Вопрос 9. Методы организационного консультирования (глубинное интервью, тестирование, опрос, тренинги, деловые игры, коучинг, организационные расстановки и т.Д.).

Глубинные интервью – это неструктурированное личное интервью с респондентом для определения его основных мотивов, убеждений, чувств и отношения к изучаемой теме. Глубинное интервью длительностью от получаса до полутора часов проводится один на один. Ход интервью записывается на аудио- или видеопленку. Несмотря на то, что интервьюер придерживается заранее разработанного сценария (гайда) интервью, он активно реагирует на ответы респондента, задает уточняющие вопросы. Чтобы полноценно раскрыть определенную тему среди представителей одной целевой группы, обычно проводится не менее 6-8 глубинных интервью.

Преимущества метода:

Глубинные интервью незаменимы в случаях, когда респонденты представляют собой труднодостижимую группу потребителей. Обычно таких людей затруднительно собрать в одно и то же время в одном и том же месте. Кроме того, обсуждение деликатных тем (не только в частной сфере, но и в бизнесе) предполагает создание доверительной атмосферы при общении опытного интервьюера с респондентом один на один.

Деловая игра — метод имитации принятия решений руководящих работников или специалистов в различных производственных ситуациях, осуществляемый по заданным правилам группой людей или человеком с ЭВМ в диалоговом режиме, при наличии конфликтных ситуаций или информационной неопределённости (Бельчиков Я. М., Бирштейн М. М., 1989)

Деловая игра зародилась как инструмент поиска управленческих решений в условиях неопределённости и многофакторности. В настоящее время они используются в учебном процессе вузов, как педагогическая технология, или один из методов активного обучения, при проведении социально-психологических тренингов и на производстве для решения производственных, социальных и психологических задач. Во всех случаях присутствует «двуплановость деловой игры» и решаются не только игровые или профессиональные задачи, но одновременно происходит обучение и воспитание участников.

Организационные расстановки — это особый вид групповой работы, который разработан и развит Гунхтардом Вебером на базе метода семейной расстановки и системно-феноменологического подхода Берта Хеллингера. При работе с организационными расстановками на свет выходит настолько верная информация о структурах, динамиках и взаимодействиях в системе (фирме, корпорации, холдинге и т.д.), что на ее основе можно разрабатывать эффективные образы-решения.

Организационные расстановки могут быть использованы клиентом для того, чтобы разобраться с собственным местом и ролью в той системе, где он работает, которой он руководит или которую консультирует. Организационные расстановки могут дать «страховку» для принятия правильных управленческих решений (например, в случае вопросов преемственности, при кадровых перестановках, при изменении структуры предприятий и т.д.). Они дают указания на состояние и структуру отношений (коалиции, конкуренция, отвержение, злоупотребление властью) и на негативные влияния из прошлого опыта фирмы (например, непризнание заслуг соучредителя). Они говорят о том, как в системе воспринимаются руководящие функции и показывают смешения контекстов (например, личных и деловых отношений).

Коучинг - (англ. Coaching) — инструмент личностного и профессионального развития, формирование которого началось в 70-х годах XX века. Истоки коучинга лежат в спортивном тренерстве, позитивной, когнитивной и организационной психологии, в представлениях об осознанной жизни и возможностях постоянного и целенаправленного развития человека.

Коучинг — это длящиеся отношения, которые помогают людям получить исключительные результаты в их жизни, карьере, бизнесе или в общественных делах. Посредством коучинга клиенты расширяют область познания, повышают эффективность и качество своей жизни.

Коучинг — это система реализации совместного социального, личностного и творческого потенциала участников процесса развития с целью получения максимально возможного эффективного результата.

Коучинг проводится не только с руководителями, но и с сотрудниками организации. Это помощь сотрудникам в том, чтобы они самостоятельно нашли решение той или иной проблемы. Различают Лайф – коучинг и Бизнес – коучинг.

Этапы коучинга:

1. Установление взаимоотношений коучинга. Заключение контракта на содостижение конкретной цели. Согласование правил работы. Коуч помогает сформулировать ожидания в целом.

2. Определение задач для конкретной встречи. Коуч детализирует задачу на конкретную встречу совместно с сотрудником. Сотрудник уточняет свои ожидания от конкретной встречи.

3. Исследование текущей ситуации проблемы. Коуч старается понять текущую ситуацию проблемы т отношение к ней сотрудника и помочь в том же самом сотруднику, задавая вопросы и активно слушая. Сотрудник исследует ситуацию и отношение к ней.

4. Определение внешних и внутренних препятствий на пути к результату.

5. Выработка и анализ возможностей для преодоления трудностей. Коуч задает вопросы и использует другие методы, провоцирующие сотрудника к поиску решений и преодоления ограничений. Сотрудник исследует возможности для преодоления препятствий.

6. Выбор конкретного варианта действия и составление плана. Коуч помогает сотруднику в анализе возможностей, сотрудник анализирует возможности, выбирает конкретный вариант и составляет план действий.

7. Коуч и сотрудник договариваются о том, что конкретно должно быть сделано к следующей встрече или определенному сроку.

Отличие коучинга от всех видов консультирования — ставка на реализацию потенциала самого клиента.

Психологическое тестирование — исследование определённых психологических качеств и свойств личности путем использования психологических тестов. Психологическое тестирование используется при отборе на работу, в психотерапии и психологическом консультировании и пр.

Тренинг (англ. training от train — обучать, воспитывать) — метод активного обучения, направленный на развитие знаний, умений и навыков и социальных установок.

Тренинг может рассматриваться с точки зрения разных парадигм:

тренинг как своеобразная форма дрессировки, при которой при помощи положительного подкрепления формируются нужные паттерны поведения, а при помощи отрицательного - "стираются" нежелательные;

тренинг как тренировка, в результате которой происходит формирование и отработка умений и навыков;

тренинг как форма активного обучения, целью которого является передача знаний, развитие некоторых умений и навыков;

тренинг как метод создания условий для самораскрытия участников и самостоятельного поиска ими способов решения собственных психологических проблем.

Виды тренингов:

Единой и общепризнанной классификации тренингов не существует, деление можно проводить по различным основаниям, но можно выделить 3 основных типа тренингов по критерию направленности воздействия и изменений - навыковый, психотерапевтический и социально-психологический тренинг.

Навыковый тренинг направлен на формирование и выработку определенного навыка (навыков). Большинство бизнес-тренингов являются навыковыми, например, тренинг переговоров, самопрезентации, техники продаж и др.

Психотерапевтический тренинг (более корректное название - психотерапевтическоая группа) направлен на изменение в сознании. Эти группы соотносятся с существующими направлениями психотерапии - психодраматические, гештальт-группы, группы телесноориентированной, танце-двигательной терапии и др.

Социально-психологический тренинг (СПТ) занимает промежуточное положение, он направлен на изменения и в сознании, и в формировании навыков. СПТ зачастую направлен на смену социальных установок и развитие умений и опыта в области межличностного общения.

I По форме проведения: индивидуальный; групповой.

II По составу участников: реальные группы, квазиреальные группы, группы незнакомых людей.

III По целям и задачам: коммуникативный, интеллектуальный, регулятивный, тренинг специальных умений.

IV По уровню изменений: бихевиоральный, когнитивный (осознание всех механизмов, причин поведения, отношение), аффективный (тренинг саморегуляции).

V По организации: фрагментарный, программированный.

Методы тренинга

На тренинге используются следующие методы: игровые (деловые, ролевые игры), кейсы, групповая дискуссия, мозговой штурм, видеоанализ, модерация и др.

Кейс – проблемная ситуация, требующая ответа и нахождения решения. Решение кейса может происходить как индивидуально, так и в составе группы. Оснавная задача кейса научиться анализировать информацию, выявлять основные проблемы и пути решения, формировать программу действий.

Деловая игра — имитация различных аспектов профессиональной деятельности, социального взаимодействия.

Ролевая игра – это исполнение участниками определенных ролей с целью решения или проработки определенной ситуации.

Групповая дискуссия – совместное обсуждение и анализ проблемной ситуации, вопроса или задачи. Групповая дискуссия может быть структурированной (т.е. управляемой тренером с помощью поставленных вопросов или тем для обсуждения) или неструктурированной (ее течение зависит от участников группового обсуждения).

Мозговой штурм – один из наиболее эффективных методов стимулирования творческой активности. Позволяет найти решение сложных проблем путем применения специальных правил – сначала участникам предлагается высказывать как можно больше вариантов и идей, в том числе самых фантастических. Затем из общего числа высказанных идей отбирают наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике.