3.5. Менеджер організації

Центральною фігурою у системі менеджменту будь-якої організації є менеджер-керівник, який керує організацією, якимсь конкретним видом діяльності, функцією, підрозділом або групою людей. Основою ефективного керівництва є вміло побудовані взаємовідносини з підлеглими. В основі керівництва лежать такі категорії, як лідерство, вплив, влада. Важливо враховувати, що керівництво і лідерство – феномени різнопорядкові. Керівник – посада, той, хто її обіймає за посадовими обов’язками повинен займатися організацією діяльності підлеглих та нести відповідальність за її результати. Лідер – психологічне явище, яке полягає у авторитетності, впливовості певної особи для інших. Іншими словами, лідера люблять, а керівникові підкоряються. Звичайно, найкраще, коли обидві функції (керівника та лідера) поєднуються в одній особі, тоді підлеглі мають вищий рівень виконавської дисципліни, більшу задоволеність роботою, вищій рівень відповідальності за виконання своїх завдань. У такому випадку більше шансів, що група без додаткових спеціальних втручань стане командою. Найгірший варіант як для командного процесу, так і для результативності діяльності членів групи, коли керівник не користується належним авторитетом у підлеглих, а в групі є лідер, з яким керівник конфліктує.

Важливим у психології менеджменту, як і в усьому менеджменті, є питання про те, як повинен поводитися керівник-управлінець, як йому стати лідером групи, які засоби впливу на стилі поведінки найефективніші у керуваннні персоналом і в досягненні цілей організації одночасно. Для відповіді на ці запитання розроблено декілька підходів.

Підхід з позицій особистих якостей ґрунтується на використанні властивостей та особистісних характеристик ефективних керівників. Згідно з так званою “теорією великих людей” (особистісна теорія керівництва) найкращі керівники володіють певними особистісними якостями, які є загальними для всіх (чесність, рівень інтелекту, знання, вражаюча зовнішність, ініціативність, дисциплінованість, освіта, великий ступінь впевненості в собі, здоровий глузд, мудрість). Однак, встановити перелік якостей, характерних для кращих керівників не вдалось. Різні ситуації вимагають різних здібностей та якостей. Стогділл вказував, що структуру особистих якостей керівника слід зіставляти з особистими якостями, діяльністю і завданнями його підлеглих.

Підхід з позицій поведінки. Згідно з цією позицією ефективність керівництва визначається не за особистими якостями, а за манерою поведінки керівника з підлеглими. В основі цього підходу лежить класифікація стилів поведінки керівника на автократичний, демократичний, ліберальний; орієнтований на роботу, орієнтований на людину (працівника). Розробники поведінкового підходу (група американських науковців-біохевіористів) шукали найоптимальнішого стилю керівництва (довго вважали таким стилем демократичний). Однак з’ясувалося, що найоптимальнішого стилю не існує — стиль керівництва повинен змінюватися залежно від ситуації: в екстремальних ситуаціях або коли група тільки починає формуватися, найефективнішим буває директивний стиль (вся влада концентрується в одних руках), в звичайних ситуаціях та за наявності команди − ефективний демократичний стиль тощо.

Ситуаційний підхід. В основі цього підходу лежить ідея визначення того, які стилі поведінки й особисті якості найбільше відповідають конкретним ситуаціям. Слід вибирати різні способи керівництва відповідно до характеру конкретної ситуації. Ситуаційні чинники включають: потреби і особисті якості підлеглих, характер завдання, вимоги і вплив довкілля, інформацію, якою володіє керівник.

Класифікацій стилів керівництва можна навести досить багато. Зупинимось на деяких.

Л. Вечер виділяє такі стилі керівництва:

• директивний стиль (чіткі вказівки, жорсткий контроль, відсутність чуйності, покарання за невдачу, відсутність ініціативи виконавців). Стиль ефективний під час кризових ситуацій;

• стиль, орієнтований на досягнення. Керівник “суворий, але справедливий”, дає чіткі вказівки, користується потужним авторитетом, підлеглі залежні від його рішень та безініціативні);

• особистісний (керівник орієнтується на добрі стосунки в організації, використовує заохочення, пільги, соціальні програми, однак швидкість прийняття рішень і рівень виконання рішень досить низький);

• демократичний (активна участь усіх членів групи, довіра, добра координація дій, взаємоповага, але процес прийняття рішення відбувається невиправдано довго);

• особистий приклад (“Роби як я”, лідер сам намагається зробити більшу частину справ, група залежна від лідера, дух команди відсутній);

• наставницький стиль (лідер типу “Ви можете це зробити» допомагає і надихає, надає можливості для особистісного зростання і розвитку ініціативи членів групи, але вказівок дається мало і комунікація розмита).

Американські дослідники Роберт Блейк і Джейн Моутон, спостері­гаючи за діяльністю менеджерів, впевнились, що вся їхня діяльність проті­кає у “силовому полі” між вектором “виробництва” (спрямованість на створення товарів або послуг) і вектором “людини” (спрямованість на гуманне ставлення до людей). Між цими двома векторами немає суперечності, але вони спрямовані в різі сторони. При цьому утворюється певне “поле” (див. Рис. 3. 1.).

Увага до людини

1.9 Демократ (будинок відпочинку) Зацікавленість людськими потребами створює					Організатор (команда) 9.9. Високі результати отримують
дружню атмосферу й відповідний темп виробництва					зацікавлені співробітники, які переслідують спільну мету
		5.5.Маніпулятор (організація) Задовільні результати, середня задоволеність роботою, схильність до компромісів і традицій гальмують розвиток оптимістичного погляду
1.1 Песиміст (страх перед бідністю) Мінімальна увага до результатів					Диктатор (авторитет-підкорення) 9.1 Досягаються значні виробничі
виробництва і людини					результати без уваги до людських стосунків

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Увага до виробництва

Рис. 3. 1 “Ґратка менеджменту” (за Р. Блейком та Д. Моутон)

1.1. “Песиміст” (страх перед бідністю) не пильнує ні справи, ні людей. З таким настроєм і ставленням досягнути хоча б мінімальних результатів можна лише випадково.

1.9. “Демократ” (будинок відпочинку) — цікавиться лише проблемами працівників, намагається створити для них комфортні умови, інколи навіть завдаючи збитків організації.

9.1. “Диктатор” (авторитет-підкорення) — протилежна позиція, коли пильнують лише інтереси організації, а людей розглядають лише як засіб їхнього задоволення. Звичайно, з таким керівником люди не почувають себе затишно та захищеними.

5.5. “Маніпулятор” (організація) намагається шляхом взаємних поступок “трішки” догодити працівникам і “трішки” припильнувати справи. В такій ситуації найчастіше страждають всі: і люди невдоволені, і проблеми не розв’язуються.

9.9. “Організатор” (команда) — щасливий тип керівника, якому вдається збалансувати проблеми виконавців і справи. Звичайно, для цього потрібно мати неабиякі організаторські здібності й уміння, бути професійним комунікатором, щоб з усіма налагодити добрі стосунки, бути гнучким, активним, далекосяжним, мати усебічні фахові й загальні знання, цілеспрямовано йти до мети.

Для визначення стилю роботи конкретного керівника за ідеєю Р. Блейка та Дж. Моутон варто скористатися їхнім опитувальником, який може бути використаний для визначення як самооцінки менеджера, так і оцінки його роботи експертами, колегами, вищим керівництвом, підлеглими. Для отримання найбільш повної картини та об’єктивності оцінки варто попросити всіх вище перерахованих осіб заповнити поданий нижче опитувальник. Порівняння отриманих результатів та вирахування середніх результатів дозволить об’єктивно оцінити стиль досліджуваного керівника. Мінімальна кількість оцінок для отримання якісного результату – 6 осіб.

Таблиця 3.4