, поставщики, союзы и т.п.

Источниками конфликтов могут быть факты;

ценностные понятия (что должно быть, как надо сделать);

противоборствующие интересы (кто какую получит выгоду в контексте конкретной ситуации);

нематериальные источники (усталость и др.).

Организационно-управленческий конфликт это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующимися в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и социальных последствий.

Как и другие типы конфликта, организационно-управленческий конфликт означает столкновение субъектов, связанное так или иначе с противоречивыми позициями, целями, ценностями и представлениями об общественном процессе жизни людей, наций, государства и т.д. Вместе с тем специфика определения данного типа конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того, что здесь речь идет о взаимодействиях внутри определенной целевой группы (части управляющей системы) или ее с другими частями.

21. Мировоззренческие и нормативно-ценностные конфликты.

Мировоззренческий конфликт возникает из отличий в самой структуре мышления, в способе сбора и анализа фактов. Это конфликт нельзя разрешить как методологический конфликт -- потому что научные аргументы работающие в одном мировоззрении, не имеют значения в другом. Его нельзя разрешить методом убеждения - потому что конкретные цели видятся желательными или нежелательными по разным причинам в разных мировоззрениях, и то что послужит для атеиста подтверждением атеизма, для христианина может послужить подтверждением веры. Мировоззренческие конфликты в истории человечества встречаются очень редко, каждый мировоззренческий конфликт означает полное изменение сознания, не изменение предпочтений, а изменения мышления о предпочтениях. Можно выделить несколько мировоззрений, определивших процесс целеполагания на протяжении целых эпох -- в пределах Западной цивилизации это Античность, Христианство (Традиция), Модерн и Сеть. Конкретные характеристики каждого из этих мировоззрений приводили к тому, что цели (то, что считалось выгодным), в каждый период обладали определёнными характеристиками, в отличие от целей других периодов.