Теория справедливости или равенства.
Данная теория утверждает, что сотрудники субъективно оценивают полученное вознаграждение к затраченным усилиям и затем соотносят полученное своё вознаграждение с вознаграждением других сотрудников выполняющих аналогичную работу. Очень часто сотрудники считают, что они работают больше и работа у них более сложная, а денежное вознаграждение у них такое же как и у других. Вследствие этого у сотрудника возникает чувство психологического напряжения и несправедливости. Причины _____
В предприятиях, для предотвращения подобных ситуаций используют закрытые системы выплаты заработной платы. Как показывает практика, такие системы выплаты заработной платы проблем не решают.
Действия руководителей – единственным средством снятия чувство психологической напряжённости является разъяснение сотруднику причин разницы в уровне вознаграждения и заработной платы. Причин, почему именно другому сотруднику поручили более ответственную работу с более высоким уровнем вознаграждения и т. д.
В любом случае, чувство психологической напряжённости у сотрудника должно быть снято. Для того чтобы избежать подобных ситуаций необходимо, обеспечить соблюдение трудовой дисциплины всеми сотрудниками, предельно полно и чётко определить объём и условия выполнения работы, результаты выполнения работы.
Теория Портера – Лоулера.
Данные авторы разработали комплексную мотивационную теорию, которая включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. Согласно данной теории мотивация сотрудников и их трудовое поведение определяется следующими факторами:
Затраченными усилиями;
Восприятием;
Полученными результатами;
Вознаграждением;
Степенью удовлетворения.
Согласно данной теории достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, осознанием своей роли в достижении результата, полученным результатом и уровнем вознаграждения, а так же степенью удовлетворения от полученного вознаграждения.
По данной теории сотрудники прежде чем браться за работу оценивают – затрачиваемые усилия и возможности влиять на результат и т.д. Сотрудники удовлетворены работой и вознаграждением если всё получается. Т. е. высокая результативность является причиной удовлетворения (мотивация определяется работой).
Значительная часть руководителей считает, что сотрудники будут стремиться к достижению высоких результатов только после получения вознаграждения, которое их удовлетворяет (мотивация определяется уровнем вознаграждения - довольные сотрудники работают лучше).
На сегодняшний день не существует единой теории мотивации, которая обеспечила бы сбалансированность и согласованность между собой внешней и внутренней мотивации при организации оплаты труда сотрудников различных отделов и служб и которую можно было бы применить менеджерами в организации не задумываясь. Искусство руководителей состоит в умении использовать приведённые теории в зависимости от конкретных условий работы и социальных характеристик подчинённых сотрудников.
Считается, что передовые позиции в оценке мотивов поведения руководителей и предпринимателей, сегодня, принадлежат когнитивной (познавательной) психологии личности руководителя и предпринимателя. Согласно когнитивной теории стремление к успешности и быть успешным, представляет внутреннюю потребность нормального человека (внутренний мотив). Речь не идёт о тех, кто не стремится ни к чему, поскольку не разу в жизни не добился успеха и победы и не знает, что это такое. Это потенциальные неудачники и жертвы мошенников всех национальностей.
Следующий шаг в изучении мотивации достижения успеха был сделан Дж. Аткинсоном (1964 г.) была определена «формула успеха» и «формулу страха перед неудачей». Так было выявлено, что руководители и предприниматели постоянно балансируют на грани желания успешно провести работу и страхом потерпеть неудачу от этой работы.
Руководители и предприниматели с низким уровнем потребности в достижении могут считать, что они и так успешны (удачливы), потому что им везёт по жизни – богатые родители или родственники, наличие связей и помощь в устройстве на хорошую работу, удачно вышла замуж (женился) и т.д. У них превалирует страх потерпеть неудачу, они боятся потерять (в их положении это разумно) и они гордятся тем, что им удалось избежать неудач (не получили убыток от сделки, сохранили деньги, не ввязались в авантюру и т.д.). Неудачи они обычно предписывают внешними воздействиями (виноваты все кругом, но только не он сам). Такие руководители и предприниматели «не держат удары судьбы», не стремятся «взять реванш», предпочитают государственную или другую службу, где все риски сведены к минимуму.
Руководители отличавшиеся высоким уровнем потребности в
достижении (внутренне мотивированы) имеют определённую смелость и решимость в принятии решений и если работа проведена успешно, они как правило гордятся своими успехами. В случае удачи такой руководитель предписывает удачу как результату своих способностей – уму, профессиональным знаниям и профессионально выполненной работе, умению сдерживать и контролировать себя (гордится своими успехами, но не впадает в гордыню, знает что такое грех и старается не совершать их и т.д.), т. е. всё предписывает своим внутренним контролируемым факторам. В случае неудачи, причины тоже связывает с собой, как недостаточным знаниям и усилиями, совершению грехов. Неудача для такого руководителя, это урок на будущее правильного применения профессиональных знаний в практике и завтра, стремясь заново достичь успеха, он приспосабливаясь к новым условиям будет вести себя по другому, применять профессиональные знания по другому, с учётом прошлого - стремиться не допускать ошибок поскольку лучше осознаёт последствия.
В условиях управления мотивационный потенциал сотрудников нацеленных на успех оценивают прежде всего по уровню интеллекта, восприятию, мышлению, памяти, оценки, планированию, организации работы, типу нервной системы и здоровья.
Допустимость риска. Постоянная балансировка руководителей и предпринимателей между желанием успешно провести работу и страхом потерпеть неудачу от этой работы ставят проблему допустимости риска. Проведённые исследования выявили, что руководители и предприниматели предрасположены к следующим рискам:
Риску потери финансового состояния;
Риску крушения служебной карьеры;
Риску потери социальных связей;
Риску потери эмоционального благополучия.
Вместе с тем, руководители и предприниматели не являются игроками и при управлении организацией используют методы профессионального управления. Правилом для руководителей и предпринимателей является то, что любое дело начинают только после того как твёрдо рассчитано, что риска практически не существует.
К основным причинам по которым мотивация сотрудников работать хорошо со временем куда то исчезает, называют (факторы демотивации):
Нарушение негласных договорённостей с руководителями;
Невостребованность тех профессиональных качеств, которые сотрудник считает важными и ценными в профессиональном выполнении работы;
Игнорирование, как представляется сотруднику, важных идей и инициатив;
Отсутствие чувства причастности к организации;
Отсутствие чувства профессионального развития, достижения и результата;
Отсутствие изменения в статусе (потеря чувства перспективы карьерного роста);
Нет ощущения, что организация представляет собой команду.
В мотивах поведения современных конкурентоспособных менеджеров прослеживается:
Повышенная активность (активнее чем обычные люди) сопротивления внешним обстоятельствам достижения поставленной цели. В случае неудачи, возврат к достижению прежней цели с новых позиций или нахождение гибких альтернативных путей достижения цели;
Умение собрать и выбрать нужную информацию. Умение обнаружить в информации скрытый смысл, который если и будет доступен не подготовленным людям только через определённое время;
Умение приспособить информацию к процессу принятия решений для выяснения неясных ситуаций и рисков, использование диагностики как механизма предотвращения собственных ошибок;
Способность действовать расчётливо (без нервных срывов и стрессов) в условиях риска и плотной конкуренции. (умение отыскать щель в заборе).
мотивы: социальная значимость, имидж, творческий характер, материальные блага,— так и неосознаваемые: стремление к власти, доминированию, самоутверждению.
Трудовой потенциал работника состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала.
Я – концепция. Наше Я - это личностная непрерывность, которую мы осознаём каждый раз, когда просыпаемся утром. Наше Я больше личностной идентичности, из него берут начало все процессы нашей психики, в нём отфильтровываются все наши знания и весь наш жизненный опыт. Джеймс описал несколько слоёв Я.
Реальное Я. – это слой, включающий в себя все предметы, с которыми человек идентифицирует себя как личность. В самом широком смысле человеческое Я – это сумма всего что может человек назвать своим: не только его тело и психика, но также его одежда и жилище, его жена и дети, его предки, родственники и друзья, его репутация, его профессия с помощью которой зарабатываются средства на жизнь, его имущество и счёт в банке. Всё это вызывает у человека примерно одинаковые эмоции. Если всё это процветает, то человек чувствует себя победителем, а если наоборот, то это расстраивает и угнетает.
Социальное Я – это социальные роли, которые берёт на себя человек. Эти роли формируют наши отношения с окружающими. Необходима социальная оболочка. Социальная оболочка – это профессия, это должность.
Духовное Я – это внутренняя субъективная сущность личности. Это элемент активен во всех видах сознания. Согласно Джеймсу – это наиболее устойчивая и интимная часть Я. Именно эта часть нашего Я воздействует на наши чувства, это источник наших жизненных усилий, внимания и воли. Наше духовное Я имеет другой порядок чувств - это переживание. Переживание по поводу – того, что для нас ценно в реальном Я. Стр. 318
Личность: теория, упражнения, эксперименты. – СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2001, 864С.
Я – как процесс. Это неустойчивая и постоянно меняющаяся сущность, это подвижный процесс, система, которая постоянно меняется и непостоянна. Я или Я – концепция – это понимание человеком самого себя, основанное на жизненном опыте прошлого, событиях настоящего и надеждах на будущее.
Я – идеальное. Это тот мысленный образ, которому индивид хотел бы соответствовать. Я – идеальное это идеальная модель к которой стремится человек и представляет собой структуру, которая так же постоянное трансформируется и меняется. Я идеальное, сильно отличается от Я реального. Признаком психического здоровья является способность адекватно воспринимать себя и чувствовать комфортно. Различия между реальным и идеальным я может сильно влиять на личностное развитие.
Тенденция к здоровому развитию, самоактуализации присуща любому здоровому живому организму.
Понимают любовь только как физиологию. Признают гражданские браки – ведь это браки в которых люди использую другу друга для каких то целей, нет доверия в семье, заключают брачный контракт, ибо, боясь за своё, создают не семью, а сожительство. Там, где раньше существовал просто договор, стали требовать подписей свидетелей.
"современная жизнь наполнена постоянным поиском развлечений, которые настолько лишены всякого серьёзного значения, что посетитель из прошлого века, глядя на наши популярные телепрограммы, парки аттракционов, рекламу, кинофильмы, музыку, - почти на любой аспект нашей современной культуры, - подумал бы, что попал в общество безумцев, потерявших всякое соприкосновение с повседневной реальностью"[483]