2. Теоретичне питання.

1.Розкрийте Сутність поняття кар’єри, види, характеристика

3. Практичне завдання.

Вихідні дані. В організації планується використання програми навчання працівників управлінського персоналу, вартість програми навчання (в розрахунку на одного робітника) становить1000 гр. Програмою планується охопити 20 керівників організації вартісна оцінка різниці в результативності праці яких при співвідношенні кращих і середніх працівників становить 15000 гр., ефект навчання імовірно складе 3/4 цієї величини і буде мати місце протягом 2-х років.

Постановка завдання. Необхідно оцінити ефект впливу програми навчання на покращення результативності праці, використовуючи методику, розроблену в американській компанії "Хонтуелл".

Методичні вказівки. Згідно з методикою американської компанії "Хонтуелл" ефект впливу програми на продуктивність і якість праці може бути визначений за такою формулою:

E = P x N x V x K - N x Z,

де Р - тривалість впливу програми на продуктивність праці та їхні чинники результативності;

N - кількість вивчених робітників;

V - вартісна оцінка відмінності в результативності праці кращих та середніх робітників, що виконують однакову роботу;

К коефіцієнт, який характеризує ефект навчання працівників(Зростання результативності, виражений в частках);

Z - витрати на навчання одного працівника.

Доцент кафедри менеджменту ЗЕД та євроінтеграції

_____________________Стоянець Н.В.

Розглянуто

на засіданні кафедри Менеджменту ЗЕД та євроінтеграції

Протокол №__9__ від_08.01 2013 р.

Зав. кафедри_________Л.І.Михайлова

Комплексна контрольна робота з Менеджменту персоналу

Варіант 10

1. Тестові завдання

1. Опис посади – це:

1. фіксація даних про зміст роботи на даній посаді;

2. опис робочого місця;

3. фіксація даних про працівника;

4. перелік вимог до працівника.

2. Аналіз змісту роботи це – :

1. визначення найбільш суттєвих характеристик роботи в процесі систематичного і детального дослідження змісту роботи;

2. фіксація даних про зміст роботи на даній посаді чи робочому місці;

3. визначення набору вимог, що дана посада ставить до працівника;

4. регламентація діяльності, в рамках кожної управлінської посади, та вимоги до працівника на цій посаді.

3. Особистісна специфікація це – :

1. визначення набору вимог, що дана посада ставить до працівника;

2. визначення найбільш суттєвих характеристик роботи в процесі систематичного і детального дослідження змісту роботи;

3. фіксація даних про зміст роботи на даній посаді чи робочому місці;

4. регламентація діяльності, в рамках кожної управлінської посади, та вимоги до працівника на цій посаді.

4. Сукупність дій, спрямованих на залучення кандидатів в організацію, які мають необхідні для досягнення цілей якості, – це:

1. відбір персоналу;

2. наймання на роботу;

3. набір персоналу;

4. розстановка персоналу.

5. Початковою стадією якого процесу є набір кадрів до організації?

1. професійного розвитку персоналу;

2. планування чисельності персоналу;

3. прогнозування потреби в персоналі;

4. комплектування штату працівників організації.

6. Який документ містить сукупність вимог діяльності до виконавця та перелік найбільш важливих якостей останнього?

1. професіограма;Б.кар'єрограма;В.психограма; Г.оперограма.

7. Що таке професіограма?

1. загальна характеристика професії та її значення в організації;

2. сукупність психологічних особливостей трудового колективу і вимог до співробітників;

3. сукупність вимог до індивідуальних психологічних якостей працівника;

4. сукупність вимог, що висуваються до виконавця та перелік його найбільш важливих професійних якостей.

8. Визначення кола професій, що найбільше підходять для даної людини з врахуванням його психологічних , особистих даних, – це:

1. професійний підбір; Б. професійна пропаганда;В. професійні консультації; Г.професійний відбір.

9. Професійна пропаганда включає:

1. формування у молоді інтересу до певних видів праці, виходячи з потреб підприємства, роз’яснення престижності робочих професій, виховання у молоді почуття поваги до всіх професій;

2. допомога молодій людині у виборі сфери трудової діяльності з врахуванням її побажань і потреб підприємства в кадрах;

3. визначення кола професій, що найбільше підходять для даної людини з врахуванням її психологічних, особистих даних;

4. спеціально організоване дослідження з метою визначення придатності людини до даної професії, роботи.

10. Метою якого процесу є одержання інформації за допомогою усної вербальної комунікації?

1. анкетування; Б.співбесіда; В.тестування;Г.експертиза почерку.

11. Якими є недоліки методу анкетування при відборі кандидатів?

1. необ’єктивність та орієнтація на факти з минулого кандидата;

2. значні витрати часу на складання анкет;

3. витрати часу на консультування кандидатів;

4. ймовірність правильного висновку виходячи з першого враження.

12. Різні форми імітації конкретних ситуацій, розіграш ролей це наступний метод відбору претендентів на вакантну посаду – :

1. метод випробувань;

2. метод моделювання;

3. метод аналізу анкетних даних;

4. метод тестування.

13. Які методи відбору персоналу на вакантні посади застосовуються на практиці найчастіше?

1. аналіз анкетних даних кандидатів, співбесіда, тестування;

2. експертні, конкурсні, лабораторні, психофізіологічні, графологічні;

3. рейтингових оцінок, рольової ідентифікації, інтерв'ю, анкетування;

4. аналіз заяв та листів, психологічний аналіз особистості, співбесіда.

14. З яких етапів складається процес співбесіди?

1. підготовка, безпосереднє проведення співбесіди, оцінювання;

2. нормування, програмування, моніторинг персоналу;

3. вивчення анкетних даних, послужного списку, рекомендацій та інтерв'ю;

4. анкетування, попередня бесіда, оцінювання, прийняття рішення про наймання.

15. Застосування інтелектуальних тестів при відборі кадрів, що відповідають точним характеристикам майбутніх посад, передбачає:

1. метод вибіркових випробувань;

2. співбесіду;

3. тест на професійну придатність;

4. метод моделювання.

16. Ситуаційна співбесіда полягає в:

1. обіграванні моделі розв'язання конкретної ситуації;

2. запитаннях, пов'язаних з ситуацією в майбутній професійній діяльності;

3. базується на анкетних даних кандидата і зводиться до питань, що стосуються колишньої роботи та навчання кандидата;

4. тому, що використовується попередньо визначений перелік питань.

17. Яким є максимальний випробувальний термін для кандидата згідно з КЗпПУ?

1. 3 місяці; Б.1 місяць;В.тиждень;Г.6 місяців.

18. Яким документом оформлюється тимчасове наймання працівників на роботу?

1. строковим контрактом;

2. трудовим договором;

3. колективним договором;

4. посадовою інструкцією.

19. Комплекс заходів щодо формування професійного покликання та виявлення факторів, що впливають на вибір спеціальності, – це:

1. професійна просвіта;

2. профорієнтація працівників;

3. адаптація персоналу;

4. професійний відбір.

20. Що таке професійна консультація?

1. надання допомоги зацікавленим особам у виборі професії та місця роботи шляхом вивчення їх особистості;

2. початкова професійна підготовка школярів на уроках праці, в гуртках, на спеціальних уроках з основ професійної діяльності;

3. система заходів з ознайомлення людей з ситуацією на ринку праці та іншими питаннями щодо отримання роботи і забезпечення зайнятості;

4. участь у найманні та відборі персоналу з урахуванням вимог конкретних професій та робочих місць.

21. Якими є форми адаптації працівників?

1. початкова та професійна;

2. організаційна та технічна;

3. первинна і вторинна;

4. закрита та відкрита.

22. Пристосування до нових фізичних і фізіологічних навантажень, фізіологічних умов праці це – :

1. психофізіологічний аспект адаптації;

2. соціально-психологічний аспект адаптації;

3. професійний аспект адаптації;

4. організаційний аспект адаптації.

23. Соціально-психологічний аспект адаптації працівника це – :

1. пристосування до нових фізичних і фізіологічних навантажень, фізіологічних умов праці;

2. пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки та взаємовідносин в новому колективі;

3. поступова доробка трудових здібностей (професійних навичок, додаткових знань і т. д.);

4. вивчення нових технологій.

24. Освоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного і економічного механізму керівництва підприємством, це – :

1. організаційний аспект адаптації;

2. психофізіологічний аспект адаптації;

3. соціально-психологічний аспект адаптації;

4. професійний аспект адаптації.

25. Викресліть зайвий підпункт. В якості можливих організаційних рішень проблеми структурного закріплення функцій управління трудовою адаптацією можна запропонувати наступні:

1. інформаційне забезпечення;

2. виділення відповідного підрозділу в системі управління персоналом;

3. розподіл спеціалістів по підрозділах;

4. розвиток наставництва.

26. Який з перелічених заходів не належить до можливих організаційних рішень по технології процесу управління трудовою адаптацією?

1. структурне закріплення функцій управління трудовою адаптацією;

2. підготовка резерву кадрів;

3. виконання доручень по організації роботи зборів та організації нарад;

4. проведення індивідуальних бесід керівника з новим співробітником.

27. Суб’єктивні показники рівня і тривалості трудової адаптації характеризують:

1. рівень задоволення співробітника роботою в цілому або окремими її проявами;

2. ефективність трудової діяльності;

3. активність участі співробітника у різноманітних сферах трудової діяльності;

4. продуктивність праці.

28. За якої організаційної форми підприємства функції управління персоналом закріплюються за власником?

1. індивідуальне підприємство;

2. середнього розміру організація;

3. велике підприємство;

4. акціонерне товариство.

29. Що означає поняття «кадровий консалтинг»?

1. рекомендації та інформація з приводу заміщення вакансій;

2. інтегрована система надання консультаційних послуг з управління персоналом;

3. надання послуг з відбору та поточного оцінювання персоналу;

4. перевірка знань та навичок персоналу організації в процесі поточного управління ним.

30. Яка стратегічна функція кадрової служби створює інформаційну базу персоналу?

1. контролінг персоналу;

2. кадрового маркетингу;

3. кадрового консалтингу;

4. кадрового моніторингу.

31. Нормативно-методичне забезпечення служби управління персоналом це:

1. сукупність документів організаційно-методичного, організаційного, організаційно-технічного характеру;

2. сукупність документів нормативно-технічного, техніко-економічного, економічного, технічного характеру;

3. довідкові матеріали, що встановлюють норми, правила, вимоги, методи, що враховуються при вирішенні задач організації, праці і управління персоналом;

4. всі відповіді вірні.