- •Тема 11. Управление карьерой персонала. 155
- •Тема 12. Деловая оценка персонала. 186
- •Тема 13. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. 202
- •Тема 15. Информационные технологии в управлении персоналом. 230
- •Тема 16. Оценка эффективности управления персоналом. 244
- •Введение
- •Раздел 1. Теоретические основы управления персоналом. Тема 1. Теория управления о роли человека в организации.
- •1.1.Эволюция кадрового менеджмента.
- •1.2. Вклад российских ученых в развитие социологии труда.
- •Тема 2. Государственная система управления трудовыми ресурсами.
- •2.1. Трудовые ресурсы и проблемы занятости.
- •2.2. Государственная система управления трудовыми ресурсами.
- •Тема 3. Система управления персоналом.
- •3.1. Понятие и элементы системы управления персоналом.
- •3.2. Методы построения системы управления персоналом и ее совершенствования.
- •Тема 4. Нормативно–правовое регулирование работы с кадрами.
- •4.1. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом.
- •4.2. Международная организация труда (мот) и ее роль в регулировании социально-трудовых отношений.
- •Тема 5. Служба управления персоналом.
- •5.1. Функции и структура службы управления персоналом.
- •5.2. Профессиональный состав службы управления персоналом.
- •5.3. Проблемы реформирования российских кадровых служб.
- •5.4. Зарубежный опыт развития службы персонала.
- •Тема 6. Кадровая политика организации.
- •6.1. Сущность и понятие кадровой политики.
- •6.2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации.
- •Раздел 2. Технологии управления персоналом. Тема 7. Кадровое планирование и маркетинг персонала.
- •7.1. Кадровое планирование персонала.
- •7.2. Маркетинг персонала.
- •Тема 8. Набор, отбор и прием персонала.
- •8.1. Набор персонала: понятие, источники.
- •8.2. Понятие, стадии, методы отбора персонала.
- •8.3. Заключение трудового договора как завершающая стадия приема персонала.
- •Тема 9. Адаптация персонала.
- •9.1. Понятие, сущность и виды адаптации.
- •9.2. Управление адаптацией работника в новых условиях работы.
- •9.3. Методы адаптации персонала.
- •Тема 10. Обучение персонала.
- •10.1. Понятие процесса обучения.
- •10.2. Служба управления персоналом и процесс обучения
- •10.3. Технология принятия управленческих решений по подготовке и реализации процесса обучения работника организации с отрывом от производства.
- •10.4. Технология принятия управленческих решений по подготовке и реализации процесса обучения работника организации без отрыва от производства.
- •Тема 11. Управление карьерой персонала.
- •11.1. Карьера как объект управления.
- •11.2.Типология построения карьеры.
- •11.3. Этапы и стадии карьеры.
- •11.4.Управление карьерой работника.
- •11.5. Цель карьеры.
- •11.6. Карьера и мотивация.
- •11.7. Управленческая карьера в России.
- •Тема 12. Деловая оценка персонала.
- •12.1. Теоретические аспекты оценки персонала.
- •12.2. Методы оценки персонала.
- •12. 3. Проблемы применения методов оценки персонала.
- •Тема 13. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала.
- •13.1.Сущность мотивации труда.
- •13.2. Характеристика систем оплаты труда.
- •13.2.1. Структура оплаты труда.
- •13.2.2.Системы оплаты труда.
- •13.3. Современные тенденции в мотивации трудовой деятельности. Зарубежный опыт.
- •Тема. Высвобождение персонала.
- •14.1. Понятие высвобождения персонала.
- •14.2. Система мероприятий по высвобождению персонала.
- •14.3. Запреты и ограничения на увольнения.
- •Тема 15. Информационные технологии в управлении персоналом.
- •15.1. Понятие информации и информационных технологий в процессе управления персоналом.
- •15.2. Телекоммуникационное обеспечение процесса управления персоналом.
- •15.3. Программное обеспечение для деятельности служб управления персоналом.
- •15.4. Специальные компьютерные программы управления персоналом.
- •Тема 16. Оценка эффективности управления персоналом.
- •16.1. Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом.
- •16.2. Оценка затрат на персонал
- •Глоссарий
- •Список использованной литературы.
15.3. Программное обеспечение для деятельности служб управления персоналом.
Процесс управления персоналом складывается из решения следующих комплексов задач, непосредственно требующих использования информационных технологий:57
работа с персоналом на уровне отдела кадров;
социологические исследования;
психологические аспекты подготовки и проверки персонала;
нормирование труда;
оплата труда;
планирование трудовых показателей;
оперативно-производственное управление трудовыми показателями;
организация труда;
социальное и медицинское обслуживание;
техника безопасности.
Предложенное распределение по иерархии не означает, что именно в такой последовательности должны разрабатываться и внедряться соответствующие информационные технологии решения задач управления персоналом. Работы по всем уровням, при внедрении информационных технологий производятся, как правило, параллельно. Присоединение каждого нового уровня (неважно в какой последовательности) только расширяет границы предметной области и обеспечивает управление персоналом в более полном объеме.
На практике реализация в информационной системе предприятия функций управления персоналом может потребовать следующих составляющих программного или информационного обеспечения:
• Модуль кадрового учета - для поддержки непосредственной работы инспектора по кадрам;
• Модуль управления штатным расписанием - для планирования численности, фонда заработной платы;
• Модуль расчета заработной платы;
• Система управления документами (СУД) - для документального обеспечения управления персоналом;
• Юридическая справочная система - для соблюдения всех правовых норм и выполнения инструкций;
• Экспертные системы - для проведения аналитических исследований.
Совокупность задач, решаемых службой управления персоналом можно разделить на две группы:
первая группа - задачи решение которых требует непосредственно контакта с людьми;
вторая группа - задачи решение которых представляет собой обработку информации.
Отметим, что автоматизированное управление кадрами практически до сих пор дублируется бумажными документами. Это можно объяснить, с одной стороны, консерватизмом работников, традициями, недоверием к вычислительной технике и страховкой от непредвиденных обстоятельств, а с другой - несовершенством законодательной базы в области электронного документооборота.
Дублирование документов увеличивает объем работы кадровой службы. Это приводит к определенному дефициту времени, и как следствие, некоторые задачи кадровой службы не решаются вообще, либо на примитивном уровне.
Общение связано с такими субъективными характеристиками, как умение корректно и четко формулировать вопросы и отвечать на них, умение слушать, культура речи, интеллектуальный уровень, индивидуальные способности восприятия информации, характер, индивидуальные внутренние комплексы. Кроме того, на процесс общения могут оказывать влияние факторы внешней среды.
Чаще всего для экономии рабочего времени службы управления персоналом сводят к минимуму контакты с работниками своего предприятия. Таким образом, первая группа задач должна использовать информационные технологии в максимальной степени и в первую очередь. Однако, на сегодняшний день реальная картина такова, что именно задачи первой группы решаются без привлечения информационных технологий. Даже на предприятиях весьма продвинутых в компьютерном оснащении.