3.Оптимизация социально-психологического климата.

При изучении климата необходимо учитывать два уровня:

Первый - динамический. Это каждодневный настрой работ­ников. Этот уровень описывается понятием "психологическая атмосфера". Она может изменяться в течение рабочего дня и зави­сит от многих параметров окружающей среды. Второй - социально-пси­хологический климат - это устойчивые взаимоотношения внутри коллектива, их отношение к труду и руководству. Это достаточ­но устойчивое состояние коллектива. Оно корректируется члена­ми коллектива эпизодически. Вследствие своей относительной устойчивости к воздействиям окружающей среды, социально-пси­хологический климат оказывает достаточно заметное воздействие на итоги работы структурного подразделения, на работоспособ­ность персонала.

Показатели СПК:

1. Удовлетворенность сотрудников взаимоотношениями:

2. Удовлетворенность характером и содержанием труда;

3. Частота возникновения конфликтных ситуаций и их причины.

4. Потенциальная текучесть кадров и ее причины.

5. Личная безопасность.

6. Уровень профессиональной и социальной активности персонала:

7. Сплоченность, уровень ценностно-мотивационного единства и преобладающие мотивы трудовой деятельности.

8. Преданность предприятию (организации).

9. Ощущение экономического благосостояния.

10. Удовлетворенность системой морального и материального

стимулирования:

11. Стиль руководства коллективом и отношение к нему сотрудников:

Наиболее целесообразным методом изучения социально-психологического климата на предприятии (в организации) является анонимный анкетный опрос.

4.Консультирование сотрудников и руководителей различного уровня

Психолог, работающий в сфере делового консультирования руководства и персонала предприятий (организаций), достаточно сильно отличается от обычного психолога-консультанта. Две основные цели бизнес – консультации:

Первая цель - попытка разбудить внутренние резервы человека и подтолкнуть их реализацию в нужном направлении. Вторая цель - на основе полной и достоверной информации о социальных процессах в структурных подразделениях помочь руководителю разработать полномасштабную кадровую стратегию предприятия.

Можно выделить два вида или направления бизнес - консультирования:

- клинически ориентированное (ориентировано на улучшение экономических показателей предприятия через индивидуальную работу психолога с отдельными сотрудниками);

- социально-организационное (ориентировано на улучшение экономических показателей предприятия путем влияния на каждого отдельного сотрудника, через усовершенствование организационной структуры и кадровой политики в целом). Практический психолог на предприятии (в организации) использует оба направления, отдавая преимущество той или иной форме, исходя из специфики предприятия и тех проблем, решения которых от него ждут.

Основа для любой консультации - отчет психолога о проведенном исследовании. Сама консультация обычно проводится в форме беседы.

5.Работа психолога с увольняемыми и уходящими на пенсию работниками

Два направления работы психолога с увольняемыми сотрудниками:

1. Разбор профессиональной ситуации и попытка удержать ценного работника от необдуманных действий.

2. Анализ причин увольнения сотрудников за определенный период и на его основе формирование рекомендаций по сокращению текучести кадров.

- Анализ ситуации, приведшей к увольнению, может проводиться различными путями. Один из них - метод картографии. Суть его - в графическом отображении составляющих ситуации, в последовательном анализе поведения сотрудников, в ней участвующих, в формулировании основной проблемы и потребностей, которые не могут быть в рамках этой проблемы удовлетворены. Работа строится в несколько этапов:

I. Проблема описывается в общих чертах. Если это недовольство распределением процентной надбавки, она отражается как «материальное стимулирование», если речь идет о том, что одни сотрудники перегружены, в то время как другим нечем заняться, то проблему можно отобразить как «распределение нагрузки». На этом этапе важно определить лишь природу неудовлетворенности, и пока не важно, насколько это полностью отражает суть проблемы.

II. Выделяются главные участники ситуации. В той мере, в которой вовлеченные в нее сотрудники имеют общие неудовлетворенные потребности, их можно объединить вместе.

III. Перечисление потребностей и мотивов, удовлетворить которые для участников данной ситуации не представляется возможным.

IV. Анализ динамического процесса развития ситуации, которая привела к увольнению одного и может привести к увольнению остальных выделенных во II пункте сотрудников.

Профилактика текучести кадров заключается в создании условий, направленных на улучшение социально-психологического климата, на наиболее полное удовлетворение потребностей сотрудников. Рассмотрим некоторые из этих условий.