Введение

Объект исследования: система управления персоналом, ее цели и функции.

Предмет исследования: существующая система управления персоналом ОАО «Пинский комбинат хлебопродуктов».

Цель работы: исследование целей и функций системы управления персоналом ОАО «Пинский комбинат хлебопродуктов».

Задачи работы:

• рассмотреть систему управления персоналом ОАО «Пинский комбинат хлебопродуктов»,

• проанализировать существующую систему управления персоналом,

• дать оценку ее эффективности,

• разработать рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом.

На современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Это обуславливается его способностью к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности. В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались ненужными расходами. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества [12, с.43].

Производительность и повышение эффективности производства является центральной проблемой управления предприятием. Воздействие, которое может оказать управление на производительность, наиболее четко проявляется в двух областях: управление человеческими (трудовыми) ресурсами и управление непосредственной производственной деятельностью предприятия.

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.

Актуальность совершенствования системы управления персоналом возникает во многих организациях и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда [20, c.120].

К основным задачам системы управления персоналом можно отнести:

• обеспечение организации квалифицированными кадрами,

• создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников,

• совершенствование системы оплаты труда и мотивации,

• управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников,

• предоставление работникам возможностей для повышения квалификации.

В условиях дальнейшего развития рыночных отношений перед каждой организацией встает проблема совершенствования системы управлении персоналом [14, с.65].

Глава 1 теоретические основы системы управления персоналом

1. Понятие, цели и принципы системы управления персоналом

Персонал – это наиболее сложный объект управления в организации, так как в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным». При этом обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чувствителен к управленческому воздействию. Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов. А также от степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Персонал организации – это сотрудники организации, работающие по найму и обладающие определенными профессиональными и качественными характеристиками.

Существенным признаком персонала организации является оформление трудового договора с работодателем. С практической точки зрения персонал организации представляет собой важнейший ресурс организации. В теории менеджмента персонал организации рассматривается в качестве ее социальной системы[1, с.89].

Управление персоналом организации – это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им.

Система управления персоналом – это совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него.

Система управления персоналом в организации включает определение целей и принципов управления персоналом, определение субъекта и объекта управления, реализацию общих и конкретных функций по управлению персоналом. А также подразумевает определение методов и техники управления персоналом, подходов к определению эффективности управления персоналом.

Система управления персоналом является подсистемой в системе управления организацией, следовательно, с одной стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с целями функционирования и развития организации. С другой стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с потребностями работников организации[1, с.93].

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня. Её основное содержание можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель – это получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг.

Научно-техническая цель подразумевает обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии.

Производственно-коммерческая цель – это производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.).

Социальная цель представляет собой достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

На рисунке 1.1 приведен упрощенный вариант базового дерева целей системы управления организацией.

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЦЕЛЬ

НАУЧНО-ТЕХНИЧЕСКАЯ ЦЕЛЬ

ПРОИЗВОДСТВЕННО-КОММЕРЧЕСКАЯ ЦЕЛЬ

СОЦИАЛЬНАЯ ЦЕЛЬ

1-й

уровень

Обеспечение перспективных технических характеристик разработок

Обеспечение качества продукции или услуг

Реализация научно-технической продукции

Рост объема реализации продукции или услуг

Обеспечение ритмичности поставок продукции или своевременности услуг

2-й уровень

3-й уровень

1 2 3 4 5 6 7 8 3 9 10 11

Рисунок 1.1 – Базовое дерево целей системы управления организацией.

Данный вариант ограничен целями, выделенными по понятийному (аспектному) признаку декомпозиции (1-й и 2-й уровни), и одним уровнем целей, выделенным по факторному признаку (3-й уровень). Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом, структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно.

На рисунке 1.1 цифрами обозначены следующие цели:

1. Организация перспективных научно-технических разработок.

2. Сокращение длительности цикла «исследование - производство».

3. Техническое сопровождение и перевооружение производственного процесса.

4. Обеспечение высокого качества труда.

5. Маркетинг научно-технических разработок.

6. Соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу предприятия.

7. Маркетинг продукции и услуг.

8. Соответствие производственной программы и производственной мощности.

9.Полнота и своевременность материально- технического снабжения.

10.Обеспечение эффективного технического состояния оборудования и ритмичности производственного процесса.

11.Ритмичность сбыта продукции или своевременность оказания услуг.

Структуризация социальной цели может быть рассмотрена двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации? С другой стороны, данная система целей должна отвечать на следующий вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация, какие условия она стремится для этого создать? Следовательно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать[2, с.102].

Процесс увязывания целей в системе управления персоналом столь сложен, что требует стратегического подхода, включения в систему управления персоналом выверенной кадровой политики.

Кадровая политика представляет собой основные правила и принципы, регламентирующие взаимоотношения с персоналом в организации, которые являются логичным и естественным продолжением производственной, маркетинговой, инвестиционной и иных политик организации.

Политика в области управления персоналом базируется на базовых и специфических принципах.

Базовые принципы – это принципы системности, обратной связи, нормативности, вариативности, инновационности, рефлексивности.

Специфические принципы складываются из принципов синергии, контекстуальной специфики.

Принцип системности управления персоналом предполагает взаимное соответствие целей, принципов, организационной структуры, функций и технологий управления персоналом организационной миссии и учёт конкретно-исторической реальности государственных и национальных структурных образований.

Принцип обратной связи означает функционирование и развитие системы мониторинга организационного социально-профессионального фона.

Принцип нормативности предполагает наличие признанного профессиональной общественностью ядра квалификационных требований, овладение которым гарантирует необходимый минимум компетентности в данной области, отражение его в стандартах организации и должностных требованиях.

Принцип вариативности требует разнообразия направлений профессионализации на различных ее этапах при одновременном соблюдении принципа нормативности.

Принцип инновационности предусматривает организацию и развитие целостной системы профессионального экспериментирования, социально-профессиональной экспертизы, целесообразного осуществления нововведений в управлении персоналом.

Принцип рефлексивности означает, что специалист последовательно осваивает все более абстрактные фрагменты профессионального пространства, проходя от технологического через управленческий, теоретический к методологическому уровню рефлексии в профессиональной деятельности.

Принцип синергии – осознание того факта, что эффект от взаимодействия работников в данной области управления возникает при условии опоры на совместные ценности организации.

Принцип контекстуальной специфики предполагает учет регионально-исторических и социально-культурных условий среды функционирования организации.

До недавнего времени преобладал подход к персоналу как к издержкам, а издержки, как известно, необходимо минимизировать. Соответственно минимизировались и функции по управлению персоналом. В последнее время появилось понимание, что персонал – это ценный ресурс, источник богатства организации, капитал, и его необходимо наращивать, в него надо инвестировать, чтобы получить прибавочную стоимость[4, с.246].