6.2. Концепция мотивационного менеджмента

Путь к разработке современной компенсационной политики лежит через понимание процесса мотивации трудового поведе­ния современного работника.

Мотивы (от лат. moveo — двигаю) — это побудительные при­чины поведения и действий человека, возникающие под влия­нием его потребностей и интересов.

Потребности — основополагающее понятие, раскрывающее сущность мотива трудового поведения. Потребности — это осоз­нанное отсутствие, нужды, дефицит чего-либо, вызывающее действия к его удовлетворению. Таким образом, потребности являются внут­ренним побудителем активности человека (рис. 6. 1.).

Процесс, в рамках которого формируются условия, побужда­ющие людей к деятельности, получил название мотивации. Этот процесс состоит из двух элементов: внешнего целенаправленно­го воздействия на человека с помощью соответствующих средств, рычагов (стимулов) и его внутренней психологической деятель­ности (отношение к делу, чувство долга, моральные обязатель­ства и пр.).

Самым первым из применяемых приемов мотивации на протяжении тысячелетий был метод кнута и пряника. Но только с появлением работ Элтона Мэйо в 1930-е гг. стало ясно, что мотивация работников по принципу кнута и пряника уже недостаточна. Рост зарплаты или штрафов не всегда ведут к повышению производительности труда, Жесткая иерархия подчиненности работников и формализация организационных трудовых процессов не совместимы с творческой природой человека. Все это многовековое наследство , для усиления мотивации к труду, надо было дополнять человеческим отношением к работникам, а именно: благопрятным морально- психологическим климатом в коллективе, заботой со стороны руководителей о здоровье трудящихся, о хороших условиях производства, о творческом содержании труда и организационных процессов работников и другим.

С 1940 годов в управленческой науке появляются новые теории мотивации, которые разделяют на две группы: содержательные и процессуальные.

6.3. Содержательные те­ории мотивации

Основываются на стремлении людей к удовлет­ворению своих потребностей. Среди авторов этих теорий Абра­хам Маслоу, К. Альдерфер, Дэвид Мак-Клелланд, Фредерик Герцберг и др.

Более современные процессуальные теории — теория ожида­ния, теория справедливости, модель мотивации Портера—Лоулера — базируются на том, что поведение личности определяет­ся не только потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного поведения.

Знание содержательных теорий мотивации позволяет менед­жерам лучше понять, как с помощью удовлетворения потребно­стей можно влиять на деловую активность людей.

В 1940-е гг. А. Маслоу предложил рассматривать все потреб­ности человека в виде иерархии пяти основных групп:

• физиологические потребности;

• потребности в безопасности;

• социальные потребности;

• потребности в уважении;

• потребности самовыражения.

Первичные — физиологические (потребности в пище, воде, убежище, отдыхе, сексе); в безопасности, защищенности (за­щита от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира), а также в уверенности в том, что первичные потребности будут удовлетворяться в будущем. Вторичные — социальные (потребности в принадлежности к чему или кому-либо, во взаимопонимании, взаимодействии, привязанности и в поддержке); в уважении (самоуважение, уважение со стороны окружающих, признание своих качеств, результатов, достижений, компетентности); в самовыражении (потребности в реализации своих потенциальных возможно­стей, росте как личности).

Основные выводы теории потребностей индивида следующие :

1. индивид постоянно ощущают какие-то потребности;

2. потребности находятся в иерархическом расположении относительно друг друг;

3. потребности, если они не удовлетворены, побуждают индивида к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют;

4. обычно индивид ощущает несколько различных потребностей, находящихся в системном взаимодействии;

5. если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность;

6. потребности физиологические и потребности безопасности требуют первостепенного удовлетворения.

7. по мере удовлетворения потребностей ниж­него уровня ( физиологических и безопасности) все большими мотиваторами становятся потребно­сти более высокого уровня (социальные, уважения, самовыражения);

8. Чтобы потребности более высокого уровня иерархии начали влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Люди начинают искать свое место в сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности. Какая-то потребность доминирует, но деятельность человека мотивируется не только ею одной.

Теория потребностей К. Альдерфера, Автор считает, что потребности человека могут быть соединены в отдельные группы. Однако, в отличие от Маслоу, насчитает таких групп только три: потребности существования, потребности связи и потребности роста.

Потребности существования включают в себя две группы потребно­стей пирамиды Маслоу: безопасности и физиологические.

Потребности связи отражают социальную природу человека, стрем­ление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей и т.п. Поэтому к данной группе можно отнести потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу. которая связана с групповой безопасно­стью.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Эти три группы потребностей, так же как и в теории Маслоу, расположены иерархиче­ски. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие: по Маслоу. происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх; по Альдер­феру движение идет в обе стороны. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низ­кого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек не смог удовлетворить потребности служебного роста, у него опять включается потребность свя­зи.

Теория приобре­таемых пот­ребностей Д. Мак-Клелланда. Связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. Эти потребности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих по­требностей.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им са­мостоятельно ставить цели. Однако им очень трудно заниматься задачами, в решении которых нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Кроме того, совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы они этот результат получили в одиночку.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с ок­ружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддержи­вать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружаю­щих. Люди о высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодей­ствии с коллегами и клиентами. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодей­ствия с достаточно широким кругом людей.

Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения и жизненного опыта и состоит в том. что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Такие люди могут подразделяться на две группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто от­ходят на второй план и даже теряют смысл. Ко второй группе относятся те лица, которые стре­мятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем. что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. Потребность властвования для этих людей - не стремление к удовлетворению своего тщеславия, а стремление к выполнению ответ­ственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач, что также явля­ется стремлением к властному самоутверждению.

Мак-Клелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго ти­па. Потребности, рассматриваемые Мак-Клелландом., не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления. Так, потребность властвовать существует при низкой потребности соучастия.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга, разработанная в 1960-е гг. Герцберг поделил все потребности на две группы: мотивационные (признание и одобрение работы , успех, содержание работы, продви­жение по службе, возможности творческого и делового роста, высокая степень ответственности и пр.) и гигиенические, связанные с условия­ми труда (заработная плата, условия труда, отношение руково­дителей, отношения между работниками, степень непосредственного контроля за работой и пр.). Автор показал, что присутствие мотивационных факторов оказывает значительное стимулирующее воздействие на результативность труда. В то же время присутствие гигиени­ческих факторов не означает появления удовлетворенности, но их отсутствие вызывает значительную неудовлетворенность от процесса труда .

Хотя эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, у нее имеется ряд спорных моментов. Например, факторы условий труда и мотивирующие факторы могут яв­ляться источниками мотивации в зависимости от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы. Кроме того, Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением рабо­той и производительностью труда. Как показали исследования, такая связь существует далеко не всегда.