33.Причины сопротивления организационным изменениям: организационного и личного характера.

Любой из видов организационного проектирования при своей разработке и осуществлении встречает серьезное сопротивление как со стороны исполнителей, так и со стороны руководителей. Это происходит, главным образом, из-за того, что многие организации не реагируют на изменения, происходящие во внешней среде. Их степень уверенности в своей неуязвимости и абсолютной выживаемости очень велика. Поэтому они не воспринимают воздействие внешних и внутренних изменений до тех пор, пока эти изменения не станут угрожать должностному положению руководителя, а также самому существованию организации.

Процесс любого организационного проектирования должен включать:

- осознание необходимости перемен; формирование нового видения организации; воспитание приверженности перестройке у сотрудников организации;

- убеждение старших руководителей в необходимости перестройки; собственно процесс оргпроектирования; правовое и организационное закрепление результатов организационного проектирования.

Организационное проектирование, как правило, приводит к пересмотру старой и формулированию новой миссии (глобальной цели) и стратегии организации. На этой основе проектируются новые или совершенствуются старые системы деятельности, финансирования, маркетинга, оказания консультационных услуг, кадровой работы, материально-технического, информационного обеспечения и т.п. По-новому решаются организационно-управленческие, политические и культурные проблемы создания новой эффективной организации. Среди этих проблем наиболее важными можно назвать следующие: совершенствование стратегического планирования, техническое оснащение системы управления, разработку новой технологии управления, распределения и перераспределения власти и ресурсов, разработку новых норм и процедур, регламентирующих поведение человека в организации, и др.

Сопротивление нововведениям

Сопротивление нововведениям часто происходит просто от того, что они все время нарушают что-то привычное, отменяют что-то устоявшееся, что служило долгие годы, вводят новое, неизвестное. Работникам организаций, подразделений и аппаратов управления приходится отказываться от старых стереотипов и учиться действовать по-новому. Для этого им необходимо усваивать иные нормы и ценности, разрабатывать и внедрять новые документы, регламентирующие деятельность организации и подразделений. В процессе проектирования и внедрения нововведений работники часто обнаруживают, что происходят изменения их статуса в организации и уменьшается объем власти. То есть, происходит конфликт между стремлением работников и руководителей к совершенствованию и нарушением привычного постоянства в жизни, в службе, в трудовой деятельности.

Причины организационного характера

К причинам организационного характера можно отнести следующие:

• большая инерционность сложных организационных структур;

• взаимозависимость структурных подразделений, которая приводит к тому, что изменение в одном подразделении влечёт за собой ряд изменений в других подразделениях;

• отсутствие необходимой информации или она находится в непригодном для использования виде;

• необходимость совершенствовать организационную и управленческую культуру в органах, подразделениях, аппаратах управления в то время, как руководство просто не понимает целесообразности этой работы;

• отсутствие необходимых организационных, экономических, политических, материально-технических, финансовых и других условий для нововведений;

- отсутствие соответствующего социально-психологического кли­мата и т.п.;

• невовлечённость в подготовку преобразований работников, которых затронут эти перемены;

• необходимость принятия решений при минимальных ресурсах или при их отсутствии;

• сложность предсказуемости новых направлений развития организации и её подразделений.

Причины сопротивления личного характера

К этой группе можно отнести следующие причины:

• привычки и инерция мышления;

• самоограничение;

• страх перед новым, неизвестным;

• чрезмерный индивидуализм и нежелание работать в группах;

• вера в то, что всегда имеется единственно правильное решение проблемы;

• потребность в гарантиях сохранить своё собственное рабочее место;

• угроза служебному положению и поэтому отрицание необходимости перемен;

• непоколебимая уверенность только в своей правоте;

• страх перед возможным изменением сложившихся в коллективе социальных отношений;

• обвинение руководителей в прошлых неудачных решениях;

• необходимость признать свои ошибки без ссылок на объективные обстоятельства;

• предложенные изменения становятся угрозой для будущей карьеры работников организации, подразделений и аппаратов управления;

• боязнь критики;

• соглашательство.

Приведённый примерный перечень причин сопротивления новому показывает, что уже на этапе предварительных исследований и концептуальных разработок может быть учтена реакция работников на предполагаемые организационные изменения. Однако, подходы к реорганизации с учётом участия коллектива требуют значительного времени на обсуждения, подготовку общественного согласия и т.п. Поэтому в случае необходимости быстрых и радикальных изменений руководитель должен использовать и жесткие меры.