1.2 Основные элементы контроля в управлении персоналом

Контроль в узком смысле связывают с какой-либо функцией управления, определяя его как средство, с помощью которого остальные функции реализуют цели системы управления. Контроль в широком смысле — проверка соблюдения и выполнения нормативных документов, установленных задач, планов, решений и т.п⁵. Необходимо отметить, что разделить понятия контроль и управление возможно только логическим путем; это абстрактные категории, определенные человеком для изучения происходящих в обществе процессов.

Судить о степени соответствия системы (либо ее отдельных элементов) выбранному стандарту, с учетом требований современной теории и практики управления персоналом, можно лишь на основании результатов, полученных после проведения ее полного диагностического исследования.

К критериям показателя оценки работников относятся:

1. качество выполняемой работы

2. ее количество

3. ценностная оценка результатов

Так как для оценки требуется большое количество критериев, то при их выборе следует учитывать то, что используется для оценки результатов решения задач.

Существует три категории критериев:

1. руководители

2. специалисты

3. служащие

В связи с разделением управленческого труда, результат труда руководителя выражается через итоги производственно-хозяйственной деятельности и через социально-экономические условия труда¹.

Для компаний, не перешедших на автоматизированные системы мониторинга показателей, характерны еженедельные, ежемесячные плановые совещания, на которых обсуждаются вопросы не только планирования деятельности, но и корректности полученных результатов, так как отсутствует единая информационная среда. Подобная координационная деятельность должна осуществляться не планово, а в зависимости от необходимости.

Основной целью проведения оценки кадров является мотивационная цель, то есть вознаграждение зарплатой, повышением работников в должности, поиск резервов роста производительности труда, заинтересованность работников в результа­тах своего труда и работы всего предприятия. Также достигаются информационные цели, то есть информирование работников об уровне их квалификации, качестве и результатах труда, со­вершенствовании стиля и методов управления персоналом. Кроме того, достигаются административные цели: заполнение вакансий работ­никами, которые наилучшим образом проявили свои способности; удовлетворение их стремле­ния к успеху; приобретение работниками ново­го опыта. В случае, если средний балл работника намного ниже общего среднего балла всех ра­ботников, на усмотрение администрации воз­можно снижение работника в должности или прекращение с ним трудового договора.

Следующим этапом после проведения оценки персонала и выдачи рекомендаций яв­ляется расчет на его основе уровня индивиду­альной заработной платы. Надбавки устанавливаются в процентах к индивидуальному окладу работника за кон­кретную дополнительную работу или ответс­твенность непосредственным руководителем и носят постоянный или временный характер, на усмотрение руководства. То есть индивиду­альный оклад плюс надбавки составляют пос­тоянную часть заработной платы работника на протяжении года (до следующей оценки). Таким образом, расчет индивидуального уровня зара­ботной платы работника определяет его зара­ботную плату на год, в течение которого работ­ник пытается исправить обнаруженные оценкой недостатки, повысить свой образовательный и квалификационный уровень, способности и фи­зическое здоровье.

Переменная часть денежного вознаграж­дения зависит от эффективности работы пред­приятия, эффективности работы подразделения и эффективности (вклада в эффективность) ра­ботника. Вклад работника можно оценить как долю прибыли, которая приходится на резуль­тат работ, которые выполнялись под его руко­водством или с его участием. Для оценки вкла­да работника в общий результат деятельности предприятия необходимо, во-первых, оценить участие работника в решении всех задач, кото­рые ставились перед ним, как долю в процентах, во-вторых, определить финансовые результаты, полученные предприятием от решения каждой задачи. Переменная часть заработной платы работника составляет от 10% от общей суммы денежного вознаграждения у ученика и до 50% у высшего управленческого персонала. В качестве экономического показателя, от изменения которого зависит переменная часть заработной платы, рекомендуется брать ежемесячную вы­ручку предприятия. При достижении плановых показателей по размеру выручки часть прибыли предприятия распределяется между работника­ми по индивидуально установленным процентам (от 10 до 50%). Причем те сотрудники, которые имеют большую долю в финансовых результатах деятельности предприятия, получают больший процент (40 – 50%). Общее денежное вознаграж­дение равняется сумме индивидуальной зара­ботной платы с надбавками и переменной части заработной платы, которая являет собой видо­измененную премию. Таким образом, работники получают возможность экономически разделять как успехи предприятия, так и его неудачи.

Одна из важнейших задач контроля - ориентация на будущее, т.е. предвидение и устранение неблагоприятных ситуаций, не предусмотренных в прогнозах и планах. Эффективный контроль вовремя выявляет возможные отклонения относительно желаемого состояния и позволяет воздействовать на причины, избегая тем самым возможных ошибок в будущем. В связи с вышесказанным, роль контрольной функции управления определим главными задачами: обеспечение необходимой достоверной, полной, своевременной информации о состоянии объекта контроля; определение фактического состояния объекта в данный момент времени; сравнение реального состояния объекта с состоянием, которое предусматривается получить с охватом всей последовательности действий; прогнозирование состояния и поведения объекта на заданный момент времени; изменение состояния и поведения объекта таким образом, чтобы при изменении внешних условий в допустимых пределах были обеспечены необходимые условия функционирования объекта; обеспечение устойчивого состояния объекта при наступлении предельных значений характеристик объекта¹.