Вопрос 10. Организационная диагностика, психологическая диагностика организации. Методы социально – психологической диагностики организации. Методики исследования образа организации.

Организационная диагностика — это сбор информации об организации от ее членов с целью выявления проблем, к которым могут относиться противоречия в обследуемом объекте (по вертикали и по горизонтали), различные трудности (помехи, нехватки), неопределенность целей, связей.

Виды диагностики: 1) по времени проведения диагностики выделяют предварительную и текущую; 2) по широте охвата объекта — общую и специальную. Предварительная диагностика, как правило, проводится еще до заключения договора о консультировании. Ее целью является выявление проблем, определение "узких мест" организации и составление программы будущей работы. Предварительная диагностика обычно бывает общей, т.е. охватывает всю организацию в целом. Текущая диагностика проводится в течение всего процесса консультирования организационного развития. Как правило, текущая диагностика охватывает часть организации и является специальной.

Диагностическую фазу организационного консультирования делят обычно на два этапа: сбор проблемной информации и ее анализ. Диагностика организации начинается уже при первой встрече консультанта (консультантов) и клиента, в ходе которой обсуждаются и оцениваются проблемы клиента и возможности консультантов; задача - получить общее представление об организации-клиенте и окружающей ее среде. Такая информация базируется в основном на наблюдениях, интуиции и чувствах консультанта. Далее диагностика осуществляется уже при помощи более систематических методов сбора информации, таких, как интервью, анкеты, изучение документов и др. Следующим шагом консультанта является обработка и анализ собранной информации с целью выявления причинных взаимосвязей между фактами и событиями и представления результатов диагностики в понятном для клиента виде.

Организационная диагностика должна быть системной, комплексной и включать в себя изучение организационной структуры, процедур планирования и контроля, окружающей среды, стиля руководства и других характеристик орг. Культуры.

Психологическая диагностика организации

Одной из наиболее продуктивных концепций для организации деятельности психолога-оргконсультанта является модель деятельности социально-психологической службы в производственных организациях, предложенная Г.М. Андреевой, Л.Я. Гозманом и Л.А. Дергачевой (1987) - психологическое обеспечение организационного развития направлено на решение 2 задач — психологического описания состояния объекта и воздействия на него с целью изменения и оптимизации. Каждая из указанных задач решается при помощи различных методов. При решении задачи описания применяются психодиагностические и другие методы получения социально-психологической информации о различных рабочих группах или отдельных работниках. Задача воздействия решается посредством разработки и реализации рекомендаций или применения социальных технологий преобразования состояния того или иного социального объекта.

Итак, в качестве основного психологического метода работы консультанта при решении задачи описания можно рассматривать "психодиагностику" в широком смысле этого слова. Психодиагностика организации — это определение психологических проблем, существующих в консультируемой организации, и выявление их причин. Она является весьма важной частью (но только частью!) организационной диагностики.

В отличие от традиционного научного исследования в организации присутствует конструктивное начало, т.е. помимо выявления, оценки, классификации и группировки проблем, одновременно определяются и основные направления развития организации. Диагностический подход ориентирован не на поиск универсальных закономерностей и типизацию проблем организаций, а на выявление специфических проблем конкретной организации, а также особенностей их проявления в условиях этой организации.

При применении психодиагностических процедур необходимо учитывать реальные (и перспективные) возможности организации по коррекции тех или иных процессов и явлений, по преобразованию своей оргструктуры и производственной среды. Выбор же конкретных психодиагностических процедур (методик) обусловлен характером тех проблем и задач, анализ и решение которых обеспечивается психодиагностикой, и определяется тем организационным уровнем, на котором в настоящий момент решается та или иная задача.

Методы социально-психологической диагностики организации

В зарубежной и отечественной практике работы с организациями можно встретить едва ли не все методы социальной психологии, но ведущее место занимают, как правило, опросные методы (анкетирование и интервьюирование), специальные социально-психологические методы (социометрия, рейтинг и др.), некоторые личностные тесты (опросник Г. Айзенка, тест Р. Кэттела и др.), а также активные методы — ситуационно-ролевые игры, социально-психологический тренинг и др. Реже используются наблюдение и изучение документов. Обычно опытный консультант не применяет косвенные и трудоемкие методы сбора информации, если она может быть получена прямо и просто. Во многих случаях можно, скажем, пойти и спросить. Очевидно, именно это обстоятельство приводит к тому, что различные виды опроса используются при диагностике организаций в качестве основного или вспомогательного метода получения фактических данных.

Наиболее распространенными опросными методиками, которые используются в оргдиагностике, являются диагностическое интервью и разнообразные виды анкетирования. Интервью — наиболее популярный метод сбора первичной информации в практике диагностики организационных (в том числе социально-психологических) проблем. Как правило, цель интервьюирования состоит в том, чтобы в ходе проводимой по специально подготовленному плану беседы выяснить точки зрения сотрудников организации (в первую очередь ее руководителей) на проблемы, стоящие перед ней, на причины, их порождающие, и на возможные пути их разрешения. Помимо сбора информации консультант в ходе интервью устанавливает определенные взаимоотношения с членами клиентной организации. По сравнению с другими техниками сбора данных интервью в этом отношении является наиболее гибким и адаптивным инструментом, однако особенно большое значение имеет здесь способность консультанта установить психологический контакт с респондентом и вызвать его доверие. В противном случае эффективность опроса резко падает, вплоть до его полного провала. Структурированность процесса диагностического интервью может варьировать в очень широких пределах — от свободной беседы консультанта с клиентом на определенную тему до стандартизированной процедуры, когда консультант задает строго ограниченный перечень вопросов с ограниченным же числом вариантов ответов на них. Обычно при первичной диагностике организации выбирают вариант фокусированного (полустандартизированного) интервью, при котором используется "путеводитель интервью" с перечнем как строго необходимых, так и возможных вопросов.

Интервью может проводиться не только с одним человеком, но и одновременно с небольшой группой, что экономит время по сравнению с индивидуальной беседой. Однако групповая ситуация может оказывать на людей сдерживающее действие, из-за чего они могут быть менее откровенными в своих ответах. Преимущество группового интервью состоит в возможности получения более полной информации о проблемах организации в результате обмена мнениями в группе.

Интервьюирование — наиболее распространенный метод сбора данных для диагностики организаций, так как информация, получаемая с его помощью, является наиболее полной, глубокой и определенной (в сравнении с другими методами). В то же время интервью требует значительных затрат времени и ресурсов, а его эффективность зависит от профессионализма консультанта в качестве интервьюера.

К основным методам сбора информации в организационной диагностике относится и анкетирование, т.е. использование различных вопросников (анкет). Основными достоинствами анкетного опроса являются его экономичность и оперативность, а также независимость от личности интервьюера. Он обеспечивает сбор значительного объема информации, необходимой для статистического анализа. Основные трудности, возникающие в процессе письменного опроса, связаны с обеспечением возврата анкет, полнотой ответа на вопросы анкеты и самостоятельностью ответов респондентов.

Вопросники, которые используются в диагностике организаций, бывают самых различных видов, размеров и форм. Чаще всего опросники разрабатываются для конкретного случая — сбора информации о социально-психологических проблемах конкретной организации (или отдельных ее подразделений). Существуют также стандартизированные вопросники, основанные на определенной концепции, изложенной доступным языком, и респондент, отвечая на вопросы, описывает себя и/или организацию в ее терминах. В качестве примеров можно назвать описанные ниже опросники Р. Лайкерта и Л. Константина.

К сожалению, оригинальных отечественных опросных методик, которые прошли бы все стадии экспериментальной разработки и стандартизации, пока еще немного, поэтому активно используются некоторые зарубежные методики. Однако при этом возникают проблемы корректной адаптации методик и разработки новых валидных опросников.

К социально-психологическим методам диагностики организации относятся и различные тесты, в первую очередь личностные опросники, которые используются с целью выявления личностных особенностей членов обследуемой организации: темперамента, установок, интересов, особенностей мотивации и характера.

Наиболее популярной методикой, используемой для психологической оценки личностных особенностей работников, является, пожалуй, тест-опросник 16ЛФ Р. Кэттела.

В последнее время в практике оргконсультирования все большей популярностью пользуется типологический опросник Майерс-Бриггс, в основе которого лежит типология личностей К. Юнга [см. (6)].

Важную роль в получении данных о реальном, открытом поведении людей, об их конкретных действиях играет метод наблюдения. Он используется в первую очередь тогда, когда требуется минимальное вмешательство в естественный процесс поведения и взаимоотношения людей в организации, когда стремятся получить целостную картину происходящего, отразить как осознаваемые, так и неосознаваемые, речевые (вербальные) и невербальные формы поведения [см. (2)]. Наблюдение начинается с первых ознакомительных встреч консультанта в организации-клиенте, когда он получает первые впечатления. Потом он их все время корректирует. Консультант может многое узнать об отношениях и поведении, наблюдая за членами организации во время опросов.

Практикуемое систематически наблюдение может давать наиболее полную и достоверную информацию, необходимую для постановки диагноза. Основными проблемами, осложняющими применение данного метода сбора первичной информации, являются субъективизм наблюдателя и его неумение концентрировать внимание на нужных объектах и явлениях. Данную проблему пытаются решать с помощью структурирования (стандартизации) процедуры наблюдения.

Основное достоинство метода наблюдения заключается в том, что он предоставляет данные о реальном, естественном поведении, деятельности, общении людей, а не их мнения об этом. В то же время при помощи наблюдения трудно обследовать многих людей, а также понять мотивацию их действий.

Методики исследования образа организации

Подавляющее большинство психодиагностических методик применяются для выявления проблем на двух организационных уровнях: групповом и личностном.

На практике эффективным и удобным оказывается применение опросных методик, нацеленных на выявление группового образа, чему способствуют такие его черты, как целостность, устойчивость и оценочный характер.

Практика организационного развития требует комплексных знаний об организации, которые характеризуют не только ее социально-психологические особенности, но и их непсихологические причины. Таким образом, результатом диагностического обследования должно быть некоторое интегративное представление, включающее характеристики общения и взаимодействия членов организации, сложившихся деловых и межличностных отношений, личностных особенностей сотрудников, а также непсихологические факторы, которые связаны с психологическими характеристиками организации.

В качестве примера опросных методик, используемых для диагностики организации как целого и основанных на определенной концепции организации, приведем краткое описание методик Р. Лайкерта "Профиль организационных характеристик" и Л. Константина "Шкалы организационных парадигм".

Р. Лайкерт, видный представитель "школы человеческих отношений", стремившейся к обоснованию психологической стороны "соучаствующего управления", предложил четыре базовых системы организационного или управленческого стиля. Они характеризуются различной степенью авторитарного и демократического стилей, необходимой для оказания влияния на людей, и побуждают к достижению целей организации.

Р. Лайкерт описывает систему 1 как эксплуататорско-авторитарную. Она ориентирована на задачу с жестко структурированной системой управления.

Система 2 называется им благосклонно-авторитарной. Руководители таких организаций могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но разрешают им, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях — наказанием.

Руководители системы 3, называемой консультативной, проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Стратегические решения принимаются наверху, но право решать многие конкретные вопросы делегируется подчиненным.

Система 4 подразумевает групповые решения и поощряет участие работников в управлении. Р. Лайкерт убежден, что эта система, в противоположность первой, обеспечивает наибольшую успешность руководства благодаря возрастанию "преданности" работников компании. Руководители, придерживающиеся этого стиля управления, полностью доверяют подчиненным; их взаимоотношения дружелюбны, взаимодоверительны. Принятие решений в высшей степени децентрализовано, общение характеризуется как двустороннее и нетрадиционное.

Р. Лайкерт разработал понятие организационного климата, которое может быть применено для количественной и качественной характеристики используемого "управленческого или организационного стиля". Эта концепция легко операционализируется, на ее основе Р. Лайкертом создан специальный вопросник для диагностики организаций — "Профиль организационных характеристик". Он включает шесть блоков: лидерство, мотивацию, коммуникацию, принятие решений, цели и контроль.

Значение этой концептуальной модели организации состоит в том, что она послужила основой выбора параметров, по которым диагностируется состояние организации и интерпретируются полученные данные.

Концепцию А. Лайкерта называют нормативной теорией, так как она утверждает, что есть один наилучший путь организационного развития, т.е. существует единственная успешная модель организации — система 4, к которой необходимо стремиться. С другой стороны, приверженцы так называемого ситуационного (вероятностного) подхода к организации утверждают: то, что работает в одной организации, не срабатывает в другой. Любая модель организации обладает как сильными, так и слабыми сторонами.

Примером реализации ситуационного подхода может служить методика "шкалы организационных парадигм", разработанная американским специалистом в области организационного консультирования Л. Константином. Концептуальной основой методики является оригинальный "парадигмальный" подход к диагностике и развитию организации. Автор определяет организационную парадигму как образ (модель), который включает в себя совокупность основополагающих и часто неявных представлений консультанта о том, что такое человеческая организация, какой она может и какой она должна быть, а также способ восприятия и осмысления организационной действительности [см. (7)]. Согласно концепции Л. Константина, все организации могут рассматриваться как вариации нескольких базовых типов, которые различаются тем, как контролируется, направляется и координируется в них совместная деятельность. Все разнообразие организаций основывается на четырех "китах": иерархия, разнообразие, согласие (консенсус) и единство (сходство). Все они включают в себя некоторые представления сотрудников организации о ее целях и ценностях, а также способах их достижения. Л.Константин описал четыре модели организации.

1. Закрытая система. Эта модель базируется на традиционной иерархии управления в виде пирамиды. Информация передается по линиям власти, решения принимаются руководителями и "спускаются вниз" для исполнения. Такие организации держатся на традициях и ориентированы на стабильность и преемственность.

2. Случайная организация — модель, основывающаяся на инновационном индивидуализме, является оппозицией закрытой организации во всех отношениях. Ее интересует все новое и отличное и она больше подвержена изменениям и нововведениям, чем поддержанию стабильности и сохранению традиций. Этот тип организации ценит и ожидает от своих членов творчества и ставит индивидуальную свободу действий и выражения выше традиционных корпоративных интересов.

3. Открытая система эффективно сочетает в себе все лучшее, что есть в двух предыдущих парадигмах, соединяя стабильность и изменение, индивидуальные и коллективные интересы посредством переговоров и гибкого сотрудничества. Эта модель групповой работы построена на свободном и открытом обмене информацией и принятии решений на основе консенсуса.

4. Синхронная система является оппозицией открытой парадигме. Основа этой модели — спокойная гармония. Ее действия координируют не директивами или индивидуальной инициативой и даже не дискуссиями и переговорами, а тем, что сотрудники разделяют общее представление о том, что есть организация, и как надо делать дело.

Л.Константин утверждает: не существует единственно правильной и лучшей формы управления. Каждая парадигма обладает своими достоинствами и не лишена недостатков, которые проявляются в зависимости от особенностей ситуации.

13