Планирование и анализ численности персонала
Планирование численности всех категорий работников имеет важное значение для экономного использования трудовых ресурсов, повышения производительности труда и эффективности производства.
Важнейшей задачей планирования численности работников является определение обоснованной потребности в кадрах для обеспечения ритмичности производственного процесса и выполнения производственных заданий. При планировании численности работников на предприятии руководствуются следующими принципами:
соответствие численности и квалификации работников объему запланированных работ и их сложности;
обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;
максимальная эффективность использования рабочего времени;
создание условий для повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.
Планирование численности работников опирается на следующие показатели:
списочная численность персонала:
среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;
явочная численность;
структура состава работников;
потребность в кадрах;
баланс рабочего времени одного среднесписочного работника.
Списочная численность работников предприятия — это численность работников по списку на определенное число (дату) с учетом принятых и выбывших за этот день сотрудников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу.
Явочная численность — это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между списочной и явочной численностью характеризует количество целодневных простоев или невыходов на работу (отпуска, болезни, командировки, прогулы и др.).
Явочная численность представляет собой необходимую численность рабочих для выполнения производственного задания по выпуску продукции за определенный период (год, полугодие, квартал), и может быть рассчитана по формуле:
,
где
Тр — трудоемкость производственной программы, нормо-ч;
Тсм — продолжительность рабочей смены (сменный фонд рабочего времени одного рабочего, ч;
Трп — продолжительность рабочего периода (число суток работы предприятия в расчетном, плановом периоде), сут;
nсм — число рабочих смен в сутки;
кв.н — коэффициент выполнения норм выработки.
В знаменателе произведение всех показателей представляет собой фонд рабочего времени одного рабочего. Он может быть определен другим упрощенным, но универсальным способом:
365 дней в году: 7 дней в неделю = 52 недели в год;
52 недели 40 ч в неделю = 2080 чел-ч в год;
2080 чел-ч 0,87 = 1810 чисто рабочих часов, где
К=0,87 – коэффициент, учитывающий невыходы на работу в течение года по различным причинам (отпуск, болезни, прогулы, прочие невыходы).
Таким образом, мы может рассчитать явочное число рабочих, необходимых для выполнения конкретной производственной программы. Отношение списочной численности к явочному их составу представляет собой коэффициент списочности:
.
На практике он обычно составляет 1,15–1,25. Иными словами, если для выполнения производственной программы потребуется (расчетом) 100 чел. рабочих, то на работу мы должны принять (по списку) порядка 115–125 чел, т.к. часть из них будет отсутствовать на работе по различным причинам, указанным выше.
В практике учета кадров различают также еще ряд показателей.
Среднесписочная численность определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый день соответствующего календарного периода (месяц, квартал, год) и деления полученной суммы на количество календарных дней за тот же период (включая праздничные и выходные дни):
,
где
n и Тр.п — число дней в расчетном периоде.
Индекс изменения среднесписочной численности работников в планируемом периоде:
,
где
и
— среднесписочная численность работников
соответственно в плановом и базовом
периоде.
Для анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей численности персонала предприятия:
,
где
и
.
— среднесписочная численность i-ой
категории работников и всего предприятия
соответственно.
Этот показатель очень часто используют для наглядной иллюстрации удельного веса административно-управленческого персонала в общей численности контингента предприятия.
Основными показателями движения работников на предприятии являются оборот кадров и текучесть кадров.
Оборот кадров — это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период:
|
|
Текучесть кадров — это выраженное (может быть в процентах) отношение числа уволенных по собственному желанию и вследствие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.
В отличие от коэффициента оборота по увольнению (где учитываются все уволенные) при расчете коэффициента текучести учитываются только две причины увольнения (отмеченные выше), в связи с чем этот показатель характеризует правильную кадровую политику руководства фирмы со своим персоналом. Если администрация фирмы уважительно относится к своему персоналу, то работники не будут увольняться по собственному желанию и не будут нарушать трудовую дисциплину, чтобы не лишиться своего рабочего места. Так что этот показатель дает "богатую пищу к размышлению", чтобы сделать правильные выводы в своей работе.
С текучестью рабочей силы связаны существенные затраты:
прямые затраты на увольняемых работников;
расходы, связанные со снижением производства на период замены;
уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;
плата за возможные сверхурочные работы оставшимся работникам;
затраты на обучение;
более высокий процент брака в период обучения;
ухудшение репутации на рынке труда и др.
Высокий уровень оборота рабочей силы и текучесть кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия.
Обобщающими показателями качественной и количественной характеристики работников при анализе их использования рассматриваются следующие:
возрастной состав всех категорий работников;
уровень образования;
процентный состав мужчин и женщин;
затраты на подготовку и обучение персонала и др.