Практическая ситуация.

Описание ситуации.Начальником одного из цехов производства ТНП назначен молодой человек 23 года без высшего образования. Типичный представитель поколения молодых, амбициозных, работоспособных, мобильных людей. Хорошо владеет ПК, знает автоматизированную систему учета. Имеет водительские права и автомобиль. Занимается спортом. Начал работу на предприятии с грузчика, затем успешно работал диспетчером логистики, производственным менеджером. Хорошо знает специфику работы производства, оперативно решал вопросы, как по горизонтали, так и по вертикали. Однако не имеет опыта руководства большим коллективом (штат цеха 150 человек), ему подчиняются мастера, технологи и рабочие, как молодые люди, так и женщины в возрасте. Средний возраст мастеров 50 лет, средний возраст рабочих 35 лет (работают как 18 летние, так и те, кому за 50). В сезон необходимо большое и быстрое увеличение штата (до 40 человек в месяц). Вне сезона возникает вопрос, как удержать персонал в связи с уменьшением зарплаты (оплата сдельная). Средняя годовая зарплата соответствует среднему уровню заработной платы по рынку труда. Одной из первых проблем, с которой столкнулся молодой начальник, стало управление персоналом.

Задание. Предложите программу развития начальника цеха.

Начальнику цеха стоит получить высшее образование в сфере управления персоналом и организации производства. Пройти различные курсы, в том числе психологические. Активно участвовать в жизни цеха и общаться с его работниками, набираясь опыта и знаний.

Выработать манеру поведения, приемлемую для большинства сотрудников, заработать авторитет среди работников. Своевременно разрешать конфликты, для чего изучить управление конфликтами. Разработать дифференцированный подход к работникам разных возрастов и стажа работы.

Задание. Пронумеруйте основные этапы подготовки обучения в соответствии с их правильной последовательностью

a)	обеспечение оснащения учебного процесса	4
b)	разработка программы	1
c)	контроль расписания занятий	5
d)	формирование состава учащихся	2
e)	оценка объективных результатов обучения	6
f)	подбор преподавателей	3

Практическая ситуация. « У нас все основано на доверии»

Описание ситуации. Агентство "Бест недвижимость" основано в 1992 г. В настоящее время в его офисах работает более 600 сотрудников, из них 50 явля­ются лицензированными брокерами. В 1999 г. агентство стало лауре­атом конкурса "Профессиональное признание-99" в номинации "Луч­шая брокерская фирма на вторичном рынке жилья".

В Москве не существует высших учебных заведений, осуществля­ющих подготовку риэлтеров. Поэтому мы организовали кадровую шко­лу для своих сотрудников. Наша компания разработала мощную и эф­фективную кадровую систему обучения новых сотрудников, их мотивации и адаптации. Основной наем сотрудников (около 50 %) про­исходит по рекомендациям. Сотрудники компании должны иметь выс­шее образование и возраст не моложе 21 года, так как на них лежит большая ответственность за документы и деньги клиентов агентства. Для принятия взвешенного решения необходим достаточный жизненный опыт, которого еще нет у 18-20-летних. Средний возраст наших сотрудников - 25-35 лет, но есть и старше, причем у нас работает боль­ше женщин, чем мужчин. Работают у нас представители разных про­фессий, хорошо работают те, у кого есть желание и азарт.

Миссия нашей компании - содействовать цивилизованному рынку недвижимости в России, а цель обозначена качественными показате­лями - лучшее обслуживание клиента на рынке недвижимости. Каж­дый сотрудник в процессе работы проходит проверку на привержен­ность компании и клиентам, на соответствие его действий принятым в компании этическим нормам.

При обучении персонала основной приоритет отдается навыкам профессионального общения с клиентами, искусству продаж, одной из составных частей которого является умение убеждать.

Первый этап обучения - интенсивный. В течение 8 дней стажеры слушают лекции специалистов, а затем пишут и защищают рефераты по районам, в которых они живут. На защите присутствует вся группа, так как это способствует взаимному обмену информацией. После та­кого экзамена стажеры уже все знают рынок недвижимости в Москве.

Второй этап - стажировка на рабочих местах в течение 2,5 месяца под руководством опытного менеджера. На этом этапе отсев состав­ляет 20 %, это самый сложный период для новичков. В компании по­могают адаптироваться стажерам.

Третий этап обучения посвящен юридическим вопросам, которые постигаются без отрыва от основной работы.

После окончания этого этапа стажеры проходят аттестацию, вклю­чающую:

• финансовый блок вопросов;

• оценку навыков собственной презентации и презентации фирмы;

• оценки умения вести продажу;

• оценки знаний юридических вопросов;

• оценку стажера менеджером, который вел его на стадии стажировки. В конце года сотрудник сдает экзамен на лицензионную карточку агента.

По нашим наблюдениям, те сотрудники, которые проработали бо­лее года, становятся профессионалами своего дела.