Задание.

1. Охарактеризуйте основные этапы найма и обучения персо­нала.

2.. Дайте обоснование необходимости создания кадровой шко­лы в риэлтерской компании.

1. Обучение персонала разделено на 3 этапа. Перед обучением проводится набор, в основном по рекомендациям, что позволяет принимать наиболее надежных людей. Так как для данной организации очень важны такие качества работников, как этичность и умение контактировать с людьми, убеждать их, прием по рекомендациям вполне эффективен – рекомендатели уже заранее знают степень развития данных качеств у потенциального работника.

Этапы обучения являются отдельными. Первый этап позволяет новичкам ознакомиться со спецификой профессии и условиями, в которых предстоит работать. На данной стадии никого не отвеивают, так как людям требуется время, чтобы осознать ситуацию, проявить свои навыки, что вполне позволяет сделать данный этап, в конце которого следует защита реферата. Этап ориентирует потенциальных работников на самостоятельную работу.

Второй этап традиционно представляет собой стажировку. Он призван отсеять недостаточно способных людей и привить остальным умение работать на рынке недвижимости. На этом этапе ведущий менеджер имеет возможность детально изучить новичка и составить его характеристику. Новичку предоставляется шанс проявить свои способности.

На третьем этапе даются окончательные знания, необходимые для работы, которые новички должны воспринять и использовать. Вместе с тем ученики уже достаточно самостоятельны и способны к работе.

Завершается обучение тестированием, где выясняется степень овладения новичками знаниями в различных категориях, а менеджеры дают общую оценку работе кандидатов.

2. Необходимость создания кадровой школы обусловлена теми факторами, что отдельных риэлторских школ в Москве не существует. Вместе с тем работа достаточно специфичная и требует знаний не только теоретических, но и практических. Недостаточно будет только юридического образования или экономического, так как для работы требуется и знание рынка, и способности к ведению переговоров и продажам. Кроме того, компании требуется высококвалифицированный персонал. Поэтому обязательно нужна своя кадровая школа.

Условия стабилизации кадрового состава – подвижность, рост, перспективы карьеры. Поэтому многие организации, чтобы сохранить высококвалифицированные кадры и лучше использовать их творческий потенциал ставят в соответствие служебной лестнице лестницу научных степеней и званий. Это предотвращает переход интеллектуальной элиты на более оплачиваемую административную работу, хотя на низших «этажах» он еще возможен.

Деловая карьера – это поступательное продвижение личности в определенной сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения.

Грамотно построенное управление карьерой является фактором повышения эффективности деятельности организации, условием ее устойчивости и жизнеспособности в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом развития.

Представьте конкретные цели управления карьерой:

- обеспечение профессионального роста сотрудников

- удержание ценных кадров

- предотвращение перехода интеллектуальной элиты на административные должности

- обеспечение закрытия вакантных мест и наличия кадрового резерва

- построение четкой системы карьерного роста