Формирование имиджа

Специалисты по вопросам public relations подходят к анализу составляющих имиджа прагматически, руководствуясь потребностями своей профессии. Это нужно чтобы создавать имиджи, формировать их, а потом рекламировать. Концепция имиджа рассматривается корпорациями прежде всего с точки зрения того, как она воспринимается людьми в социальном смысле, в качестве влиятельного субъекта общества, а не только как организация, что производит товары и услуги. Имидж необходим корпорации, чтобы люди осознавали и оценивали ее роль в экономической, политической и социальной жизни конкретной местности или страны в целом. Надо признать, что имидж современных отечественных предпринимателей вызывает у населения в основном негативные ассоциации. Но наша страна в этом не исключение. Американский исследователь С. Катлип сообщает, что в 60-70-е гг. в США около 60% американцев демонстрировало низкий уровень уважения к бизнесу. Причина этого – половина информации о бизнесе в СМИ была связана с незаконной деятельностью его представителей, а две трети руководителей бизнеса в телевизионных развлекательных программах изображались как жадные, ограниченные люди, ведущие свое дело преступным путем. С помощью создания имиджа корпорации PR-мены стремятся укоренить идею социальной ответственности, важности бизнеса в массовом сознании, привить людям чувство если не собственника, то хотя бы ощущение причастности к большому бизнесу в смысле осознания его необходимости в жизни каждого человека. Имидж корпорации нужен для того, чтобы воздействовать на чувства людей.

Под имиджем организации подразумевается ее обобщенный портрет, который создастся в представлении самых разных групп общественности на основании того, что она заявляет и, особенно, что делает. Имидж корпорации должен вмещать четыре компонента:

- имидж товара;

- имидж управленческий и финансовый;

- имидж общественный;

- имидж корпорации как работодателя.

С точки зрения управленческого подхода имидж корпорации должен строиться на трех основаниях: 1. Корпорация должна подаваться как некая «личность». В этом случае очень важны ее внешние признаки – современность помещений, оборудования, стиль общения внутри корпорации и т.д. 2. Корпорации нужно иметь свою «репутацию», показать, чем она уже известна. 3. Корпорации нужно показать свой «характер» (сущность), чем на самом деле является ее бизнес. Рекламу своего характера должна создавать не сама корпорация, а главным образом «третья партия». Очень важно следить за тем, чтобы весь каркас имиджа корпорации возводился одновременно, скоординировано и в строгом взаимодействии всех его составляющих.

Общие признаки имиджа, которые реально складываются на практике. (Д.Бурстин):

- имидж должен планироваться комплексно, чтобы производить определенное впечатление с помощью фирменного знака, торговой марки и сорта товара;

- «образ корпорации» должен быть правдоподобным, достоверным.

Имидж должен идентифицироваться с конкретной корпорацией или лицом. Наилучший путь к правдоподобности – сдержанные высказывания, некоторые преуменьшения, замалчивания; - он должен быть пассивным. Поначалу имидж является подобием корпорации, а потом корпорация становится подобием имиджа. Создающая имидж организация стремится скорее уподобиться имиджу, чем делать имидж своим подобием. Потребители (потенциальные клиенты) также должны соответствовать имиджу. Все эти соотношения по своей сути являются пассивными; - образ должен быть ярким и конкретным. Он лучше срабатывает, если апеллируя к чувствам, быстро воспринимается, когда ярко высвечивает характерные признаки корпорации; - образ корпорации должен быть упрощенным. Чтобы избежать нежелательных эффектов, он должен быть проще, чем объект, который он репрезентует. Наиболее эффективен имидж простой и быстро запоминающийся; - несмотря на конкретность, образ должен быть до некоторой степени неопределенным и витать где-то между чувствами и рассудком, между ожиданиями и реальностью. Имидж бывает провозглашаемый, ожидаемый и реальный. Имидж должен обрести собственное существование, стать отдельной ценностью и использоваться при всяком удобном случае.

СПЕЦИАЛЬНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ В СИСТЕМЕ СВЯЗЕЙ С ОБЩЕСТВЕННОСТЬЮ. ФОРМЫ ПОДАЧИ ИНФОРМАЦИОННО-НОВОСТНЫХ МАТЕРИАЛОВ Основы взаимоотношений с прессой при организации связей с общественностью Организации, стремящиеся к установлению и поддержанию позитивных взаимоотношений с различными категориями общественности, должны быть в достаточной степени открыты и доступны для представителей СМИ. Более того, руководство компании должно стремиться к созданию непрерывного потока информации и новостей, передаваемых в различные СМИ. Это требует перспективного планирования и организации слаженной работы всех подразделений службы по связям с общественностью. Внутрифирменная служба по связям с общественностью, в свою очередь, должна координировать всю работу с руководством компании, учитывать в своей деятельности ее текущие и долгосрочные интересы.

Эффективные взаимоотношения предприятий и организаций с печатными СМИ предполагают налаживание двусторонней информационной связи. Это означает как предоставление компанией информации о своем функционировании с целью ее последующего открытого распространения, так и самостоятельный поиск и использование информации о работе компании самими журналистами и репортерами. Отношения компании с различными редакциями и издательствами должны быть построенными на постоянной основе с учетом длительной перспективы возможного сотрудничества.

При передаче тех или иных сведений в печатные СМИ необходимо учитывать профиль издания, его профессиональную направленность и специфику постоянно публикуемых материалов. Информационные материалы, которые готовят специалисты внутрифирменных служб по связям с общественностью для передачи в печатные СМИ, можно условно разделить на следующие основные виды:

• материалы о текущих событиях в деятельности компании; 

• тематические обзоры; 

• аналитические статьи;

• статистические сводки за определенный период времени;

• опровержения недостоверной или заведомо ложной информации о компании, опубликованной ранее на страницах газет и журналов;

• ответы на вопросы читателей, критические замечания в адрес компании, запросы СМИ;

• информационно-рекламные материалы к предстоящим крупным событиям в жизни предприятия или организации и др. 

При подготовке этих материалов специалист службы по связям с общественностью компании выполняет важную задачу – своевременную подготовку достоверной информации. Журналист на основании полученных сведений должен написать текст сообщения, используя при этом профессиональное мастерство, накопленный опыт и личную точку зрения на освещаемый вопрос. На информационном фронте работает большое количество газет и журналов. Поэтому PR-специалистам необходимо определить, какие их них наиболее подходят для выполнения его задач. Для этого выведены определенные критерии выбора печатных СМИ для установления связей с общественностью:

• характер и тематическую направленность издания;

• периодичность выхода в свет;

• объем отдельного номера издания;

• тираж издания;

• регион распространения издания;

• стоимость размещения информации (при передаче информационно-рекламных материалов на платной основе);

• розничную цену одного экземпляра издания и др.

Основными преимуществами газеты как средства передачи информации компанией являются оперативность, большое количество читателей и относительно низкие расходы на передачу информации по сравнению с другими СМИ. Главные недостатки газеты - кратковременность ее существования на информационном рынке, небольшое количество «вторичных» читателей и низкое качество воспроизведения информационно-рекламных материалов. Преимущества журнала складывается из его ориентации на более конкретную и узкую читательскую аудиторию, лучшее качество воспроизведения информационно-рекламных материалов, престижность публикации, длительность существования на информационном рынке (большее количество «вторичных» читателей). Недостатком журнала как средства передачи информации можно считать его невысокую оперативность.  Для эффективной работы со СМИ необходимы систематизированные и постоянно обновляемые сведения о них, которые фиксируются в специальной медиа-карте (пресс-карте). Какие сведения важно занести в медиа-карту и постоянно иметь под рукой: 

• Базовый перечень СМИ, с которыми вы намереваетесь работать.

• Специализированные списки СМИ по отраслям (политика, экономика, право, культура, здравоохранение, образование и др.), владельцам или группам влияния (правительственные, принадлежащие тем или иным медиа-холдингам и пр.), отношению к власти (конформистские, оппозиционные, независимые) и т. д.

• Реальный тираж и состав аудитории СМИ (для радио и телевидения – количественный и качественный охват слушателей и зрителей).

• График выхода в свет изданий и программ.

• Структура ведущих СМИ по полосам (дням недели) и рубрикам.

• Внутренняя структура редакции: главный редактор, ответственный секретарь (выпускающий программы), редакторы отделов или направлений, ключевые корреспонденты. В каждом случае указываются адреса расположения, обычной и электронной почты, номера телефонов и факсов.

 СПЕЦИАЛЬНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ В ОТНОШЕНИЯХ СО СМИ Наиболее привычной и привлекательной для журналистов формой информационного общения является пресс-конференция. 

Пресс-конференция – это встреча журналистов с представителями государственных учреждений, общественно-политических организаций, коммерческих структур, имеющая целью предоставить СМИ фактографическую, проблемную и комментирующую информацию о презентуемом проекте. Пресс-конференция предполагает авторитетность источника новостей (ньюсмейкера), получение информации "из первых рук", возможность проверки сведений и уточнения версий с помощью вопросов.

Презентация по форме подачи информации похожа на пресс- конференцию. На презентациях фигурирует материальная информация в виде нового продукта, услуги, достижения, открытия, книги, закона, премии, фестиваля и т.д. Это то, что можно увидеть, потрогать, попробовать или прочитать. Но презентации чаще всего устраивают не только для журналистов, но и для потенциальных потребителей, покупателей, инвесторов, партнеров, влиятельных госслужащих и т.п. Поэтому полномасштабная презентация сложнее пресс-конференции и требует больших интеллектуальных, организационных и материальных затрат. Презентация состоит из нескольких последовательных событии: приглашения и встречи; пресс-конференционной части; презентационной части; неформального общения; сопровождения (дополнения) общения; прощания.

На пресс-конференционную часть обычно приглашают всех, но 80-90% приглашенных из числа нежурналистов эту часть проигнорируют. На презентационную часть уже подтягиваются VIP-приглашенные. Пресс-конференционную и презентационную части лучше проводить в разных помещениях. Это позволит органично перейти от одной части к другой и разделение не станет выглядеть искусственным.

Неформальное общение – это коктейль (с напитками и минимумом закусок), фуршет ("усиленный коктейль", он может включать горячие блюда, десерт, кофе и т.д.) или обед (с выбором блюд из меню либо без такового). На эту часть не стоит приглашать журналистов – времени для информационного общения было достаточно. Только в случае необходимости можно пригласить журналистов из числа информационных партнеров в VIP-зал. Очень хорошие впечатления останутся от презентации, если человек уйдет с подарком (книгой, бутылкой вина, компакт-диском и проч.). Причем подарок окажется в самый раз, именно когда человек уходит. Поэтому прощание выделяется в отдельный этап. Пресс-тур – это показ объектов журналистам и организация для них всевозможных экскурсий по территории предприятия осуществляются, как правило, в целях демонстрации успехов компании в таких областях, как:

• завершение строительства новых объектов различного назначения;

• освоение новой технологии и открытие производства по выпуск более современной продукции;

• совершенствование системы организации производства и упрвления;

• решение природоохранных проблем; 

• открытие региональных представительств и филиалов; 

• развитие социальной сферы;

• открытие постоянно действующей экспозиции на территории компании и др.

Понятие "КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА" на сегодняшний день имеет несколько формулировок. Для описания этого понятия пользуются различными терминами, близкими по смыслу, но несколько разнящимися по содержанию: "культура предпринимательства", "организационная культура", "деловая культура", "внутренняя культура компании", но наиболее часто пользуются термином "корпоративная культура". Несколько лет назад словосочетания корпоративная культура было малоизвестно, хотя на самом деле она, естественно, существовала всегда и элементы корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги еще в БССР: доски передовиков труда, значки, почетные грамоты и дипломы и множество другой атрибутики, которая является классическим (и только внешним) выражением корпоративной культуры. 

На самом деле понятие «корпоративная культура» очень сложно и многогранно. Оно включает в себя множество взаимосвязанных элементов, которые дополняют друг друга и составляют основу для успешного функционирования компании. Корпоративная культура состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность сотрудников. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, фирменные конверты и проч.

Наиболее популярна классификация Ф. Харриса и Р. Морана, которые предлагают рассматривать конкретную корпоративную культуру на основе десяти характеристик:  1. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других — поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм). 2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций). 3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур). 4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.). 5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности). 6. Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов). 7. Ценности и нормы (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что — плохо; вторые — набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения). 8. Мировоззрение (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.). 9. Развитие и самореализация работника (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту). 10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности (quality of working life); достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

Особенности проявления корпоративной культуры достаточно часто определяются сферой деятельности. Например, в банковской сфере она более определенна, строга, поведение сотрудников четко расписано, стиль общения – более формальный (белые блузки и рубашки, темно-синие юбки и брюки). Корпоративная культура в сфере торговли и продаж – часто весьма разнообразна, самобытна; как правило – она менее определенна, допускает больше вариаций в поведении, общении, стиль общения менее формален, более демократичен; приветствуется энергичность, общительность, коммуникабельность. Известно, что компаниям отраслей "высокой технологии" присуще наличие культуры, содержащей "инновационные" ценности и веру "в изменения". Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой организация функционирует.

Компания растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации, хотят они этого или нет, приносят с собой груз прошлого опыта, в котором нередко таятся "вирусы" других культуры. Иммунитет организации от подобных "инфекций" зависит от силы ее культуры, которая определяется тремя моментами: 1) "глубиной"; 2) той степенью, в какой ее разделяют члены организации; 3) ясностью приоритетов.

Немаловажным элементов корпоративной культуры является отношение к новичкам. Прежде всего, это приобщение новичков ко всем элементам корпоративной культуры, принятыми в компании. Этот процесс адаптации к новым условиям работы и взаимодействия с сотрудниками протекает достаточно часто сложно и болезненно даже у высококвалифицированных специалистов. Чтобы облегчить данный период менеджеру по персоналу, если таковой имеется в наличии, или сотруднику, ответственному за это, нужно не просто толково объяснить, но и дать возможность новичку понять все тонкости и особенности взаимодействия в данной компании. Адаптация к корпоративной культуре – один из самых сложных моментов после прихода на новое место. Во многих компаниях в настоящее время проводятся так называемые «школы новичка» или адаптационные тренинги, направленные на облегчении процесса адаптации. 

Важное слагаемое корпоративной культуры - видимость и близость руководства. Многие компании пытаются выровнять ранговые различия, ликвидируя видимые привилегии для начальства (единые для всех столовые, автостоянки, форма одежды); вводя способуправления "прохаживаясь вокруг" ("management by walking around"), когда менеджер периодически обходит рабочие места и неформально беседует с людьми о проблемах и решениях, регулярно отмечая заслуги и ценность каждого работника для коллектива, создавая возможности для приобретения сотрудниками акций фирмы.

Личное поведение руководителя оказывает серьезное влияние на формирование служебной этики в корпорации. Оно накладывает глубокий отпечаток на стиль и культуру управления , режим работы, распределение заданий и контроль исполнения. В идеале руководитель должен быть примером деловитости и активности для работников; поддерживать ровные, нормальные отношения со всеми и не иметь любимчиков; излишне не опекать служащих, стимулировать самостоятельность и смелость мысли; правильно определять причины неудач, что дает возможность не повторять сделанных ошибок; не принимать поспешных решений, не делать заявлений, не подкрепленных фактами; не переносить личные обиды и неприязнь на деловые отношения; помнить каждого по имени и отчеству, здороваться первым. Нередко руководитель, первые лица фирмы сами занимаются ПР. Корпоративная культура предполагает формирование дружественного тона, ощущение "чувства семьи". Одна высокотехнологичная американская компания ввела порядок - все должны носить табличку с именем (первым именем, а не фамилией), написанным большими печатными буквами. Эта, казалось бы, мелочь делает коммуникации персонифицированными, т.е. более личными.

Еще одна составляющая корпоративной культуры - фирменный стиль, который включает: - информационный дизайн - систему графических, изобразительных, словесных, звуковых символов корпорации (ее название и аббревиатура этого названия, желательно краткие и благозвучные, чтобы они "не царапали" глаз и слух, эмблема, логотип, лозунги, выражающие жизненную позицию и миссию); - архитектурный дизайн - внешний вид здания (или подъезда), его планировка, вид фасада, табличка с наименованием, благоустроенность подхода и подъезда ко входу и т.д.; - оформительский дизайн - хорошо продуманное оформление внутренних помещений, способность легко ориентироваться в них с помощью указателя; - внешний облик сотрудников - одежда, прическа и макияж, который может иметь разную степень нормативности (от униформы, спецодежды до мелких деталей одежды, использующих фирменный стиль, например галстук, нагрудный знак). Может быть введена и система запретов ("как не принято") на внешний вид персонала.

Все эти дизайновые составляющие воплощают определенную культурууправления, работы, общения и человеческих отношений. Огромная роль в создании культуры корпорации, ее внутреннего имиджа отводится ПР-специалистам. Руководитель службы ПР должен знать о положении дел на фирме, проблемах, идеях и проектах. Это должно быть лицо особой степени доверительности. За рубежом организатор ПР корпорации - это обычно заместитель председателя правления, участвующий в принятии всех важных решений.