Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
kurs2012 Федорова Ю..doc
Скачиваний:
2
Добавлен:
01.05.2025
Размер:
432.64 Кб
Скачать

1.3 Методика планирования потребности кадрового персонала

В целях оценки потребности в кадрах по каждому структурному подразделению, и в целом по предприятию анализируются технологический процесс планирования труда и численности работающих, т.к. он имеет прямое отношение к планированию потребности предприятия в кадрах[7 – c.74-103].

Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определённый набор исходных данных, алгоритм расчёта показателей и законченный результат (рис. 2), в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:

  • анализирует выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;

  • рассчитываются плановые показатели производительности труда;

  • определяется нормативная трудоёмкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;

  • насчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;

  • рассчитывается потребность в кадрах, его плановая структура и движение;

  • планируется развитие кадров.

Анализ выполнения плана

за предшествующий период

планирование производительности труда

планирование трудоёмкости

расчёт баланса рабочего времени

расчёт потребности в кадрах

планирования развития кадров

планирование высвобождения и дополнительной потребности

Рисунок 2 – Алгоритм планирования потребности в кадрах

К плановым показателям производительности труда, которые наиболее часто применяются, относят выработку и трудоемкость.

Выработка (В) – это количество произведенной продукции в единицу времени. Рассчитывается данный показатель по следующей формуле:

В

Орфакт

Чр

год = , (1)

где Чр – среднесписочная численность рабочих.

Д

Орфакт

Чр * Тдн

невная выработка характеризует эффективность использования рабочего дня.

В дн = , (2)

где Тдн – количество рабочих дней.

Ч

Орфак

т Чр * Тдн * Тсм

асовая выработка характеризует часовую эффективность труда.

В час = , (3)

где Тсм – продолжительность рабочей смены.

Плановый баланс рабочего времени одного рабочего предполагает оценку количества отработанных дней и часов одним работником за предплановый период, а также использование фонда рабочего времени. Данный анализ проводится по каждому структурному подразделению, категории работников и в целом по предприятию. Анализируются показатели базисного и отчетного года и плана на отчетный период, рассчитываются следующие показатели:

1

Ф1 Прд1 * Прп1 * Чсс1

Ф0 Прд0 * Прп0 * Чсс0

. Индекс количества отработанного времени (Iов) определяется сравнением отработанного времени в отчётном Ф1 и базисном Ф0 периодах.

I ов = = , (4)

где Прд1, Прд0 – фактическая средняя продолжительность рабочего дня в отчетном и базисном периодах (ч),

Прп1, Прп0 – фактическая средняя продолжительность рабочего периода (месяца, квартала, года) в отчетном и базисном периодах,

Чсс1сс0 – среднесписочная численность рабочих в отчетном и базисном периодах (чел).

2. Влияние на изменение общего количества отработанного времени продолжительности рабочего дня определяется следующим образом:

а

Прд1

Прд0

) индекс продолжительности рабочего дня (Iрд):

I рд = ; (5)

б) в абсолютном выражении (∆Фпд):

∆Фпд = Прд1 * Прп0 * Чсс0 - Прд0 * Прп0 * Чсс0 = (Прд1 - Прд0) * Прп0 * Чсс0. (6)

3. Влияние изменения рабочего периода:

а

Прп1

Прп0

) индекс продолжительности рабочего периода (Iрп):

I рп = ; (7)

б) в абсолютном выражении (∆Фрп) :

∆Фрп = Прп1 * Прд1 * Чсс0 - Прп0 * Прд1 * Чсс0 = (Прп1 - Прп0) * Прд1 * Чсс0.(8)

4. Влияние отклонения численности рабочих:

а

Чсс1

Чсс0

) индекс численности (Iч) :

I ч = ; (9)

б) в абсолютном выражении (∆Фч):

∆Фч = Чсс1 * Прп1 * Прд1 - Чсс0 * Прп1 * Прд1 = (Чсс1 - Чсс0) * Прд1 * Прп1. (10)

5. Интегральный коэффициент использования рабочего времени (Кирв) обобщенно характеризует уровень использования рабочего дня и рабочего периода:

К

Прд1 * Прп1

Прд0 * Прп

ирв = . (11)

6. Количество не работавших рабочих вследствие неполного использования плановой продолжительности рабочего периода (∆Чрп):

Прп п - Прп ф

Прп п

Чрп = * Чсс ф, (12)

где Прп п, Прп ф – соответственно плановая и фактическая продолжительность рабочего периода (дней),

Чсс ф – среднесписочная численность рабочих фирмы в данном периоде (чел).

Для расчёта потребности в кадрах нам будут необходимы следующие показатели:

1

Чсс1

Чсс0

. Индекс среднесписочной численности работающих (Iчсс) определяется отношением среднесписочной численности работающих в фирме (структурном подразделении) в расчёте на один календарный день в отчётном (планируемом) году (Чсс1) и в базисном году (Чсс0):

I чсс = (13)

2. Индекс удельного веса кадров данной категории (Iувi) определяется отношением удельного веса і-й категории работников в общей численности кадров в отчетном (планируемом) году (Уув1) к улельному их весу в базисном году (Уув0):

Уув1

Уув0

Iуві = (14)

3

Ч0 + Чпр - Чув

Ч0

. Индекс численности рабочей силы (Iчрс) определяется с учетом изменения численности работников (обычно по отдельным категориям) на начало и конец анализируемого периода:

I чрс = (15)

где Ч0 – численность работников на начало анализируемого периода (чел),

Чпр – число вновь принятых за данный период (чел),

Чув – число уволенных за данный период (чел).

При планировании высвобождения и дополнительной потребности в кадрах используют следующие коэффициенты:

1

Чпр

Чсс

. Коэффициент выбытия кадров (Квк) определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период (Чпр) к среднесписочной численности работников (Чсс) за тот же период (в %):

К вк = * 100 (16)

2. Коэффициент приема кадров (Кпк) определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период (Чпр) к среднесписочной численности работников (Чсс) за тот же период (в %):

К

Чпр

Чсс

пк = * 100 (17)

3

Чунп

Чсс

. Коэффициент текучести кадров (Ктк) определяется делением числа работников фирмы (подразделения), уволенных по неплановым причинам (Чунп) на среднесписочное число работников (Чсс) за тот же период (в %):

К тк = * 100 (18)

4. Относительный излишек (недостаток) рабочей силы (∆Ч) определяется сравнением фактической численности работающих (Чф) с плановой среднесписочной численностью (Чп), скорректированной на уровень выполнения плана по объему товарной (валовой) продукции (Івп): ∆Ч = (Чф - Чп) * Iвп (19)

Планирование развития кадров это планирование мероприятий, которые должны проводиться на предприятии для развития, сохранения и эффек­тивного применения кадров.

Задачами планирования развития кадров является опреде­ление будущих требований, предъявляемым к рабочим местам (стратегические задачи), и планирование мероприятий, которое служат профессиональному росту работников с целью обеспече­ния соответствия кадров требованиям научно-технического прогресса (тактические задачи). Планирование подготовки и повышения квалификации кадров положительно сказывается на росте производительности труда и прибыльности предприятия. Оно расширяет возможности пред­приятия более квалифицированно подобрать сотрудника на кон­кретное рабочее место [13 – c.154-180].

2 Организационно – экономическая характеристика ЦПП «Водитель плюс»

2.1 Общие сведения об организации

Орган по сертификации Системы добровольной сертификации на автомобильном транспорте Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого» (НовГУ) действует на основании Положения об Органе по сертификации, акта аттестации, решения руководящего органа Системы ДС АТ – Российского автотранспортного союза (аттестат аккредитации № ДС АТ RU.МТ.53ОС123 от 15 июня 2011 года). Орган аттестован в заявленных областях аккредитации по направлениям сертификации:

  • Услуги (работы) по техническому обслуживанию и ремонту автомототранспортных средств;

  • Услуги по перевозке пассажиров автомобильным и городским электрическим транспортом;

  • Услуги по перевозке грузов автомобильным транспортом, в том числе опасных.

Заявленные объекты сертификации обеспечены:

  • Нормативными документами, устанавливающими требования к указанным объектам сертификации и методам их контроля;

  • Необходимыми средствами и документированными процедурами, позволяющими проводить сертификацию в заявленной области аккредитации.

Орган по сертификации располагает квалифицированными специалистами, имеющими опыт работы в автомобильном транспорте в заявленных областях аккредитации. При проведении работ по сертификации ОС взаимодействует с Российским автотранспортным союзом, научно-методическим центром Системы ДС АТ, органами контроля и надзора в сфере транспорта.

Фонд имеющихся в ОС нормативных документов соответствует требованиям основополагающих документов Системы ДС АТ, устанавливающих требования к объектам сертификации и методам их проверки. Разработана система и процедура актуализации нормативных документов. Отдел по сертификации предлагает к заключению договора на информационно-консультационное обслуживание заявителям - участникам добровольной сертификации Системы ДС АТ.

Основные виды деятельности  Центра: 1) профессиональная подготовка граждан по программам подготовки водителей категории «А», «В», «В и С», «С»,  переподготовка водителей на право управления автотранспортными средствами с категории «С» на категорию «В» и с категории «В» на категорию «С», водителей самоходных машин (трактористов) категорий «B», «С», «Е», трактористов-машинистов категории «F» и с/х производства; 2) профессиональная подготовка и переподготовка преподавателей и мастеров производственного обучения вождению,  контролеров технического состояния автотранспортных средств; 3) участие в конкурсах на оказание образовательных услуг по подготовке водителей, мастеров производственного обучения вождению; 4) организация прохождения практики по реализуемым программам; 5) совершенствование методики дополнительного образования, учебной материально-технической базы учебного процесса. 6) оказание услуг по ТО и РА  7) проведение занятий по восстановлению навыков вождения и повышению водительского мастерства 8) ежегодные 20-часовые занятия с водителями по БДД 9) подготовка и повышение квалификации специалистов по организации перевозок 10) подготовка и переподготовка специалистов по безопасности дорожного движения на автомобильном и городском электрическом транспорте 11) повышение квалификации слесарей по ремонту автомобилей 12) подготовка водителей-наставников автотранспорта 13) сертификация услуг в сфере автомобильного транспорта 14) контраварийная подготовка водителей.

Финансовая устойчивость организации.

Порядок финансирования, учет и отчетность Центра. Финансирование Центра осуществляется за счет средств:

А) внебюджетных средств, полученных в результате оказания образовательных услуг;

Б) иных источников, не запрещенных законодательством РФ.

   За Центром в целях обеспечения его деятельности, Университет закрепляет производственные, служебные, иные площади (помещения) и иное имущество (материальные ценности). Имущество Университета, закрепленное за Центром, учитывается в установленном в Университете порядке.

Для учета и контроля за имуществом, закрепленным за Центром, в порядке, установленном в Университете и в соответствии с правилами бухгалтерского учета, назначается материально-ответственное лицо.

Центр пользуется закрепленным за ним имуществом в соответствии с его назначением в порядке, установленном законодательством Российской Федерации и локальными актами Университета.

Имущество, закрепленное за Центром, может быть, в случае учебной, производственной и иной необходимости, в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации и локальными актами Университета, изъято полностью или частично из управления Центром, передано в аренду и т.д.

Оплата труда работников Центра производится в соответствии с законодательством РФ и локальными актами Университета. Доход, полученный от оказания платных дополнительных услуг, направляется на развитие учебной, материально-технической базы и на оплату труда работников Центра. На заработную плату работникам Центра и другие виды материального поощрения может расходоваться до 50% от общей суммы выручки.

О центре профессиональной подготовки :        

                     1.   Общие положения

1.1.      Центр профессиональной подготовки (далее – Центр) является структурным подразделением Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого» (далее – Университет).

1.2.      Центр создан с целью реализации программ дополнительного образования и профессиональной подготовки студентов Университета, а также иных лиц.

Центр не является юридическим лицом. Статус и функции Центра как структурного подразделения Университета определяются законодательством Российской Федерации и локальными актами Университета, в том числе Уставом Университета и настоящим положением.

Пределы правомочий Центра определяются в доверенности, выдаваемой ректором Университета директору Центра.

1.3. Центр осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации, актами уполномоченных органов исполнительной власти и локальными актами Университета.

1.4. Полное наименование Центра:

Центр профессиональной подготовки «Водитель плюс» Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого», сокращенное наименование Центра:

Центр профессиональной подготовки НовГУ «Водитель плюс».

1.5. Центр может иметь круглую печать и штамп с обязательным включением в его название наименования Университета.

1.6. Местонахождение: г. Великий Новгород, ул. Нутная, 5, ауд. 2101.

       2.   Основные задачи и виды деятельности Центра

2.1.      Основными задачами Центра являются:

1) профессиональная подготовка студентов и других категорий граждан по программам подготовки водителей категории «В», «ВС», мастеров производственного обучения вождению;

2) организация прохождения практики по реализуемым программам;

3) совершенствование методики дополнительного образования, учебной материально-технической базы учебного процесса;

4) ведение военно-патриотического воспитания и оборонно-массовой работы.

Центр выполняет следующие виды обучения:

дополнительное образование; профессиональная подготовка; профессиональная переподготовка; повышение квалификации; стажировка.

3. Структура, организация работы и управление Центром

3.1. Структура и штатное расписание Центра утверждаются ректором Университета исходя из необходимости комплексного решения выполняемых Университетом и Центром задач.

3.2. В Центре могут функционировать подразделения, деятельность которых направлена на надлежащее выполнение Центром возложенных задач.

3.3. Решение вопросов по созданию подразделений Центра, их реорганизации, переименованию и ликвидации, в том числе по изменению профиля деятельности, производится приказом ректора Университета. Деятельность подразделений Центра может регулироваться соответствующими положениями Университета.

3.4.     Центр возглавляется директором, который непосредственно подчиняется ректору Университета.

3.5. Директор Центра назначается на должность и освобождается от занимаемой должности приказом ректора Университета.

3.6. На должность директора Центра назначается лицо, имеющее соответствующую подготовку и практический опыт работы в данной области.

3.7. Директор Центра совместно с планово-финансовым управлением Университета разрабатывает структуру и штатное расписание и представляет их на утверждение в установленном в Университете порядке.

3.8. Директор Центра имеет право:

по доверенности представлять Центр при взаимодействии с физическими и юридическими лицами по вопросам деятельности Центра;

представлять ректору Университета предложения по подбору работников для зачисления в штат Центра;

в пределах своей компетенции издавать распоряжения, давать указания, обязательные для исполнения всеми работниками Центра;

представлять ректору Университета предложения о поощрении, наложении взысканий на работников Центра;

3.9. Директор:

1) осуществляет организацию деятельности Центра, в том числе руководство производственно-хозяйственной;

2) обеспечивает высокий уровень эффективности деятельности Центра, внедрение новой техники и технологии;

4) с учетом рыночных методов хозяйствования изучает спрос на услуги, оказываемые Центром;

5) организовывает расстановку работников с учетом их специальности и квалификации, опыта работы, личностных качеств, а также рационального разделения труда;

6) осуществляет контроль за качеством предоставления услуг, соблюдением требований по охране труда, состоянием трудовой и производственной дисциплины, санитарно-техническим состоянием производственных и иных помещений, соблюдением правил эксплуатации помещений, оборудования и техники безопасности при работе с ним, соблюдение и проведение иных необходимых мероприятий;

7) отчитывается о результатах деятельности Центра с предоставлением отчетов в порядке и сроки, установленные в Университете;

8) выполняет иные обязанности, предусмотренные законодательством РФ и локальными актами Университета.

Директор Центра и другие сотрудники Центра несут персональную ответственность за соответствие оформляемых ими документов и операций законодательству Российской Федерации.

 4. Порядок финансирования, учет и отчетность Центра

4.1. Финансирование Центра осуществляется за счет средств:

внебюджетных средств, полученных в результате оказания образовательных услуг; иных источников, не запрещенных законодательством РФ.

4.2.      За Центром в целях обеспечения его деятельности, Университет закрепляет производственные, служебные, иные площади (помещения) и иное имущество (материальные ценности). Имущество Университета, закрепленное за Центром, учитывается в установленном в Университете порядке.

Для учета и контроля за имуществом, закрепленным за Центром, в порядке, установленном в Университете и в соответствии с правилами бухгалтерского учета, назначается материально-ответственное лицо.

4.3. Центр пользуется закрепленным за ним имуществом в соответствии с его назначением в порядке, установленном законодательством Российской Федерации и локальными актами Университета.

4.4. Имущество, закрепленное за Центром, может быть, в случае учебной, производственной и иной необходимости, в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации и локальными актами Университета, изъято полностью или частично из управления Центром, передано в аренду и т.д.

4.5.      Оплата труда работников Центра производится в соответствии с законодательством РФ и локальными актами Университета. Доход, полученный от оказания платных дополнительных услуг, направляется на развитие учебной, материально-технической базы и на оплату труда работников Центра. На заработную плату работникам Центра и другие виды материального поощрения может расходоваться до 50% от общей суммы выручки.

5. Порядок реорганизации, переименования и ликвидации Центра. 5.1. Центр реорганизуется, переименовывается и ликвидируется приказом ректора Университета на основании решения Ученого совета Университета [26 – www.novsu.ru].

2.2 Анализ эффективности деятельности предприятия

Для удобного анализа эффективности деятельности «Водитель плюс» приведем в таблице основные финансовые результаты деятельности ЦПП «Водитель плюс» в течение рассматриваемого периода (2009 -2011 гг.). В данной таблице рассмотрим 2009 и 2011гг.

Таблица 1 – Основные финансовые результаты деятельности ЦПП «Водитель плюс» в течении рассматриваемого периода (2009 -2011гг.)

Показатель

Значение показателя, руб.

Изменение показателя

2011г.

2009г.

тыс. руб

±%

1. Выручка от продажи услуг

14 400 000

9 600 000

+4 800 000

+50

2. Расходы по обычным видам деятельности

9 228 000

6 576 000

+2 652 000

+40,3

Продолжение таблицы

3. Прибыль убыток от услуг (1-2)

5 172 000

3 024 000

+2 148 000

+71

4. Прочие доходы

300 000

180 000

+150 000

+66,6

5. Прочие расходы

18 240

9 600

+8640

+90

По сравнению с прошлым периодом в текущем увеличилась как выручка от продаж, так и расходы по обычным видам деятельности (на 4 800 000 и 2 652 000 рублей соответственно). Причем в процентном отношении изменении расходов (+40.3%) отстает от изменения выручки (+50%).

Изучая расходы по обычным видам деятельности, следуем отметить, что организация как и прошлом году учитывала общехозяйственные расходы в качестве условно – постоянных, относя их по итогам отчетного периода на реализованные товары.

3 Анализ эффективности планирования потребности в кадрах ЦПП «Водитель плюс»

3.1 Рекомендации по повышению эффективности работы в области кадровой политики предприятия

Для анализа эффективности планирования потребности в кадрах «Водитель плюс» необходимо произвести расчет показателей представленных в пункте 1.3 данной курсовой работы.

Таблица 2 – Среднесписочная численность служащих и рабочих

№ п/п

Показатели

2009

2010

2011

человек

удельный вес %

человек

Удельный вес %

человек

Удельный вес %

1

Среднесписочная численность всего

26

100

30

100

30

100

Служащие:

2

Директор (заместитель)

3

11.5

3

10

4

13.3

3

Преподаватели

4

15

4

13.3

3

10

4

Мастера

12

46.1

12

40

19

63.3

Итого:

19

73

19

63.3

26

86.6

Рабочие:

5

Основные

6

23

9

30

4

13.3

6

Вспомогательные

1

3.8

2

6.6

1

3.3

Итого:

7

26.8

11

36.6

5

16.6

7

Списочная численность на начало года

20

30

30

8

Было принято

14

3

4

9

Выбыло

4

3

4

10

Списочная численность на конец года

30

30

30

Д

Чсс1

Чсс0

ля расчета среднесписочной численности мы используем формулу: Iчсс=

- всего по предприятию:

Iчсс2010 = 30 : 26 =1,15 ;

Iчсс2011 = 30 : 30 =1

- рабочих кадров:

Iчсс2010 = 11 : 7 = 1,57;

Iчсс2011 = 5 : 11 = 0,45

И

Уув1

Уув0

ндекс удельного веса персонала данной категории:

I уві =

2010 год – служащие:

Iув (директор) = 10 : 11,5 = 0,8

Iув (преподаватели) = 13,3 : 15 = 0,8

Iув (мастера) = 40 : 46.1 = 0,8

2010 год – рабочие:

Iув (основные) = 30 : 23 = 1,3

Iув (вспомогательные) = 6,6 : 3,8 = 1,7

2011год – служащие:

Iув (директор) = 13,3 : 10 = 1,33

Iув (преподаватели) = 10 : 13,3 = 0,75

Iув (мастера) = 63,3 : 40 = 1,58

2011год – рабочие:

Iув (основные) = 13,3 : 30 = 0,4

Iув (вспомогательные) = 3,3 : 6,6 = 0,50

Индекс численности рабочей силы:

Ч0 + Чпр - Чув

Ч0

I чрс =

Iчрс2009 =

Iчрс2010= = 1

Iчрс2011=

Таблица 3 - Анализ численности и удельного веса работников и рабочих ЦПП «Водитель плюс» за 2010 – 2011 гг.

№ п/п

Показатели

2009

2010

Отклонение

2011

Отклонение

абсолютное

относительное, %

абсолютное

относительное, %

1

Индекс среднесписочной численности всего

-

1,15

-

-

1

-0,15

-13,04

Рабочих кадров

-

1,57

-

-

0,45

-1,12

-71,3

2

Индекс удельного веса служащих:

- директор

-

0,8

-

-

1,33

+0,53

+66,25

- преподаватели

-

0,8

-

-

0,75

-0,05

-6,25

- мастера ПОВ

-

0,8

-

-

1,58

+0,78

+97,5

3

Индекс удельного веса рабочих:

- основные

-

1,3

-

-

0,4

-0,9

-69,2

- вспомогательные

-

1,7

-

-

0,50

-0,44

-70,5

4

Индекс численности раб очей силы

1,5

1

-0,5

-33.3

1

-

-

Выводы:

  1. Индекс среднесписочной численности центра профессиональной подготовки в 2010 году составил 1,15 . Это говорит о том, что количество кадров центра увеличилось на 15 %, потому что услуги, выполняемые автошколой были в этом году более трудоемкие нежели в 2009 году. Индекс рабочих кадров отличается не намного от индекса по всей организации, здесь количество рабочих увеличилось на 12 %. Это объясняется тем, что численность работников выросла. В 2011 году не происходит никаких изменений в численности как всего предприятия так и рабочих, потому что среднесписочная численность рабочих в 2010 году оказалась достаточной для выполнения услуг.

  2. Индекс удельного веса служащих по каждой категории в 2010 году составил одинаково 0,8, т.к. численность по каждой категории не менялась, но общий удельный вес работников поменялся из-за изменения численности рабочих (73 % → 63,3 %). В 2011 году индекс удельного веса служащих составил для всех категорий одинаково 1 в результате не изменения численности как служащих так и рабочих. Процент соотношения персонала остался на уровне 2010 года: 63,3% / 36,6 % соответственно.

  3. Индекс удельного веса основных рабочих в 2010 году составил 1, для вспомогательных – 1,7. В 2011 году численность основных рабочих снизалась, т.о. индекс удельного веса данной категории сократилось на 0.09 и составила 0,4. А индекс удельного веса вспомогательных рабочих уменьшился до 0,50 (на 0,44) в результате уменьшения численности рабочих данной категории.

  4. Индекс численности рабочей силы говори о том, что:

  • в 2009 году списочная численность рабочих на начало года составляла 20 человек, а в результате приема и увольнения она увеличилась до 30 человек на конец года, это увеличение составило 33,3%, т.е. 10 человек;

  • в 2010 году на начало года списочная численность составила 30 человек, после приема и выбытия кадров на конец года она составила 30 человек, т.о. численность осталась прежней;

  • в 2011 году тенденция сокращения списочной численности не меняется. На начало года она составила 30 человек, в после приема и выбытия кадров на конец года она составила 30 человека, т.о. численность не изменилась.

При планировании высвобождения и дополнительной потребности в кадрах используют следующий расчет.

Таблица 4 – Среднесписочная численность рабочих за 2009 – 20011 год

№ п/п

Показатели

2009

2010

2011

план.

факт.

план.

факт.

план.

факт.

1

Среднесписочная численность рабочих

32

26

35

30

35

30

2

Среднесписочная численность основных рабочих

10

6

11

9

6

4

3

Списочная численность на начало года

20

30

30

4

Было принято

14

3

4

5

Выбыло

4

3

4

6

Списочная численность на конец года

30

30

30

Чвыб

Чсс

К оэффициент выбытия кадров: Квк = * 100.

Квк2009 = (4 : 6 ) * 100 = 66,66 %

Квк2010 = (3 : 9) * 100 = 33,33 %

К

Чпр

Чсс

вк2011 = (4 : 4) * 100 = 100 %

К оэффициент приема кадров: Кпк = * 100.

Кпк2009 = (14 : 6) * 100 = 233 %

Кпк2010 = (3 : 9) * 100 = 33,3 %

К

Чунп

Чсс

пк2011 = (4 : 4) * 100 = 100 %

К оэффициент текучести кадров: Ктк = * 100.

Ктк = Квк. В данном расчете коэффициент текучести равен коэффициенту выбытия кадров ( 100%).

Относительный излишек (недостаток) рабочей: ∆Ч = (Чф - Чп) * Iвп

Iвп = Ор факт : Ор план

Iвп2009 = 8588 : 8319 ≈ 1,03;

Iвп2010 = 8845 : 8647 ≈ 1,02;

Iвп2011 = 11124 : 11128 ≈ 1

∆Ч2009 = (26 - 32) * 1,03 = - 6 человек

∆Ч2010 = (30 - 35) * 1,02 = - 5 человек

∆Ч2011 = (30 - 35) * 1 = - 5 человек

Таблица5 - Показатели движения кадров ЦПП «Водитель плюс» за 2009 – 2011 гг.

№ п/п

Показатели

2009

2010

Отклонение

2011

Отклонение

абсолют

относ, %

абсолют

относ, %

1

Коэффициент выбытия кадров, %

66,66

33,33

-33,33

-50

100

+66,67

+8,9

2

Коэффициент приема кадров, %

233

33,33

-199,7

-107,15

100

+66,67

+8,05

3

Коэффициент текучести кадров, %

66,66

33,33

-33,33

-50

100

+66,67

+7,7

4

Относительный недостаток рабочей силы, чел.

6

5

-1

-16,6

5

+5

0

Выводы:

  1. Коэффициент выбытия кадров на данном предприятии составляет большой процент, потому что предприятие носит сезонный характер работ. В 2009 и 2011 годах коэффициент выбытия увеличивается сначала на 50 %, затем еще на 8,9 %, т.к. набор кадров тоже увеличивается.

  2. Коэффициент приема кадров в течение трех лет увеличивается, т.к. была поставлена задача реализовать наибольшее количество услуг, что предприятию удалось. В результате коэффициент приема кадров составил в 2009 году 107,15 %, в 2011 году – 7,7 %.

  3. Коэффициент текучести кадров равен коэффициенту выбытия кадров, т.к. организация имеет сезонный характер работ, и основное увольнение происходит здесь только по одной причине – конец сезона.

  4. Из расчетов видно, что наблюдается недостаток рабочей силы, но чисто теоретически. А на практике недостатка рабочей силы не существует. Производительность труда из-за уменьшения численности рабочих не падает, а наоборот повышается за счет уменьшения трудоемкости. Трудоемкость в свою очередь уменьшается в результате улучшения технического оснащения.

В данной главе курсовой работы проводился анализ основных результатов хозяйственной деятельности ЦПП «Водитель плюс», который показал, что предприятие работает стабильно. Развитие организации находится на нормальном уровне существования: вовремя выплачивается заработная плата, имеется определенная прибыль и спрос на услуги данной организации. Недостатком этого предприятия можно назвать отсутствие какого-либо планирования в области кадровой политики. Если не предпринимать никаких действий к совершенствованию, то «Водитель плюс» может оказаться неконкурентоспособным предприятием в данной отрасли.

На данном предприятии как таковое планирование потребности в кадрах не ведется. Первым мероприятием будет осуществление планирования потребности в кадрах ЦПП «Водитель плюс».

Во-первых необходимо узнать количество договоров, которые предприятие заключало на протяжении трех анализируемых лет.

В

80 + 79 + 70

3

о-вторых, найдем среднее количество договоров, которое может быть предложено в следующем году (запланируем):

К ол.дог. = = 76 договоров

Рассчитаем среднюю стоимость одного заказа в 2009 году:

С. зак. = 1750 т.р. : 70 договоров = 25 т.р.

Теперь можно узнать какой объем реализации будет, примерно, в следующем году:

Ор = 76 заказов * 25 т.р. = 1900 т.р.

На основании полученных данных можно найти потребность в кадрах (А) на следующий год, при условии, что выработка на одного рабочего и трудоемкость не изменится:

А = Ор : В;

А = 1900 т.р. : 5236 т.р. = 36 человек.

Именно 36 специалистов служащего звена потребуется предприятию для выполнения планового объема услуг (1900 т.р.) при выработке на одного рабочего 5236 т.р.

На планирование потребности в кадрах оказывает не малое влияние трудоемкость. Если уменьшить этот показатель, то нам уже понадобится меньшее количество рабочих.

Тё = 1 : В; Тё2010= 1 : 5236 = 1,9008 ч./т.р.;

Уменьшим трудоемкость до 1,9000.

Можно найти новую выработку на одного рабочего:

В1 = 1 : Тё2010; В1 = 1 : 1,91 = 5258 т.р.

Получив выработку в 5258 т.р., рассчитаем потребное количество рабочих для реализации услуг в 1900 т.р.:

А1 = Ор : В1 = 1900 т.р. : 5258 т.р. = 34 человек.

Построим итоговую таблицу:

Таблица 5 - Влияние трудоемкости на потребное количество кадров на 2010 год

№ п/п

Показатель

2011 (от 2010)

2011’

Отклонение

абсолютное

относительное, %

1

Объем реализации

1900 т.р.

1900 т.р.

-

-

2

Трудоемкость, ч./т.р.

1,9008

1,900

-0,0008

-3,85

3

Выработка на одного рабочего, т.р.

5236

5258

+22

+2,28

4

Потребное количество рабочих кадров, чел.

36

34

-2

-5,55

Из таблицы видим, что стоило снизить трудоемкость на 0,0008ч./т.р., т.е. на 3,85 %, то увеличивается выработка на одного рабочего на 22 т.р., т.е. на 4,28 %. В итоге потребность в кадра уменьшается на 2 человека, т.е. на 5,55 %. Получается, что для реализации запланированного объема работ при наименьшей трудоемкости (1,900 ч./т.р.) нам потребуется 34 человека.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]