Московский Государственный Технический Университет

имени Н.Э.Баумана

Калужский филиал

Кафедра экономики и организации производства

И.В.Иконникова

РАБОЧАЯ ТЕТРАДЬ

по курсу «Управление персоналом»

Выполнил: Табашников В.

Группа: МВТ-81

Калуга, 2008

Рабочая тетрадь подготовлена И.В.Иконниковой.

Рабочая тетрадь разработана в соответствии с учебным планом специальности «Менеджмент высоких технологий». В рабочей тетради представлен не только теоретический аспект управления персоналом, но и конкретные управленческие ситуации, кейсы, практические задачи, охватывающие ключевые направления кадрового менеджмента.

Введение

Уважаемый студент! Вы приступаете к изучению новой, необычайно интересной науки – управление персоналом. Управление персоналом – это комплексная прикладная наука об эффективных формах и методах воздействия на человеческий фактор организации (работника, группу, коллектив).

Формирование рыночной экономики в России создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве и в бизнесе: знания, опыт, навыки работников становятся главным источником эффективности и конкурентоспособности организаций.

Сегодня управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятий, нацеленное на обеспечение всех участков жизнедеятельности организаций высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению.

Дисциплина «Управление персоналом» входит в федеральный компонент цикла специальных дисциплин учебного плана получаемой вами специальности, и призвана сформировать у студентов общие представления и знания:

• Развития подходов в научном менеджменте к работникам организаций;

• Принципов, лежащих в основе деятельности по управлению персоналом современных организаций;

• Основных направлений, функций, методов и технологий кадровой работы;

• Повышение эффективности управления организацией за счет оптимизации деятельности по управлению персоналом организации.

Изучая курс управление персоналом, Вы овладеваете умениями применять на практике современные методы и принципы управленческой деятельности и организации работы с персоналом; конкретно оценивать эффективность выполнения работы персоналом, оценки и обучения персоналом; всесторонне анализировать проблемы, возникающие при подборе и найме персонала; определять способы вознаграждения своего персонала; регулировать деловые и межличностные отношения; моделировать карьеру своих подчиненных; использовать отечественный и зарубежный опыт организации кадровой работы в практической деятельности.

Полученные знания позволят Вам, как будущему специалисту, быть восприимчивым, гибким, лучше понимать других людей, быть более успешными во взаимоотношениях с ними.

Но чтобы изучение курса «Управление персоналом» было эффективным, Вам потребуется систематически работать с материалом «Рабочей тетради», читать основную и дополнительную литературу. А в дальнейшем Вы уже самостоятельно сможете расширять и углублять полученные по этой дисциплине знания, применять их для анализа практических ситуаций.

Дорогу осилит идущий!

Раздел I. Методология управления персоналом организации.

Управление персоналом имеет практически такую же древнюю историю, как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций – племен, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков.

За время накопления управленческого опыта то, что становилось центром осмысления, изучения и предметом управления персоналом, неоднократно менялось. Выделяют отдельные периоды активной разработки концепций разных научных школ в управлении.

Задание. Внимательно изучив эволюцию развития управления персоналом, заполните таблицу:

Научные школы и подходы	Основные имена, труды, идеи, события	Что являлось предметом управления персоналом?
Научное управление (конец ХIХв.- 20-е-30-е годы ХХв.)	Тейлор, Гант, Гилберт. Рациональная организация труда, научный подход к выполнению работы, деление ответственности и кооперация между менеджерами и рабочими	Научный подход
Классическая школа	Файоль, Вебер, Урвик. Создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведет к успеху. Сформулирована концепция административного управления.	Административные методы
Школа человеческих отношений	Мэйо, Фоллет, Маслоу. Целенаправленное воздействие на сознание и поведение работников. Сформулирована социальная модель человеческого поведения.	Социальные взаимоотношения
Школа поведенческих наук	Лайкерт, Макгрегор. Повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Разработана теория «Х» и «У» факторов.	Типы характера, поведение
Системный подход	Питерсон. Основан на применении теории систем. Система характеризуется единством всех элементов, связями между ними, наличием структуры и иерархичности.	Комплексное управление персоналом
Ситуационный подход	Лоуренс, Фидлер. Требует, чтобы методы, формы, стили управления варьировались в зависимости от сложившейся ситуации. Пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно	Конкретная управленческая ситуация
Концепции теории стратегии, инноваций и лидерства (70-е годы –по наст.время)	Теория стратегии. Ансофф, Чандлер, Зельцник. Разработка и реализация действий, ведущих к долгосрочному превышению уровня результативности деятельности фирмы над уровнем конкурентов. Теория инноваций. Взаимосвязанный комплекс действий, нацеленный на достижение или поддержание необходимого уровня жизнеспособности и конкурентоспособности предприятия с помощью механизмов управления инновационными процессами. Теория лидерства. Идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной	Внедрение инновационных методов управления

Задание. Постановка задачи. В чем заключается специфика российского подхода к управлению персоналом? Опишите основные черты такого подхода, используя критерии, приведенные в таблице. Приведите два варианта: в условиях СССР и настоящее время.

Описание ситуации. Характеристика японского и американского походов к управлению персоналом организации приведена в таблице.

Критерии организации работы	Японский подход	Американский подход
Основа организации	Гармония	Эффективность
Отношение к работе	Главное-выполнение обязанностей	Главное-реализация заданий
Конкуренция	Практически нет	Сильная
Гарантии для работника	Высокие (пожизненный наем)	Низкие
Принятие решений	Снизу вверх	Сверху вниз
Делегирование власти	В редких случаях	Распространено
Отношения с подчиненными	Семейные	Формальные
Метод найма	После окончания учебы	По деловым качествам
Оплата труда	В зависимости от стажа	В зависимости от результатов

СССР. Основа организации – эффективность. Отношение к работе – главное – реализация заданий, ответственность, целеустремленность. Конкуренция – высокая. Гарантии для работника – высокие. Принятие решений – сверху вниз. Делегирование власти – в редких случаях. Отношения с подчиненными – формальные, контроль за поведением работника. Метод найма – после окончания учебы. Оплата труда – в зависимости от стажа.

Россия. Основа организации – эффективность. Отношение к работе – главное – реализация заданий. Конкуренция – высокая. Гарантии для работника – низкие. Принятие решений – сверху вниз. Делегирование власти – время от времени. Отношения с подчиненными – формальные. Метод найма – после окончания учебы и по деловым качествам в зависимости от специфики предприятия. Оплата труда – в зависимости от результатов.

Круг задач, которые решают менеджеры по персоналу, должен определяться прежде всего с учетом функционального разделения труда в области управления персоналом. Функциональное разделение труда в области управления персоналом предполагает реализацию ряда мер, требующих выполнения поставленных перед менеджером задач.

Задание. Заполните таблицу по каждому функциональному блоку.

Состав функциональных блоков	Перечень и содержание задач каждого блока
Определение потребности в персонале	Учитываются: развитие компании, текучесть специалистов, демографическое состояние персонала. Количественные факторы: текучесть кадров, экономическое положение, объем продаж, численный состав кадров, продолжительность работы на занимаемой должности, оргструктура управления, число уровней управления, субординация, уровень технической оснащенности организации, уровень технических средств управления. Определяется объем работы, разделение и кооперация труда. Качественные факторы: профиль рабочих мест, профиль квалификации сотрудников, программы повышения квалификации, недостатки квалификации. Определяется содержание труда, содержание курсов повышения квалификации, квалификация планируемого кадрового состава.
Обеспечение укомплектованности организации персоналом	Анализ рынка труда и управление занятостью, определение способов привлечения персонала, подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников
Использование персонала	Организация рабочего места, обеспечение оптимального распорядка работы, освобождение персонала, оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала, управление конфликтами и стрессами, обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников, управление расходами на персонал.
Развитие персонала	Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работников, планирование и развитие организационной культуры.
Мотивация персонала	Оценка результатов деятельности и трудового потенциала работников, удовлетворение потребностей по результатам труда, справедливое вознаграждение, система премирования, создание возможностей для реализации умственного, творческого, производственного потенциала работников.
Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом	Изучение рынка труда, кадровое делопроизводство, управление информацией, правовое регулирование трудовых отношений.

Практическая ситуация.

Описание ситуации. В компании «Рейнбраун» работает 16 тыс. человек. При формировании кадровой стратегии на три года было принято решение об увеличении численности службы управления персоналом до 30 человек.

На заседании правления компании были выработаны следующие принципы управления персоналом:

• Необходимо предоставлять сотрудникам самостоятельность в тех областях, где они имеют опыт и знания;

• Руководитель должен не только ожидать от сотрудников выполнения работы, но и помогать им в соответствии с возможностями;

• Знания и способности работников должны соответствовать задачам, поставленным пред ними;

• Руководитель должен учитывать ожидания и потребности сотрудников, которые хотят быть информированными, получать одобрение и удовлетворять свои потребности;

• Оценки сотрудников должны быть справедливыми, отражать их сильные и слабые стороны, выявлять способности.

Работа компании с учетом сформированных принципов повышает требования к руководящему составу организации, на котором лежит основной груз реализации этих принципов. Основной задачей становится подбор на каждом уровне управления таких руководителей, которые могли бы самостоятельно и с полной ответственностью выполнять свои обязанности.

Для обеспечения эффективной работы сотрудников руководителю необходимо:

• Своевременно и регулярно информировать сотрудников обо всем, что непосредственно или косвенно связано с их работой или с ними лично;

• Сообщать сотрудникам, в каких направлениях им следует повышать свою квалификацию;

• Способствовать росту профессиональной квалификации сотрудников.

При подборе специалистов на руководящие должности организация придерживается правила выбора из своих сотрудников. От руководителя требуется умение работать с людьми и разбираться в них.

Деятельность по управлению персоналом считается одной из главных функций руководства компанией, ее курирует заместитель председателя правления. Это связано с тем, что планированию расходов на персонал уделяется большое внимание и предусматривается учет количественных показателей и качественных ситуационных факторов.

Расходы на персонал делятся на основные и дополнительные. К основным относится оплата труда. Дополнительные включают комплекс расходов, охватывающих всю социальную сферу ( жилье, пособия, медицинское обслуживание и многое другое), и расходов, связанных с управлением кадрами (отбор персонала, оценка и повышение его квалификации и т.д.)

Вопросы:

1. Опишите, в чем заключается руководящая роль персонала в компании.

2. Обозначьте роль руководителей всех уровней в управлении персоналом и требования к ним, сформулированные правлением компании.

3. Опишите модель управления компании.

1. Руководящая роль персонала в компании заключается в получении самостоятельности в тех областях, где они имеют опыт и знания, возможности получения работниками обратной связи и перспективе карьерного роста до уровня руководителя.

2. Роль руководителей всех уровней заключается в обеспечении эффективной работы сотрудников, реализация принципов управления персоналом, принятых на предприятии. Соответственно, требования к руководителям: своевременно и регулярно информировать сотрудников обо всем, что непосредственно или косвенно связано с их работой или с ними лично; сообщать сотрудникам, в каких направлениях им следует повышать свою квалификацию; способствовать росту профессиональной квалификации сотрудников; умение работать с людьми и разбираться в них.

3. Модель управления компании является направленной прежде всего внутрь организации, ориентирована на прием новичков на низшие должности и замещение высоких должностей своими людьми (закрытая). По характеру реализации относится к активной: руководство располагает средствами диагностики персонала, прогнозирует потребность в персонале, учитывает долгосрочный и краткосрочный аспект и располагает средствами влияния на человеческие ресурсы. Кадровая стратегия относится к стратегии умеренного роста, так как направлена на стабилизацию персонала, упор делается на внутреннее перемещение. Кроме того, структура управления является адаптивной, так как работникам отводится большая роль, повышается их значимость и уровень самостоятельности.