Процессуальные теории мотивации

С ущность процессуальных теорий поведения личности проявляется в том, что они рассматривают линию поведения сотрудника не только как функцию его потребностей но и как функцию его восприятия и ожидания связанных с данным процессом и ситуацией.

Подход к мотивации с позиции данных теорий предполагает, что поведением сотрудников можно управлять перестраивая среду и процесс, в которой работают сотрудники. К числу основных процессуальных теорий относят: теорию ожиданий, теорию справедливости, теорию Портера – Лоулера.

Теория ожиданий.

Мотивация персонала согласно данной теории зависит от трёх

составляющих.

1. Ожидание того, что затраченные усилия дадут желаемые результаты.

2. Ожидание, полученные результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение.

3. Ожидание того, что полученное вознаграждение будет представлять ценность и удовлетворит потребность сотрудников.

Мотивация

1. Например, агент по продажам ожидает, что чем большему количеству

организаций он сделает предложений о продаже продукции, тем больше возрастёт объём продаж. Секретарь офиса ожидает, что чем больше будет обработано документов без ошибок, тем выше будет оценка качества работы со стороны руководства. Вы ожидаете, что получение высшего образование даст вам возможность в последующем устроиться работать на управленческую должность с хорошей заработной платой.

2. Сотрудник отдела сбыта ожидает, что обеспеченный им объём продаж

позволит получить им соответствующую заработную плату. Секретарь офиса ожидает, высокое качество выполненной работы будет оценено со стороны руководства и повлечёт премию. Выпускник ВУЗа получив дипломом менеджера ожидает, что пусть и не сразу, но он устроится на работу менеджером с ожидаемой заработной платой.

3. Сотрудник отдела сбыта ожидает, что полученная заработная плата

будет соответствовать ожидаемой. Секретарь офиса ожидает, что полученная премия будет соответствовать ожидаемой и значимой для секретаря. Выпускник ВУЗа ожидает, что работая на управленческой должности он получит ожидаемую и значимую для него заработную плату.

Сотрудник выстраивает своё трудовое поведение в зависимости от того как он оценивает возможность реализовать цели в каждом из приведённых трёх составляющих.

Действия руководителей – категорически препятствовать возникновению недоверия со стороны подчинённых. Действия по:

• первой составляющей. Предполагается, что менеджеры сформируют

планы (цели) деятельности подчинённым и покажут, что при определённых усилиях эти планы могут быть выполнены (цели достигнуты). От подчинённых ждут безусловного выполнения поставленных планов (достижение целей);

• второй составляющей. Менеджеры установят оптимальное

соотношение между выполненной работой, достигнутым результатом (выполнением планов, заданий, должностных обязанностей) и уровнем заработной платы (вознаграждением);

• третьей составляющей. Менеджеры будут реально соблюдать

установленное соотношение и условия между выполненной работой и уровнем заработной платы.